从产权角度看企业人力资本所有者的角色定位

西南财经大学会计学院 刘天

企业人力资本所有者一直被看作“资本雇佣劳动”中的被雇佣者为非人力资本所有者所驱使，然而，随着企业契约的日益完善，人力资本的各种形式如劳务、管理技能和企业家才能等因素作为交易的要素参与到企业合约制定中，人力资本所有者的角色也随之转变为企业的产权主体。

1 人力资本产权及相关理论的发展

上世纪30年代，经济学家伯利和米斯提出的“委托代理理论”洞悉到人力资本及其产权问题对于企业的影响，第一次从理论上将人力资本及产权问题引入现代企业制度的新思考。专业化分工的发展催生了一大批具有专业知识和管理才能的经理人，他们在高级的劳动市场上对自己的知识和能力进行交易。一切进入企业合约的要素市场竞争最终决定了人力资本相对市价提高，人力资本从消极被动转变为积极主动地参与企业产权安排。委托代理理论中所有权与经营权的分离而导致的代理问题实质上就是人力资本与非人力资本之间复杂契约中不确定性因素的体现。委托代理理论的提出正是说明了企业产权结构的重大变化，人力资本所有者地位的提高使得人们不得不更新公司治理的观念。

委托代理理论将人力资本做为一种特殊资本从总资本的概念中分离出来，然而其背后的理论基础仍是“货币强权观”，将人力资本所有者看做打工仔，为使他们努力工作而构建的一种动力机制。然而近年来兴起的共同所有权理论，则将企业所有者的外延拓展为凡是拥有企业剩余控制权和剩余所有权的利益相关者都是企业产权主体，并凭借产权获取企业收益。共同所有权理论从根本上改变了委托代理关系的性质而是加强了人力资本的积极主导作用，将人力资本所有者的地位提高至企业的产权主体。

因此，委托代理理论将人力资本从企业契约中分离出来，使人们开始意识到其重要性。而共同所有权理论进一步提高了人力资本所有者的地位，将之与非人力资本所有者“平起平坐”。这种理论基础的变化在财务会计领域也得到了相应的佐证：财务领域来看，企业的财务目标由“股东财富最大化”扩展为“企业价值最大化”与“相关者利益最大化”相结合的综合目标，体现了人们对企业产权主体内涵的认识深化。近些年来会计报表由经营业绩观到全面收益观的转变，恰恰也印证了由委托代理观向共同所有观发展的趋势。人们更加强调和重视经营者的企业产权主体地位，经营者的职能由管理生产经营过程延伸到管理企业整体运作，其业绩评价的参照也由单一的经营业绩扩展为企业的全方位发展状况。事实上，人力资本所有者成为企业的产权主体已是大势所趋，这种角色的转变具有现实可能性和必然性。

2 人力资本所有者成为企业产权主体的可能性

2.1 人力资本所有者成为企业产权主体符合现代契约观

企业做为一系列契约的组合，要求签订契约的当事人具有独立的产权。袁庆明(2005)认为，人力资本的使用价值与稀缺性决定了人力资本产权的客观和现实基础。即人力资本被纳入财产的定义范围，具备经济价值。同时，在知识经济时代，人力资本是一种十分稀缺的生产要素。作为一种特殊的价值存在形式，人力资本的本质是权利的组合，而人力资本所有者做为独立的产权所有者有权力参与企业契约的博弈游戏，是企业的利益相关者。而“资本强权”的旧式观念中一味地强调契约当事人的一方（非人力资本所有者）的产权权益，并不符合现代契约的平等原则。

2.2 人力资本具备可抵押性

张维迎(1996)将是否具备可抵押性做为资本所有者参与企业产权分配的重要因素之一。他认为，非人力资本与其所有者的不可分离性使得非人力资本成为一种抵押品，故而非人力资本所有者应掌握企业产权。然而，这一观念具有很大的局限性：他只从静态的角度考虑可抵押性的内容，即只考虑了可抵押的资本现值。而忽略了动态方面的资本未来收益。而此处人力资本的抵押性恰好是体现在对其未来收益的一种抵押。就拿企业经理来说，他的人力资本价值大小主要是由其努力工作程度及对企业的贡献度决定的，如果他没有行使好自己的职责，也不可能得到相应的回报。因此，他在与非人力资本所有者签订契约时，是拿其未来的收益做出的抵押，也正因为如此，非人力资本所有者才会用非人力资本的现值与之进行交易。正如袁庆明(2005)所说，如果非人力资本所有者不负责，其损失的不过是非人力资本的现值及其机会成本，而由于人力资本与其所有者不可分离，如果人力资本所有者不负责，其损失的往往不是未来收益，甚至可能是其人身的自由。杨瑞龙和周业安(1997)也对人力资本的可抵押性特征做出了说明。他们认为人的社会本质决定了人力资本行使的受限制性，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押特征。

