《工资条例》：在期待中等待

中国劳动关系学院副教授 任小平

《工资条例》：在期待中等待

中国劳动关系学院副教授 任小平

一个比较遗憾的事实是，经过2010年的“热炒”，社会对《工资条例》的关注已趋于“平淡”。一个可能的原因就是，利益各方并未就其主要内容达成充分的一致。

就内容而言，条例所表达的东西应该有三个：一是工资支付保障机制；二是工资水平决定机制；三是有关工资违约的惩罚机制。从各方反馈的信息看，工资水平决定机制可能才是“纠结”之所在。根本的原因在于：我们的资本，乃至劳工、官员和社会，都不太习惯利益方面的共决，在利益单方决定机制方面已经形成了强烈的“路径依赖”。

具体到工资问题，我们曾经在既往的发展路径中积累了丰富的单方决定经验，特别是在长达30年的高度计划经济下，国家通过庞大的管理机器和精准的技术工具，对劳动者的劳动报酬进行了严格的规定，并以此为基础，建立起了一套完整的工资体系。但是，发端于上世纪80年代的市场化改革，开始对计划经济形成的工资体系形成了挑战，尽管“效益决定工资”已经成为分配的主流，但效益总额中有多少可以归为工资的问题却悬而未决。发展到今天的现实就是：由资本主导的工资分配机制成为了主流，而今天我们所看到的“高效益、低工资”则是最好的事证。

但我们需要深入思考的问题是：资方为什么能够单方决定工资水平？其制度逻辑是什么？打破“路径依赖”的可能性对策有哪些？

众所周知，中国当前的经济蛋糕在总量上已经足够大，2010年的GDP为39.8万亿，如果把时间段拉长来观察，改革开放以来，中国经济增速年均已接近10%。但我们需要思考的是，是什么因素支撑了如此快速并长期的经济增长呢？

从经济学的一般理论来看，资本和劳动是维系一国经济增长的两个基本要素。如果把两种要素进行组合，可以看出一国经济增长模式主要有三种：资本密集型、劳动密集型和资本劳动协调型。

笔者曾经从一个非经济学者的角度多次指出，今天的中国经济是在一个资本极其短缺的基础上发展起来的，可以佐证的社会事实就是：资本的稀缺程度比劳动力要高，资本要素所有者所享受的礼遇也远远高于普通劳动者，以资本为导向的制度规则成了整个商业社会的主流法则。很显然，在资本稀缺的约束下，我们只能选择劳动密集型增长模式，并通过低廉的劳动力价格迅速建立起产业的竞争优势，在完成资本原始积累的同时，为经济改革和社会发展创造稳定的就业环境。具体在工资领域的问题就是，在资本主导下的工资水平单方决定机制的同时，出现了利益分配向资本的严重倾斜，企业层面的分配不公由此产生。

当工资作为职工最核心的经济权益出现问题时，潜在的后果就是劳动者的“集体静默”。在既定的国情约束下，我们观察到两个有意义的现象：一是社会和官方对这一现象的解读出现了不同，一般情况下，媒体或者社会更愿意把这种行为解读为“罢工”；而官方更多地偏好于将其解读为“群体性事件”。

事实上，两种不同的话语界定折射出不同的思维逻辑，而采取的解决路径也存在差异。对民间解读而言，一般的解决路径是资方迫于劳工“集体静默”的压力而被迫性地给予福利改善；对官方而言，出于更宏大的社会目标考量，在问题解决时，虽然充分考虑集体静默参与者的诉求，但在具体问题的解决路径上，习惯于诱导乃至命令资方从制度层面的大局诉求来改善劳动者的福利。

应该讲，不同语境下的解决路径对改善雇员福利的效果是趋同的，特别是在暂时性的福利改进方面，两者的效用还是很明显的。但我们需要追问的一个问题是：哪种雇员福利改善的效果更可持续呢？

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从官方的角度分析，群体性事件具有偶发性和不可持续性等特质，出于社会目标需要，往往会采取一些临时性的安抚措施，比如部分地满足雇员的诉求等作为解决问题的常规手段，至于问题解决以后，由于现有的制度层面缺乏一个系统性的顶层设计，使得对于因群体性事件所诱发的潜在性问题并未得到系统和持续关注，而当新的偶然诱因形成时，“集体静默”方式则会重新出现，这就是我们在观察劳动关系领域所出现的“小闹小解决、大闹大解决、不闹不解决”现象。更为严重的后果是，本身应该在劳资领域解决的市场性问题，让弱势一方的雇员群体在依赖官方解决问题的偏好上形成了“路径依赖”，雇员群体实施路径依赖的前提是假定“人多势众”可以“绑架”政府的行为，而政府迫于种种压力，又不得不投入更多的资源和手段来解决新的问题。如此循环，永无结果。

