现代企业人力资源招聘策略

西昌学院经济与管理学院 周伟韬

现代企业招聘要求将员工的个人特征与工作岗位特征进行有机整合，从而获得更为理想的人力资源管理成效。实际上，企业人力资源招聘中却存在一些问题，正确地认识并提出解决人力资源招聘问题的策略，能够有助于建立起更为有效的人力资源招聘体系。

1 企业人力资源招聘的重要作用

1.1 录用符合企业需求的员工，维持企业的生存与发展

一般来说，企业将在下列情况下招聘需要的人员：其一是新建企业；其二是目前的企业因为业务规模的扩大而造成人手缺乏；其三是目前的人员结构不够合理，需要进行重新配置，比如裁减不符合企业需求的人员，重新吸纳符合企业要求的人员；其四是出于企业内部晋升等因素而造成岗位空缺。由此可见，人员招聘直接关系到一家企业的生存与发展，同时也为企业人力资源工作提供了良好的基础平台。一旦这项工作开展得好，就能让后续工作变得更加容易；一旦这项工作开展得不好，所招聘员工难以符合要求，就无法形成较好的工作业绩，进而会提高人力资源后续工作的难度。

1.2 提高企业的知名度，塑造企业的良好形象

招聘的过程实际上是企业进行自我宣传的过程，也是企业进行形象推广展示的过程。企业往往会利用电视、报纸、广播等多种途径发布招聘信息，从而让更多的人了解到本企业。在招聘的过程中，通过企业人员和应聘者的接触，企业招聘人员的能力、企业情况介绍、面试小组的人员构成、面试程序等都会为应聘人员评价企业的标准。这一看法将直接影响到应聘者对于企业的取舍，甚至影响到企业招聘的效果。如果不能为企业所录用，应聘者也会对企业留下好印象。同时，招聘的过程不能能帮助企业建立正面形象，从而吸引更多应聘人员，同时也有可能会损害企业的形象，让应聘人员失望。这就要求企业在招聘时进行认真策划，从而充分发挥招聘效应，进而提高招聘的成效，提升企业的形象。

2 当前企业人力资源招聘中出现的主要问题

2.1 招聘不够科学有效

企业中一个岗位的任职资格条件往往包括了学历、经验、知识、技能、能力及个性特征等多种因素。从现实情况来看，企业人力资源机构在面试中，一般对前四项内容把握得比较好，但是对能力等一些抽象内容的认识比较模糊，对于个性特征更加缺乏认知。因为对招聘岗位之职责缺乏清晰而明确的定位，造成大量企业无论招聘什么岗位一律要求高学历，而实际上所从事的却是一些简单劳动，这就容易造成人才浪费。

2.2 未能清晰地表达企业文化理念

企业一般都会在招聘人员时向求职者提出各类要求，包括了学历、知识、专业能力及经验等各方面，但是很少会有企业去关心应聘者的人生观和价值观，能否能够融入到企业理念与企业文化，其性格特征能够符合特定岗位等，同时，应聘者所关注的也往往是薪酬要求，对于企业文化普遍缺乏了解，这就容易导致员工在上岗后发现企业所倡导的文化和自己所希望的存在较大差距。

2.3 缺少内部招聘且方法单一

部分企业在发生内部岗位空缺之时，首先所考虑到的往往是外聘，似乎觉得对于本企业内部员工已经足够了解，已看不出其特长和优势。然而，招聘企业外人员不仅将增加招聘的成本， 而且还会具有一定的风险性，这是因为企业文化之融入需要一定的时间，同时还会造成企业现有员工出现不安全感。面试是现代企业招聘中一种常见的人才测评方式。依据面试的内容划分，面试主要包括了结构化面试、情景化面试、无领导小组讨论法等多种测评方式，但是，许多企业在实际招聘中往往只将面试作为惟一招聘手段，面试缺乏足够的灵活性。

2.4 招聘人员总体素质不过硬

企业招聘者的行为往往会被视为企业组织人格之延伸，应聘人员对于企业的初步印象一般都来自于企业招聘人员。实际上，企业招聘人员自身所存在的大量问题也会直接影响到招聘工作之成效。一部分招聘人员素质不高，比如，对于应聘者的尊重程度不够，会考虑到应聘人员将对自身职位造成威胁等。

3 推进企业人力资源招聘工作的策略分析

3.1 建立健全公开公正的企业招聘制度

传统意义上的企业人才招聘，最主要的是看专业与看学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正地引进人才与使用人才，一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在招聘的过程当中，可以参照国家公务员选拔的模式，全过程推行阳光招聘，通过加大笔试与面试的考试考核力度，尤其是要注重于对能力的测试与考核，从而真正地做到以才引人，进而实现企业的用人向按需引进转变，以确保目前企业所急需的人才能够真正引得进来。企业当中的部分岗位，尤其是一部分热门岗位的人员使用，应当采取公开、公正与透明的招聘方式，这不仅是在企业内部挖掘员工潜力的平台，更是企业中各位员工展现出能力与显示出才华，进而选优逐劣的过程。唯有经过公开、公正与平等的选拔，才能真正让企业当中的人才发挥出最大的能量，让企业真正做大做强，从而取得最好的效益。

