组织退耦理论研究综述及前沿命题探讨

陈 扬，许晓明，谭凌波，3

（1.复旦大学 管理学院，上海200433；2.上海海事大学 交通运输学院，上海200135；3.中国计量学院 经济与管理学院，浙江 杭州310018

）

一、引 言

组织制度扩散理论作为组织制度理论的一个重要分支，在过去三十多年里得到了长足的发展。其间，学者们的研究重心也随着理论的发展一再调整：从一开始的探讨组织为什么会采用一些特定的仪式（Meyer和Rowan，1977；Zucker，1977），发展到研究特定制度在组织间扩散的机制（Banerjee，1992；Abrahamson，1996；Strang和 Macy，2001；Lieberman和Asaba，2006）等。近年来，该领域的部分学者开始关注不同主体对相同组织制度的执行差异问题，即“为什么同一制度在不同组织中的执行情况大相径庭”（O’Mahoney，2007；Ansari，2010），而组织退耦即为这一命题的一个特例，例如，组织在声称采纳某一制度的同时却放弃对其的实际执行。退耦问题研究也有着重要的实践意义。从年初双汇集团的毒猪肉事件，到近期的“天价餐饮发票事件”、“郭美美事件”等，当事组织无一不是“说一套，做一套”，表现出退耦特性。组织退耦研究有助于我们更加深入地理解现实中的这些组织退耦现象，并对其进行恰当的管理。

鉴于相关研究在西方刚刚起步不久，而在国内则更为少见，本文将聚焦于退耦这一核心概念，从其内涵、成因、分类以及前因变量等方面对西方近年来的相关文献进行系统的梳理，并在此基础上提出该领域研究的三大前沿命题及初步的研究设想，希望能够借此在向国内相关领域的学者系统地介绍退耦这一概念的同时，起到抛砖引玉的作用。

二、“退耦”的内涵

“退耦”一词译自英文文献中的“decoupled”。Meyer和Rowan（1977）在《制度化的组织》一文中指出，退耦是指为增强组织合法性而割裂组织结构与保证组织技术效率的生产实践两者间的逻辑关系①；Boxenhaum和Jonsson（2008）也提出了类似的观点，认为退耦是指组织仅仅在表面上接受制度约束，而在实际采纳新组织结构时，并不采取相应的实质性措施。但笔者认为，对退耦的解释若仅仅局限于此是不完整的。在进一步明确退耦的内涵之前，我们首先来分析两个常见的与“退耦”含义相近的词“松散耦合”（loosely coupled）和“伪善”（hypocrisy）。

Glossman（1973）认为“松散耦合”是指一个系统中的要素（变量）之间不存在共性或者共性非常微弱；Weick（1976）认为，在松散耦合情况下（和完全耦合的系统相比），系统内各要素之间的影响是偶然的、微弱的、间接的；Orton和Weick（1990）在撰文对有关“松散耦合”的研究进行梳理时指出，从所描述的对象来看，松散耦合可以发生在个体之间、亚单元之间、组织之间、层级之间、组织和环境之间、活动之间以及意图和活动之间。由此看来，松散耦合的范围要比Meyer和Rowan所定义的退耦范围大得多。

虽然“伪善”一词让人想到的多为组织不光彩的一面，但从Brunsson（2002）在《伪善的组织》一书中对伪善的解释我们可以看出，所谓的“伪善”是指组织的言语、决策和行为之间的不一致。Brunsson进一步指出，导致这种不一致现象的本质原因是组织有意识地割裂其言语、决策和行为（包括结构和流程），以满足不同利益相关方的诉求，谋求组织的生存和发展。在此，必须强调的是，这种不一致和通常情况下我们所认为的非道德行为并不存在必然的联系（Newman，1986；Brunsson，2002）。

通过以上对“松散耦合”和“伪善”的辨析我们可以发现，一方面，Orton和Weick所强调的导致“松散耦合”的零碎的（fragmented）外部环境以及Brunsson所指出的导致“伪善”的不一致（inconsistent）外部环境，和Meyer和Rowan等提出的导致组织退耦的合法性及效率双重判断标准是基本一致的②。另一方面，从描述对象来看，“松散耦合”和“伪善”的描述对象可以是组织中的任意要素和（或）要素之间，“退耦”则更强调行为和结构之间逻辑关系的断裂。但笔者认为，这一差异的出现，是由当年Meyer和Rowan的奠基性研究——《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》强调仪式、正式结构与组织实践之间逻辑关系断裂的研究意图而导致的。进而，笔者认为，要全面理解组织退耦，就必须将研究范围拓展至组织的所有要素。因此，从组织制度理论的研究对象出发，笔者主张将“退耦”的内涵进一步完善，并将其定义为：为满足所处环境中的不同诉求，组织各要素内和（或）要素之间逻辑关系的断裂。其中“断裂”一词对“退耦”与“松散耦合”进行了明确的区分：若将“耦合”与“退耦”视为组织要素关系的两种极端状态，那么“松散耦合”便是介于这两者之间的组织要素关系中间状态（参见图1）。而“伪善”一词则更多地见诸北欧学者的研究，含有一定的文学修辞成分。