但如果我们把问题放在社会或者媒体语境下来进行分析的话，可能的结果完全不一样。首先，资方出于局部层面的压力，在能力所及的情况下会满足雇员的一些诉求；其次，资方为了寻求可持续性的经营环境，也会从偶发性的群体性事件中采取制度化的应对措施，现实的做法就是在企业层面改善劳动政策；第三，作为雇员群体，也会从这种行为中不断地总结经验和教训，特别是当他们发现问题的解决是可以在企业层面通过对话予以解决时，采取新的集体静默的动机将可能减弱。由此，企业层面劳资关于“利益争诉”的解决机制在双方的不断沟通中达成共识，一个以企业为载体的劳资共决机制开始逐步形成。

但是，这种企业层面自发形成的劳资共决机制能否在更大范围得到推广，一个更关键的条件是：基于双方意愿达成的制度规则能否得到制度层面的鼓励。如果可以，其劳资共决机制将可能在更大层面得到推广；反之，则可能面临制度红线的约束，将这种创新扼杀掉。

从劳动关系的发展历史来看，雇员关于权益的诉求基本上经历了“街头运动”到“制度博弈”两个阶段。就目前而言，西方主要市场经济体国家或者地区劳资利益争诉的解决基本上都回到了制度层面，即使是在集体行动权方面，也是有非常严格的制度程序来约束的。

和他们比较，由于我们的国情不同，与国情特征相适应的劳动关系调整范式也应存在差异。特别是在拥有庞大资源的政府面前，内在的一种冲动就是主动性地建构一种机制去引导和干预它所不主张的行为。即使不能建立与问题解决关联度很高的直接机制，也会通过其他途径来予以保障。

比如，在我们的工资分配领域，尽管制度层面鼓励劳资双方进行协商，但与协商密切相关的压力机制并未建立，由此产生的后果就是，“街头运动”方式的“集体静默”行为的频次和烈度不断增加，在特定时间和区域内还形成了“蝴蝶效应”，比如2010年的一些劳资事件，在某种程度上就具有这些特点。

在当前的劳动关系状况下，我们对《工资条例》之所以期待，主要原因有三方面：

一是与国情特征相适应的劳动关系调整规则在制度层面进行顶层设计。劳动关系既是经济关系，也是社会关系。在这两种关系中，经济是基础。就劳动关系的实质来看，工资是经济关系的核心之核心。工资问题解决好了，劳动关系问题尽管不能全部解决，但至少可以解决一多半。通过对我国现有的劳动关系调整规范进行梳理我们可以发现，与国情特征相适应的劳动关系调整架构已基本具备，但作为劳动关系运行的核心制度——工资分配问题却仍然缺位。填补工资分配方面的制度缺失，不仅可以保证制度层面的劳动关系运行架构有序“落地”，更重要的是为劳动关系核心问题的解决提供切实可行的制度保障。

二是因分配问题诱发的社会问题回归各自的解决通道，弱化政府与劳动者阶层间的张力。劳资矛盾客观存在，解决问题的有效办法是劳资双方协商解决，但前提是：劳资协商解决问题的规则是完备的。规则完备有两个好处：（1）为劳资双方的纠葛提供解决标准；（2）将这种纠葛约束在劳动关系领域，抑制其可能形成的“蝴蝶效应”。

三是社会层面对失衡的分配关系已有足够的关注，政府也已经向社会传递出解决问题的信号。可以预期的是，随着市场改革的不断深入，政府主导下的制度供给力度将会不断加大，作为社会基本关系之一的劳动关系，在分配领域虽然有其独特性，但在公平性的诉求上是一致的。而《工资条例》的出台，不仅可以为劳资双方的工资决定机制提供路径，也为双方的利益博弈提供了可能。没有制度依据的利益博弈可能是无序的，其破坏的不仅仅是正常的社会秩序，伤及更深的可能是对秩序的认同以及在一个社会中如何建构起矛盾和问题的解决机制。