3.2 建立灵活多样的招聘渠道

招聘标准对于企业的人力资源招聘具有十分重要的意义。应当说，企业能否招聘到合适的员工，和该企业事先制定的招聘要求具有相关性。合理的招聘要求可以为公司找到较为满意的员工，而且还可降低企业付出的成本，并能有效提升招聘的有效性， 吸引具备高素质的员工加入到企业发展事业之中。企业在进行招聘以前，就应当明确所需招聘岗位的职责，落实这些岗位对员工在素质与能力上的要求，并由此而制定出各招聘岗位的工作说明书，作为开展企业招聘的标准。为此，要根据职位分析的结果，分别实施优秀、良好、一般等三个层次的招聘办法。要结合本公司的实际情况，采取相应的招聘原则与标准。假如本企业需要的是对于企业发展而言极为重要岗位的员工时，就要应聘者具备高人一等的能力，有鉴于此，就应当提高准入标准，对求职者提出较高的要求。假如企业招聘时的人才市场供给不足，企业不想付出较多的资金成本，而公司所需的人员对于其发展也不是十分重要，那就可以相应的降低招聘的难度，即采取良好或者一般的标准。同时，一旦应聘者人员缺乏一些能够在实际工作中容易学会的技能，也不必马上就将其淘汰出局。

3.3 合理安排好面试环节

面试是企业人力资源招聘当中的最重要环节之一，在招聘中，必须精心策划好面试环节，并有效防范出现不客观、不公正现象的发生。本文认为，通过面试，应当了解应聘人员的基本情况，并让对本公司有一个较为清晰的了解。比如，应当通过面试，了解到应聘人员的基本工作能力、与岗位相关的各项技能、个人的人生观与价值观、工作是否务实高效、在应聘本公司之前的工作经历等。在此过程中，应当对面试者加强本公司产品、文化理念、企业形象等进行正面宣传，让其对于所要应聘的职位有一个清醒的认识。在进行面试以前，企业招聘人员就要详细地了解与分析各位应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中，人力资源管理人员要真正地用心投入，悉心听取各位应聘人员对于所提问题的回答，从而让求职者觉得自己切切实实地受到了关心与重视，以便于提高他们参与残酷求职竞争的自信心，同时还应尽量询问清楚各项细节，从而得出应聘者所具有的综合素质。在考察应聘者之时，可应用标准化测试、心理测试与角色扮演等多种面试考察方法。

3.4 完善有效的人力资源反馈与评估机制

这种机制是当前企业实施好招聘工作的重要抓手，同时也是对前期主体招聘工作所作出的总结。应当通过完善这一有效机制，使公司的招聘工作变得更富有实效性，这样也能更好地节约企业所付出的招聘成本，有利于公司在招聘当中发掘到最为适合于本企业发展所需的员工。尽管这一措施未必很快就会有立竿见影的成效，但是其后期的效果却十分好。一个富有成效的反馈与评估机制能够让企业知道自身招聘所存在的优势与不足，从而有利于让其在今后的工作中保持优势，克服不足。

3.5 不断提升招聘人员的素质

企业招聘者不仅要在招聘中考察应聘人员的素质，同时也要着力提升自身素质。这一点说起来容易做起来却难。一是最好要让企业人力资源管理部门负责人参加面试，并且发表自己的意见，因为唯有人力资源部门负责人才最清楚需要什么样的人才。或者说唯有他最为清楚哪种人才最能贯彻本企业的工作思路，但是，同时也应当尽量地避免个人主观性有所干扰。二是在面试当中，最好直接由应聘岗位的上级主管和跨级主管同时参与到面试之中，由多人参与，共同进行商讨，从而将单一主管在面试时所具有的主观性降低到最低程度。三是企业应当将下属的提升效率作为考核企业中级管理人员的重要指标。作为绩效考核的重要内容，招聘人员必须克服感情用事的因素，做到理性分析问题，从而体现出招聘工作人员的专业素养。

4 结语

综上所述，人力资源招聘已成为当前企业管理中的重要内容，是企业为了保持良性发展结合人力资源规划吸纳人才的过程，这是企业开展其他各项工作的基础，能够为企业的发展增光添彩。尽管目前企业在招聘中还有各种亟待改进之处，而且因为许多主、客观因素也造成了问题难以很快得到解决，或者解决得还不够好，然而，只要我们持之以恒地不断努力，肯定能真正地完善企业人力资源招聘工作，为企业招聘到合适的人才。

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