职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用

陆冰，刘加葳，周洁，王晓青，王春敏，翟青，陆国椿(复旦大学附属肿瘤医院/复旦大学上海医学院肿瘤学系，上海市200032)

近年来，随着医院药剂科工作职能重心由过往的药品保障性供应逐步向多元化的药学服务转变，药剂科下设岗位开始呈现多样化、细分化的趋势，随之调剂部门与非调剂部门之间、各部门中不同工作岗位之间的差异也日渐增多。原有薪酬体系由于其单一且粗放，已经无法调动员工的工作积极性，失去了应有的激励作用，同时也严重阻碍了学科的发展。基于此，笔者运用现代管理学中对于薪酬体系建设的职务价值评估法、岗位划分法、评估共性点数法、成绩评语法等方法对我院药剂科薪酬结构、薪酬测评方式进行了重新设计，对细分后的岗位制定考核标准，并与员工薪酬直接挂钩，取得了明显的效果。

1 传统薪酬体系和薪酬结构分析

1.1 传统薪酬体系及薪酬结构的构成

我院传统薪酬体系的构成分为3个部分，即员工年龄、员工职称、任职部门系数。我院传统薪酬结构构成为:工龄占比30%、职称占比30%、任职部门系数占比40%。

1.2 传统薪酬体系及薪酬结构的缺陷

从上述薪酬体系及薪酬结构中我们可以看出，传统薪酬体系及结构存在着如下方面的问题，首先是工龄、职称等方面占总薪酬的比重过大；第二是简单地将部门系数作为绩效的重要成分；第三是对于同部门中的不同岗位差异没有体现于绩效考核体制当中；第四是对于真正反映实际工作量的量化指标设计较少，绩效的差异不明显，无法起到有效激励作用。

2 现代管理思路下的薪酬体系设计

2.1 现代管理思路下的薪酬体系构成及薪酬结构设计

2.1.1 现代管理思路下的薪酬体系构成。现代管理思路下薪酬体系由4部分构成，分别为基本津贴、岗位津贴、绩效奖金、计件奖金。

基本津贴是指完全以个人相关的工龄、职称、职称年限为基础所给予的薪酬(相对具有恒定性与不可变性的项目)。

岗位津贴是指根据工作岗位的任务强度、差错风险、工作所需专业知识程度、与内外部客户交流复杂程度、管理幅度、决策影响力以及分析与解决问题所需能力等11个要素所确定的薪酬，按“一岗一分值”的原则进行评估。

绩效奖金是指依据个人工作绩效考核(业务考核成绩和态度考核成绩2部分)确定的变动的奖金。

计件奖金主要用于调剂部门，是指根据工作量来计算的奖金。

2.1.2 现代管理思路下的薪酬结构设计。依据上文所体现的现代管理思路，改善后的薪酬结构按业务性质可以分成2类部门，即调剂部门和非调剂部分。调剂部门薪酬结构为:基本津贴20%、岗位津贴20%、绩效奖金30%、计件奖金30%；非调剂部门薪酬结构为:基本津贴20%、岗位津贴20%、绩效奖金60%。由于基本津贴其变动较少，受既定条件约束，员工可控性小，并无激励作用，所以建议在调整初期其所占比例可略微放大，当大家形成一定的认知与认同后，逐渐可以减小其所占比例，从而使整个薪酬方案更有激励作用。

岗位津贴的确定由科室内核心管理组成员组成岗位评价小组[1]，根据各个岗位在岗位评价要素表中的分值，得出各岗位的评价点数。其特点是可以合理确定各岗位之间工作强度、难易度的差异。但对员工个人而言，在不轮岗的情况下，激励度较小。

绩效奖金是对员工工作积极程度的考评，根据员工绩效考核结果给予的一次性奖金。本文依据成绩评语法设计的绩效奖金解决了以往非定量部门(非调剂部门)的考核指标难以量化的缺陷，将无法定量计算的工作态度纳入考核体系中。医院药剂科和员工本人可以借此衡量和改善其在工作中的表现。因此，建议调剂部门将绩效奖金设为与计件奖金相同比例，而鉴于非调剂部门无计件奖金这一定量值可考核，故其员工绩效可全部由绩效奖金所考核。新的绩效奖金考核机制是管理者的有效工具，可以更加有效地调动员工积极性。

计件奖金则根据个人在调剂部门中的工作量(由处方数确定)，作为计算个人奖金的基础。其变动性大，员工可控性大，激励作用明显。

通过调整各项目之间的比例，使具有激励效果的根据绩效调整发放的变动项占整个薪酬体系的比例增高，这样就可以起到提高员工工作量与鼓励员工产生积极工作态度的效果，增强了个人薪酬的可控性，从而提高了员工的主观能动性与对绩效考核的认同度及满意度。

2.2 现代管理思路下的岗位津贴的设计

我们运用现代管理中职务价值评估的方法，来对药剂科内各部门各岗位所包含的内容进行比较，判定一个岗位相对于另一个岗位的价值。职务价值评估的目的是为不同岗位的津贴评定系数等级。职务价值评估法的基本步骤为:一，绘制岗位结构图，编写岗位说明书；二，成立岗位评估小组，建立评估体系；三，对不同岗位进行打分评级，最后进行反馈调整。职务价值评估具体可以通过岗位划分法和评估共性点数法来实现。

