独立学院人力资源开发与管理实证研究

吴利玲

(广州华立科技职业学院，广州 511325)

截至2010年3月，全国共有322所独立学院，其中广东省共有17所，绝大部分分布在珠三角地区。独立学院是依托师资雄厚的母体学校，由社会力量捐办而成的多学科性全日制普通本科高等学校。各所独立学院校园宽广，教育设施、设备齐全，均已拥有一支各学科教师梯队结构较合理、以本校专职教师为主、校外兼课教师为辅的师资队伍。

本文抽取8所独立学院展开研究，并对8所独立学院主管人力资源的领导或人事部门的负责人等进行问卷调查。通过研究，本文认为管理理念、人力资源信息化水平及薪酬福利是影响独立学院发展的主要因素。

一、人力资源开发与管理状况指标体系

学者已对人力资源开发与管理状况指标进行研究，主要集中在岗位管理、人员招聘、绩效管理、薪酬福利、社会保障等指标上［1］，结合独立学院的实际情况及特点，本文在此基础上增加了5项指标，即师资培养、奖惩制度、中层管理人员的管理、人事内部管理及人力资源信息化管理。

(一)岗位管理

由于受传统人事管理思想的影响，高校注重教师的身份管理，忽视岗位管理，因人设岗现象比较普遍。因此，高校应树立与市场竞争机制相适应，能进能出、能上能下的观念，通过工作分析、按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核等方式，建立人员流动和淘汰机制，调整或淘汰绩效差的人员，在平等竞争的基础上择优聘用，实现人才的合理配置。独立学院岗位管理指标体系包括以下内容:是否通过岗位分析进行定编定岗;有无岗位描述;岗位分析的运用，如人力资源规划、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核、岗位变动等;岗位分析对人力资源管理工作发挥的作用如何等。

(二)人员招聘

招聘是用人单位吸引应聘者并从中选拔、录用的过程。招聘效率的高低直接影响着高校师资队伍结构的合理性，因此，高校都非常注重招聘信息的发布，在招聘过程中也非常注重言行举止，为学校树立良好形象，吸引更多的应聘者。独立学院招聘指标体系主要包括以下内容:招聘普通教工的途径，如网络招聘、现场招聘会、校园招聘等;对紧缺专业教师及高级职称人才的引进政策;人才测评方式，如笔试、面试、心理测验、体检、背景调查等;招聘效率;应聘者身份，如应届毕业生、社会人员、离退休人员等。

(三)师资培养

据有关资料介绍，技术每年的淘汰率为20%，也就是说，技术寿命周期平均只有5年［2］，如此快速的知识、技术更新，要求高校教师要善于学习，不断吸取知识新鲜血液，拓宽知识面，优化知识结构。独立学院师资培养指标体系包括以下内容:培训经费占师资建设投入的比例;制定教工培训计划;教师的培训方式，如外出学习、学历教育、业务培训等;对培训效果的跟踪;实施的培训对提高教师的教学业务水平作用如何等。

(四)薪酬福利

薪酬对于教师来讲不仅是报酬，更重要的是它还反映出学校如何看待他们的贡献。具备外部竞争力、内部公平性的薪酬体制，能充分发挥其吸引、留住、稳定人才的凝聚力作用。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即指福利，包括带薪假期、住房补贴、福利设施等。薪酬福利指标体系包括以下内容:薪酬的外部竞争力与内部公平感;教师对薪酬的满意度如何;教师的薪酬结构，如基本工资、岗位津贴、课时补贴、交通补贴、电话补贴、院龄补贴等;管理干部的薪酬结构由哪些项目构成，如基本工资、岗位特别津贴、奖金等;教师非货币福利如何，如带薪寒暑假、宿舍设施、各种文化娱乐设施等;如何确定教师工资标准:根据学校历史水平、参照同类院校薪酬数据、参照薪酬调查结果以及学校财务状况。

(五)奖惩制度

管理心理学认为:激励是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程［3］。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励教师的基本手段。高校应该以奖励为主，惩罚为辅。针对不同的对象采取不同的激励方法，才能产生积极的效果。独立学院奖惩制度指标体系包括以下内容:奖惩制度的制定与实施;是否充分运用奖励的技巧，如个性化的奖励措施;对不同的教师采用不同的激励手段;注意奖励的综合效价;注意教师期望心理和公平心理的疏导，奖励频率等;是否充分运用惩罚的技巧，如不以罚代管，不掺杂个人恩怨，原则性与灵活性相结合，不伤害被罚者的自尊心等;将绩效考核与奖惩挂钩;奖励或惩罚对教师的工作绩效的改善有无影响等。

(六)社会保障

在民生事业中，充分的社会就业，完善的社会保障是最根本的民生，也是群众最重要的利益［4］，承担着保证人们基本生活水平，保持社会稳定协调公平和效率的使命［5］。高校完善的社会保障体系，将直接影响教师的稳定，对吸引人才、留住人才起着不可替代的作用。独立学院社会保障指标体系包括以下内容:参加社会保障项目，如基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、计划生育保险和住房公积金等;社保和公积金的购买额;学校和个人的购买比例;无需购买社保和公积金的离退休教师是否享受其他福利等。

(七)绩效管理

绩效管理是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。它强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目的和措施。一个合理的绩效管理系统，有利于将学校的发展目标与每一位教师的业绩紧密结合起来，并与激励制度一起促进教师努力工作;同时，也为学校开发教师的潜能提供重要信息。独立学院绩效管理指标体系包括以下内容:绩效考核的周期，如季度考核、半年考核、年度考核等;主要采用的考核方法，如量表法、民主评议法、360度考核法、平衡计分卡等;绩效考核的内容，如态度、技能、业绩等;是否按不同岗位、不同职务的教师建立不同的绩效考核指标体系;考核结果的运用，如调薪、职务晋升、奖金发放等;绩效考核的实施效果如何等。