以上讨论更多地将退耦（decoupled）视为一种状态。当然，我们也可以将退耦（decoupling）视为一个动态的过程③，即系统要素从完全耦合到完全割裂的变化过程（参见图1）。

图1 组织要素关系状态示意图

三、按成因不同的组织退耦分类

现有的研究对组织退耦的成因有多种解释，有学者认为组织退耦是由组织试图维持内部运作的连续性所致（Meyer和Rowan，1977），有学者认为新制度与环境不确定性导致了组织退耦（George等，2006），甚至有学者指出组织退耦可以归结为一种印象管理方式（Beverland和Luxton，2005），如此等等。通过对文献的系统梳理，笔者认为，这些文献对组织退耦成因分析前提的判断是基本一致的，即对于退耦组织而言，其所在的异质性场域④中存在相冲突的期望。在这一基本分析前提下，按照组织退耦形成机制的不同，可以将组织退耦归为主动退耦和被动退耦两大类。

（一）主动退耦（非结构性退耦）

所谓主动退耦⑤是指面对场域中存在的多种不同的甚至相互冲突的期望，组织有意识地割裂组织内部不同要素之间甚至是同一要素内部的逻辑关联，以同时满足相关方的期望，进而获得相应的资源来服务于组织发展。根据退耦具体目的的不同，主动退耦又可以进一步分为反应性退耦和战略性退耦。

反应性退耦是指当面临强大的外部合法性压力时，组织宣称和（或）表面采用某种制度，而在实践中却维持原有的模式。以现代制造企业为例，随着生产过程的精细化、复杂化，企业较之以往需要更多不同的资源。通常情况下，这些资源由不同的相关方控制，而这些相关方关于资源投入对象的决策，并非建立在纯粹的投入—产出效率评价标准之上。例如，政府在进行土地资源、政策资源等的供给决策时，会考虑社会公平标准；某些公益组织的合法性供给，更多地着眼于企业的环境友好程度和（或）企业的社会责任承担情况等；现代消费者的消费决策依据也已经逐渐从产品本身扩展至生产过程等相关环节（Brunsson，2002）。面对如此复杂的组织生态环境，制造企业不仅要一如既往地关注生产效率，而且要想方设法地满足不同相关方的期望，以获得相应的合法性⑥。在这样的困境下，组织往往会基于特定的相关方偏好选择组织要素的呈现方式。如果不同相关方的偏好不一致（不连续），那么组织的要素呈现也将表现出不一致（不连续）性。此时，组织便向外界传递出退耦信息。

Meyer和Rowan最初提出的组织退耦就属于反应性退耦，持类似观点的还有Heimer（1999）以及Ruef和Scott（1998）等学者。Westphal和Zajac（1994和1997）以1970～1990年间570家企业的CEO长期任职补偿计划及其实施为对象的研究表明，企业之所以声称采纳补偿计划，一个重要的原因是采纳这种计划本身能够增强企业在股东和潜在股票购买者心目中的合法性，进而能够对股价产生积极的影响。但在后续研究中他们发现，更多的企业并未真正实施补偿计划。有趣的是，较之较早采纳补偿计划的企业，较晚采纳补偿计划的企业真正实施计划的可能性较小。这是由于后者往往是迫于股东压力而宣称采纳该计划的，而对计划的实施结果并不感兴趣。Brunsson也认为组织会通过不同的言语、决策和行为来满足不同利益相关方的期望，并以此提高其生存概率。从这个意义上讲，反应性退耦更像是组织在异质性场域中的一种缓冲装置和（或）安全系统。

较之反应性退耦，实施战略性退耦的组织更为主动地面对制度压力，并将实施战略性退耦视作一种通过积极满足相关方诉求而获取竞争优势的途径。战略性退耦相关研究主要集中在营销领域，例如，Oliver（1997）的实证研究表明，退耦对企业的成功非常关键，尤其是当企业的生产活动高度依赖外部资源，且相关资源（如土地、劳动力和资本等）均处于企业任务环境中利益相关方的控制之下时。Oliver同时发现，严格的监管和规制能够有效地遏制企业的这种退耦行为。Beverland和Luxton（2005）通过对五个国家26家知名酒厂经营战略的研究发现，企业的品牌经理通过精心的设计将企业的对外形象构建和内部的实际生产运作相分离，并借此塑造自身的品牌形象。Elsbach和Sutton（1992）更早期的质性研究表明，在“拯救地球”（Earth First）和“行动起来”（Act Up）这两次剧烈的社会运动中，企业发言人有意识地将利益相关方的注意力转移到企业与公众期望一致的行为和目标上，以此隐藏与企业合法结构相违背的企业行为，以获得相关方的支持以及相应的资源获取机会。