3 人力资本所有者成为企业产权主体的必然性

所谓企业产权，主要是指对企业的剩余控制权和剩余索取权。只有拥有这两项权力才能称做企业的主人翁。我们一直将财产所有权与企业所有权相混淆，而企业的财产主要是指能简单量化的货币和实物资产，所以长期存在将非人力资本所有者等同于企业所有权拥有者的误解。实际上，人们忽视了企业所有权的定义和特征，人力资本所有者才是拥有剩余控制权和剩余索取权的“真命天子”。

3.1 人力资本所有者是企业风险的主要承担者。

根据财务管理理论中的风险与收益对称的原则，企业风险的主要承担者应当参与并掌控企业的收益分配权，即剩余索取权。而在企业中，人力资本才是风险的主要承担者。

首先，从企业的角度来看，人力资本的流动自由度要远低于非人力资本。随着非人力资本的表现形式越来越多样，其投入企业后会以不同的形式转化和收回。如企业的资金可由实物转换为证券形式又可以从信用形式转换为货币形式，因此，由于在企业的管理运作过程中非人力资本的流动性和形式多样性，其所有者有着更多的风险规避渠道。

相较而言，人力资本所有者便没有这么幸运。人的精力和时间的有限性决定了人力资本的投入方向是不可逆的，这种投入不可能以其它形式收回和代替。因此，一旦将人力资本投入某个行业或是某项具体岗位，人力资本所有者便会对其产生很强的依赖性，希望在所在的岗位上发挥出才能的长期效用。人力资本所有者在企业多扮演经营者的角色，其收益也与其经营绩效和经营风险有着直接的关联，故而更希望在企业的长期可持续发展中获取劳动报酬和实现自我价值。

其次，从人力资本所有者的角度来看，人力资本进入和退出企业都需付出巨大的交易成本。进入企业时人力资本成本包括适应新的企业环境、学习新业务和管理技能的时间成本以及人力资本得不到有效利用的机会成本。人力资本从投入到某个企业到其作用的显现和发挥需要经历一个漫长的“发酵”过程，人力资本所有者需要付出巨大的时间成本来使其功能效用化，同时也丧失了资本投入到其他领域的机会。

人力资本退出企业时也需承担风险。随着社会分工的发展，人力资本的专用性特征日益凸显，其投入方向受到限制，，使得人力资本成为企业的抵押品，不得不与企业一同承担经营风险。人力资本的稀缺性使人不可能“把鸡蛋放在不同的篮子里”，即人力资本所有者很难减小专用性所带来的风险，如专用性人力资本一旦退出现有领域，其价值很可能得不到市场认可和有效评价。正如方竹兰（1997）所说，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者客观性制约。这一客观性制约使人力资本所有者具有一种惰性，以及承担企业生产经营内附的自觉性和主动性。

3.2 人力资本所有者是企业发展的根本推动者

从人力资本的本质来看，人的活劳动作为一种资本参与经济活动，即人力资本做为“积极货币”，天然支配着“消极货币”，对企业的发展起着根本的推动作用。马克思的“劳动价值论”为这一观点提供了坚实的理论支撑，其核心观点就在于劳动创造价值。此处不得不提到其它学者的一些观点，如张维迎(1996)认为人力资本与其所有者的可分离性会使人力资本所有者产生“偷懒”行为，可能会为谋取自身利益而“虐待”非人力资本，以此来佐证人力资本的“弱势”以及“资本雇佣劳动”的论点。本文认为此逻辑推导是不够严谨的，反而从另一个角度证明了人力资本的能动作用，即对非人力资本的管理和掌控作用。具体而言，人力资本对企业发展付出的关注度和贡献度也可说明其推动作用。

首先，从对企业发展的关注度来说，随着非人力资本流动性的不断加强，非人力资本所有者的关注重心更多的在于使其投入的非人力资本在不同形式的转换过程中营利。在新的经济形势下，金融市场和资本市场越来越发达和健全，交易性金融资产的波动、营业外投资收益等项目在会计业绩中的比重提高，资本市场上的资金运作成为许多非人力资本所有者的主要获利渠道，而企业的长期经营状况并没有对其利得产生较大影响。相较而言，人力资本所有者成为企业发展过程中的主要决策者，其人力资本的产出收益能否获得与企业的长期可持续发展息息相关，对企业发展的关注度以及自身努力程度的提高也在情理之中。

其次，从对企业发展的贡献度来说，人力资本在企业中的运用可谓无处不在。从企业的内部来看，人力资本所有者需做好正常生产运作和经营管理等活动;从外部来看，还需关注市场需求、客户关系保持以及广告宣传等活动。为维持企业生存，促进企业发展和价值最大化，人力资本所有者需解决企业发展过程中的各种困难与挑战，并敏锐地洞察和抓住发展契机。因此，从实质上而言，人力资本所有者拥有企业的剩余控制权，决策企业的大小事务、影响企业的发展战略和方向。近些年来人力资本所有权实现形式的不断变化也可说明人力资本对企业发展贡献度的提高使其自身议价能力和市场地位的上升的趋势：从年薪制到员工持股计划到股票期权制度，激励制度的不断变化都是人力资本所有者做为企业发展的根本推动者的这一本质在企业契约关系上的逐渐体现。

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