(八)中层管理人员的管理

高校中层管理人员是联络校级领导与普通教师的枢纽，是一个教学单位或职能部门的领导者，他们最重要的职责是明确高校的战略目标和调动本单位或部门教师的积极性。因此，高校必须重视、加强对中层管理人员的开发、管理，激发他们的工作热情和主观能动性。独立学院中层管理人员指标体系包括以下内容:中层管理人员的产生方式，如上级或董事会直接任命、内部提拔、公开招聘等;有无建立中层管理人员的任职资格体系;中层管理人员的薪酬构成，如岗位津贴、职务津贴等;中层管理人员的激励手段，如建立考评激励机制，优绩优酬等;中层管理人员的考核方式，如定性考核、定量考核、定性与定量考核相结合等;中层管理人员的考核内容，如部门业绩、个人业绩、品质、能力等;中层管理人员的培训方式，如脱产学习、外派学习、轮岗等。

(九)人事内部管理

随着高等教育国际化、市场化、开放化程度的提高，办学质量日益成为高校生存与发展的根本，而办学质量的提升，依赖于全体教职工的共同努力［6］。做好高校人力资源开发与管理，应该摒弃随意性大的经验管理，杜绝人治，坚持科学化、制度化、规范化管理;摒弃传统对“事”的管理，而应坚持以人为本，重视全体教师的开发与管理。同时，高校人事部门应转换人力资源职能角色，实施战略人力资源管理。独立学院人事内部管理指标体系包括以下内容:有无建立招聘、培训、考核、薪酬等相关人事制度;人事制度的建立是否与学校的发展目标一致;人事制度的实施情况;招聘、培训、考核等人事工作流程是否合理;人事部门工作人员的服务态度、服务水平等。

(十)人力资源信息化管理

成功的人力资源管理信息化可以提高组织的效率、降低成本，为重大的人事决策提供支持，并以人性化的自动服务提升员工满意度，增强企业的竞争力等［7］。人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等［8］。因此，高校人力资源信息化包括两方面内容;第一，基于管理流程的软件系统有利于完成考勤、招聘、福利等信息资料的采集维护工作，这让人事部门工作人员可以从繁杂的事务性工作中脱身出来，将精力放在战略性工作上;第二，充分利用网络进行人力资源的开发工作，不再停留在招聘广告、规章制度等宣传性文件的发布上，比如设置课程预订、学费资助计划、薪酬调查等。独立学院人力资源信息化管理指标体系包括以下内容:人力资源是否实施信息化管理，如人事资料的采集、维护等;人事部门工作人员信息化的操作水平;是否利用人力资源信息化手段开展人力资源的开发工作;如果有的话继续调查开发的领域、工作成效等。

二、实证分析

根据调查结果，取非常好的分值为95，好的分值为85，较好的分值为78，一般的分值为65，差的分值为50，得到8间独立学院的人力资源开发与管理的指标评分，如表1所示。

表1 独立学院人力资源开发与管理指标评分

根据主成分分析法原理及SPSS软件对表1的数据进行处理，分别得出样本相关矩阵的特征值、累计贡献率特征举证及人力资源管理综合实力评分 (见表2～4)。

表2 特征值累计贡献率

表3 特征矩阵

表4 人力资源开发与管理综合评分值

三、结语

从分析结果可以看出，第一、二、三主成分共占总方差的94.174%，说明在调查的10个指标中，可以提取出三个成分解释学校的人力资源管理状况。第一个主成分F1中，10个指标对F1的贡献大体相同，说明F1因子是各方面的一个概括因子;F2中人力资源信息化指标的贡献最大，说明F2表示的是人力资源管理综合实力中的信息化因子;F3中奖惩制度指标的贡献最大，说明F3表示的是薪酬制度因素。由此说明，在高校的人力资源管理中，学校的综合管理水平、人力资源信息化水平、薪酬制度决定了高校人力资源管理的综合实力。

因此，独立学院人力资源管理综合实力的提升，应注重以下三方面:

第一，树立、坚持人才资源是第一资源的管理理念，要充分认识到人才对学校发展和壮大的重要作用，树立“尊重人才、服务人才”的工作意识。

第二，树立信息化意识，主动在日常事务、管理、决策等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，加强管理者及工作人员对新工作方式的学习和适应，逐步实现内部运营的自动化，提高工作效率。

第三，应制定具备外部竞争力、内部公平性的薪酬体制。薪酬激励在人力资源管理中永远是最有效的， “待遇留人、事业留人、感情留人”是众多知名高校成功的用人之道。

［1］刘国新，赵光辉.上市公司人力资源开发与管理实证研究［J］.武汉理工大学学报:信息与管理工程版，2004(12):185－189.

［2］段根良.对高校人力资源开发与管理的几点认识与思考［J］.西北工业大学学报:社会科学版，2002(4):73－76.

［3］高允奔.浅谈高校教师的激励机制［J］.江苏高教，2001(6):103－105.

［4］童永久.履行新使命实现新作为 开创人力资源社会保障工作新局面［J］.人才资源开发，2010(7):22－23.

［5］程城.新形势下如何完善我国社会保障制度［J］.人才资源开发，2010(7):39－40.

［6］袁庆林.中国高校人力资源开发与管理的主要问题与对策［C］//基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究:国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集(中文部分)，2007:753－761.

［7］任宏娥.现代企业人力资源信息化管理流程研究［J］.大众商务，2009(9):205－208.

［8］周晓珺.谈企业人力资源信息化管理的措施［J］.科技创新导报，2008(26):148.