和对《工资条例》的期待不同，我们等待的时间可能不会太长。

首先，失衡的经济结构迫切需要寻求新的“压力机制”来促使其转型。对中国经济的一个基本共识是“速度可喜、质量堪忧”。特别是在各种约束不断增强的现实条件下，中国经济转型可以说是“时不我待”。 中国经济能否在未来延续既有的速度，一个重要的条件就是提高单位资本的产出。对此，理论上的可行路径有技术进步和劳动效率提升两条；比较而言，提升劳动效率将可能是一个投入少、见效快的办法，但劳动效率的提升必须回归到对工人福利的改善。换句话说，当有足够的激励福利时，工人推动劳动效率提升的积极性才能充分展现。改善和提升工人的工资报酬无疑可以在短时期内实现这一目标。从未来的趋势看，中国人工成本上涨是不争的事实，一个重要的理由就是“人口红利”的逐步枯竭。面对人工成本的上涨趋势，特别是在非人工成本不断挤压企业生存空间的现实下，企业消化压力的唯一办法就是要把“工人”伺候好，一个基本的办法就是通过工资水平的不断提升，对企业形成内在的成本消解发展模式。所以，“涨”时代，企业应对危机的正确办法不是继续削减工人本已微薄的工资收入，相反，需要通过劳资共决的方式，可持续性地改善工人福利，为企业，乃至整个经济转型提供适度的压力机制，否则，既有路径下的发展模式将很难打破，中国经济又好又快发展的诉求将很难实现。

其次，应对经济转型压力的企业管理变革必须回归到对工人的“尊重”。企业是利润最大化的产物。理论上，企业实现目标的路径要么是扩大收入，要么是控制成本。在管理资源有限的情况下，传统企业都把精力放在“内部挖潜”（即成本控制方面）。从现实的情况看，企业的成本控制已基本接近极限，以最低工资为代表的工资水平显然难以满足工人的预期。但是，我们有很多企业，在面临危机和压力时，仍然将人工成本作为解决问题的“突破口”，使受伤的总是工人。企业在应对危机方面的管理思维之所以能够“根深蒂固”，有两个原因是主要的：一是劳动力供大于求，企业议价能力“超强”；二是对“人”下手能够让企业迅速走出困境，减一个人就增加一分利润，管理效果十分明显。从目前的情况看，支撑企业应对危机的管理思维已经发生了重大变化，“用工荒”已经证明劳动力“供大于求”是一个“伪命题”，而那些依靠裁员渡过危机的企业也基本上是永远活在“危机状态”。所以，迫于经济转型的压力，企业管理必须变革，变革的重点不是既有路径下的对“工人”的继续“伤害”，而是要营造让“工人”获得一份共度危机的认同感和使命感，缺乏利益共享机制的危机共渡显然是不现实的。因此，企业只有在顺境时善待工人，才可能在逆境中培育工人对企业的认同感和使命感，“以厂为家、厂兴我荣、我奉献、我快乐”等管理口号才具有真正的生命力。

第三，中国劳动关系的“代际更替”窗口已经打开，基于“代际效应递增”的利益诉求文化，已经不可能让传统的工资决定机制走得太远。以农民工为例，“二代”和“一代”比较，要求的不仅仅是“面包”要“落袋为安”，而且会追问为什么我的“面包”只有这么一点；其间的重大变化就是对“公平”的诉求，而公平背后的深层含义是让“自己的劳动更安全”。所以，无论是搞企业的人，还是搞劳动关系的人，都发现“二代”农民工想法很多。之所以出现这么多的想法，有三个原因是重要的：一是“二代”农民工不再将“温饱”作为其生活的唯一诉求；二是“二代”农民工的教育程度远远比第一代高；三是随着社会的进步，各种资讯已经将“二代”农民工的关于“公平”的诉求从“梦想”变为“行动”。“本田罢工”事件的“操刀者”并非是传统意义上的工人，也非体制内的“代言人”，但他们仍然能够在“公平”的诉求下聚集众多的跟随者。所以，“本田罢工”事件表面上看是一个围绕工资公平的工人“集体静默”事件，但深层次的含义是对传统体制下的工人代言人所形成的压力。如果没有足够的渠道让这种压力得到释放，其累积的某种力量一旦失范，后果可想而知。

最后，制度所传递的社会期望不可能让制度的潜在受益者无限地等待下去。公民社会的一个重要标准就是每一个制度都有现实和潜在的受益者，制度功能的信号传递过程实质上也是给受益者的希望不断强化的过程。如果制度最后形成的结果是让受益者“希望越大、失望也越大”的话，因希望破灭所带来的破坏力量将无法低估。

笔者曾经指出，如果说《工资条例》有意义，最大的意义就是让工人“能”说话、“敢”说话和“会”说话。面对资方单方决定工资的分配机制，工人的利益诉求虽然在“温饱”方面已经没有问题（当然这当中要感谢“最低工资制度”的制定和实施），但工人更关注的“分配公平”问题，显然需要听一听他们的意见，工人需要现有制度中有关“应当”或者“可以”等用词，但更需要“必须”一词。也就是说，关于劳动者核心权益的工资问题，工人有权利（当然资方有义务）要求协商，资方也必须回应并采取切实措施落实工人的要求，从而在劳资双方建构起以工资为核心的“共建、共享、共担”利益分配机制。因此，对《工资条例》，本身，我们仍然充满着期待，尽管我们还在等待！