破“破格提拔”之“格”

■曾亚波

破“破格提拔”之“格”

■曾亚波

两年前，某省提拔一名29岁的年轻干部当一个县级市的市长，最近这位“最年轻市长”再次成为破格提拔的对象。事件引起广泛的舆论关注，并重点反映两年前群众举报该市长抄袭论文一事至今尚无答复，以及选拔程序不够公开等。4月13日，新华社发表述评指出，“最年轻市长”屡破格提拔，信息宜更透明。笔者觉得，除了信息公开不及时不透明这一通病外，提拔干部的“破格”问题也大有文章。

何谓破格？打破约束，不遵常规也。在用人问题上，打破常规，将真正优秀的人才选拔到领导岗位上，无疑是我们一直以来期待的，也是组织人事工作的努力方向。但也正因为是破格，不仅如何“破”大家都关心，这个“格”如何设也要格外慎重。换句话说，“格”摆得正，破起来才能顺理成章，得心应手。

“格”应该与时俱进。长期以来，我们选拔干部的标准不是滞后于经济社会的发展，就是由于缺乏硬杠杠，不便于操作，导致一些干部在党政“一把手”的授意之下进入选拔程序，在群众的一片质疑声中被莫名其妙地选上来；有的甚至“带病提拔”，屁股一抬问题就出来。组织人事工作要创新，要破格，首先就要看破“格”的条件，要明确设置高标准的硬条件、科学发展的新条件，让能者在公众看得见的情况下上，也让庸者下得明明白白。某省在破格提拔某市长的条件说明中，特别强调2010年该市的GDP同比增长29.4%。其实这个命题有很多问题。一是按照中央转变经济发展方式的要求，GDP已经不适宜作为首选考核指标，对于年轻的破格提拔的干部尤其要强调这一点，这对他们今后的执政理念有很大影响；二是即便GDP增长仍是重要指标，也要看这个数据究竟有没有水分；三是在较短时间内，地方GDP与领导干部个人的政绩是有直接的关联效应，还是间接的后发效应？这一点也很少有组织部门能够说清。制定符合科学发展的可以量化考核的“格”，是摆在组织人事部门面前的一项重要任务。

“格”不可因人而设。破格是对陈旧制度的破，这个“格”是不能因人而异的。有的地方为了选拔一个人，就按照他的条件量身定作选拔要求，使得别人在此特定的情况下无法超越。等到别的同志也符合这一条件时，这个“格”便不会再用。而为了选拔同一个人，下一次破格又会按照他的新条件来设定。试想，若某市长这次被破格提拔成功，可否这样推论：如果下一任市长也能够让当地的GDP以同比例甚至超过这一比例增长，是不是就一定会在如此短的时间内获得提拔？答案不言自明。同时，一起攀“格”的不会只是一个干部，为什么某些上级部门总是把眼睛盯着那一个干部呢？一个市的GDP增长，功劳是不是都是市长一个人的？班子其他成员为何得不到提拔？在很多情况下，这种精心研究的“一次性”使用的“格”，不过是为了规避用人保护、任人唯圈乃至用人腐败的嫌疑，很直接地反映出内定选人的客观存在。

“格”不可忽视民意。破格选拔就初衷而言是为了选出人民非常满意的干部，因此这个“格”字的民意分量是很重的。组织人事部门千万不可关起门来搞设计，缩小圈子画钩钩，听到质疑才解释。有些地方的破格选拔，领导意图明显，群众事前全然不知。且不说事前征求民意，单是公示环节，能够为公众知晓以及公众迫切想知晓的信息也是少得可怜。如某市长的任前公示也只是一个与其他非“破格提拔”干部一样的公示，仅有“姓名、年龄、学历、现任职务”等几项信息。既然是破格提拔，为何不将“破格”理由、依据等信息，尽可能充分透明公开呢？在很多情况下，被提拔者的家庭背景都被组织部门作为“不便透露”的信息，即使面对质疑也拒绝公开。这样的破格自然不能让群众信服。

好“格”应成为干部积极进取的阶梯。年轻干部能否健康成长，脱颖而出，很大程度上取决于有没有一个公开公平公正的“格”。这个“格”应当是摆在年轻人这个巨大的社会群体的眼前，成为激励他们积极进取的目标。中组部部长李源潮曾专门指出，“对破格提拔的年轻干部，选拔标准要更高，公示范围要更广，审核把关要更严”，要“全力提高选人用人的公信度”，“用民主、公开、竞争、择优的制度保证选人用人风清气正”。

破格，不是说是“格”就可以随便破，千万不能为打破常规而破坏应有的规矩。