2.2.1 岗位划分法。岗位划分法[1]关键在于确立“一岗一分值”，改变过去简单的划分为一线、二线、三线的传统观念。岗位划分法按工作特性划分岗位，对岗位进一步细分。在员工中树立每个部门中的每个岗位都有其自己的特定分值这个新观念，确保岗位与分值匹配。以我院为例，建立如下岗位划分表，见图1。

2.2.2 评估共性点数法。评估共性点数法[2]是将所有细分后的岗位，通过岗位评估要素表确定各岗位要素权重，并结合岗位评估系数表综合打分，然后进行横向比较，再在整个科室中进行排序和扣分等，最终确定各岗位系数，形成任职系数评估表。将任职系数评估表所确定的岗位评分等级划分结果反馈给员工，如果员工认为存在明显偏差和不合理，可以将问题提交岗位评估小组重新讨论，在与员工实现充分沟通后，对原任职系数进行适当的调整，最终确定完整的任职系数评估表。岗位奖金由岗位奖金总和除以岗位系数总和后，再乘以各岗位系数确定。

图1 岗位划分表Fig 1Position classification

岗位评估要素表见图2，岗位评估系数表见图3。

图2 岗位评估要素表Fig 2Position evaluation factors

2.3 现代管理思路下的绩效奖金的设计

对员工工作表现考核是现代管理的重要环节，通过合理的考核来进行鼓励或处罚，会给员工带来正面的激励效果。绩效奖金是一种将绩效与薪酬结合起来，从而促进员工不断提升和改进工作绩效的奖励方式，其能够起到鞭策落后、鼓励先进的作用。绩效奖金计算的主要依据是绩效考核制度，笔者采用成绩评语法建立绩效考核制度并计算员工绩效。

图3 岗位评估系数表Fig 3Position evaluation coefficient

成绩评语法[3]是参照考核分值与计分标准，对各级标准进行更进一步的描述并以数值评语的形式加以确定的方法。科学制定考核分值必须基于完善的工作分析与岗位职责描述之上，明确清晰的工作分析与岗位职责描述才能为考核分值提供明确的标准。同时，制定的标准要有可操作性，必须符合实际工作情况，必须是可衡量的而不是主观臆断的。此外，描述的标准不能够模棱两可，要简洁易懂，既要能反映工作本质，又要能区分工作能力，实行“一岗一标准”。以门诊药房账务管理员岗位为例，其综合成绩由业务考核表和态度能力考核表2部分组成，最终依据2表综合成绩确定绩效奖金。绩效奖金由绩效奖金总额与绩效奖金比例二者的乘积确定，其中绩效奖金比例＝[(业务考核成绩+态度能力考核成绩)/2]×100%。

门诊药房账务管理员岗位业务考核表见图4，门诊药房账务管理员岗位态度能力考核表见图5。

图4 门诊药房账务管理员岗位业务考核表Fig 4Position appraisal sheet of out-patient pharmacy statement clerk

图5 门诊药房账务管理员岗位态度能力考核表Fig 5Attitude and ability appraisal sheet of out-patient pharmacy statement clerk

3 举例说明

以2011年1月门诊药房3名调剂药师当月的绩效数据为例进行说明，如图6所示。

图6 2011年1月门诊药房员工绩效表示例Fig 6Performance table of out-patient pharmacy staff in Jan.2011

4 结语

本文通过运用职务价值评估法、岗位划分法、评估共性点数法、成绩评语法4种现代管理的科学方法，突破以往传统分配方式的局限，将津贴和奖金细化为基本津贴、岗位津贴、绩效奖金、计件奖金，并确定了各自的评估方法和评估工具，形成更为有效的绩效考核系统，建立了现代药剂科薪酬体系制度，使得薪酬考核结构更为合理化、人性化。合理的薪酬考核确定了明确的量化指标，使得员工更清晰地了解了本岗位的标准。员工在有效的激励中思考如何更为优秀地完成工作，感觉到自己的努力程度与所获奖励是匹配的，从而使员工的利益同医院的利益相一致。合理的薪酬考核体系也使员工的责任心、主动性与积极性大为提高。指标量化后，员工积极性提高，而且量化的指标可以根据医院强调事项的变化而进行调整，方便药剂科主任的管理[3]。该薪酬体系使以往传统薪酬分配方式造成的工作推诿、执行力低下等问题得以解决，在提高员工工作效率、帮助员工实现自身价值的同时，实现了药剂科科室综合管理的目标。

[1]方少华.人力资源咨询[M].北京:机械工业出版社，2006:88-113.

[2]张健.医院人力资源管理——药学部分册[M].杭州:浙江科学技术出版社，2008:54-89.

[3]陆晓彤，张健，胡松浩，等.我院药房调剂工作的质量管理与绩效考核[J].中国药房，2010，21(13):1187.