值得强调的是，无论是反应性退耦还是战略性退耦，均不涉及决策层有意识地对组织架构和（或）流程等结构性要素进行实质性改变的行为。决策层仅希望对制度环境中的各种压力做出适当的处理（无论是纯粹反应性的还是出于获取竞争优势考虑的），而并不考虑通过组织内部的结构性改变，来应对外部压力。从这个意义上讲，我们又可以将主动退耦称为非结构性退耦。只要外部监管不到位，这类退耦可以维持相当长的时间，例如上文中Westphal和Zajac所讨论的有关CEO长期任职补偿计划的退耦便属于这一范畴。

而所谓的实质性改变是针对组织的结构性要素而言的，这些要素主要包括组织的结构、流程、正式的规则等。与非结构性要素不同，这些要素的改变会直接影响组织成员的认知与行为模式。由于组织惯性的存在，对结构性组织要素进行改变同样可能导致退耦，但这类退耦的成因、后果等与主动退耦完全不同。接下来，我们将对有关组织这类退耦行为（被动退耦/结构性退耦）的研究进行梳理。

（二）被动退耦（结构性退耦）

图2 组织被动退耦

被动退耦（结构性退耦）现象发生的一个重要原因是现代组织内部出现了不同的职能分工。例如，一般组织大多可以划分为决策层、管理层和执行层三个层次。组织决策层的经营意图通过组织的结构、流程和规范等结构性要素传递至组织的各个层次，但这种传递系统的效率在很大程度上取决于传递系统的设计以及组织本身的惯性。此外，组织的三个层次在各司其职的同时，与组织的外部环境均有各自的接口，并传递相应的组织信息。因此，一旦组织决策层的经营意图无法在组织内部得到有效的贯彻，组织各层次就有可能向外界传递不同甚至相悖的信号。与主动退耦不同，决策层并不希望此类现象发生，但事实上，当发生此类现象时，组织会向外部利益相关方呈现一种退耦状态（Brunsson，2002）（参见图2）。

除了产生原因不同，被动退耦对组织的影响也与主动退耦有很大区别。Edelman（1992）研究发现，当正式结构发生改变之后，员工会对长期执行新结构下那些被感知到的象征性任务产生倦怠感。随着时间的推移，这种感觉会逐渐改变员工的行为范式，使员工适应新的组织结构，进而完成真正的组织变革。针对这一现象，Scott（2001）认为，（结构性）退耦最终会导致（对于新结构的）完全实践，这是因为员工会拒绝成为组织仪式中的道具。如果组织结构性要素和组织成员的感知长期脱节，最终就会引发组织成员以消除这种不一致为目的的强制性行动（Dutton和Dukerich，1991；Fiss和Zajac，2006）。

从以上研究的结论来看，组织被动退耦（结构性退耦）只可能短期存在。随着时间的推移，组织成员的认知、行为范式等将受到新的组织结构的影响，组织成员最终将实践新结构的要求，以消除这类退耦所带来的不适应。这种思想本身也是符合建构主义观点的。

图3总结了退耦的成因以及据此进行的退耦分类。

图3 退耦的成因及分类

四、退耦的前因变量

组织退耦属于组织制度理论较为前沿的研究领域，该领域的著名学者Greenwood等人（2008）预言这一领域的研究将成为未来组织制度研究的一个重要方向。但正是因为其前沿性，这一领域的研究尚未形成完整的分析框架，理论研究相对零散。笔者以下将总结并讨论近年来学者们在研究过程中所发现的退耦的前因变量，包括被认知的经济利益、权力结构、网络和联盟及其他变量。

1.被认知的经济利益。最初Meyer和Rowan（1977）提出组织退耦思想的一个重要考虑就是退耦本身所具有的务实（pragmatic）性，即可以在满足外部制度合法性要求的情况下，保证组织内部的生产运营。这一命题的潜在假设是，组织认识到退耦（在一定情况下）可以为其带来收益。但此观点在提出后的很长一段时间内，没有得到其他学者的关注，直到1998年Westphal和Zajac发表了其代表性论文——《股东的象征性管理》，这一命题才再次进入学者们的视线。Westphal和Zajac在他们有关CEO长期任职补偿计划的研究中发现，公司宣称执行这一计划的行为本身和公司股价正相关，而大多数公司在数年后并未真正执行这一计划。Westphal和Zajac（2001）的另一项关于股票回购计划的研究再次确认了这一点。Fiss和Zajac（2006）随后的一项以德国100家大型上市公司为对象的研究也表明，无论公司实际执行战略变革与否，其通过年报等方式向公众传递战略变革相关信息这一行为本身，都会引发市场的积极反应。

2.权力结构。和Meyer、Zucker等早期学者不同，近来组织制度领域的研究者更多地关注权力和利益在组织中的作用（Purdy，2009；Jonsson，2009）。Westphal和Zajac（2001）在一项关于美国大型上市公司在外部制度压力下采纳股票回购制度的时间序列研究显示，组织中的权力结构在一定程度上可以解释组织的退耦策略。在解释这一现象时，两位学者认为：当组织通过表面的制度采纳获得合法性后，组织中的首席执行官（或高管）有可能出于自身利益的考虑，阻碍相关制度的真正实施，尤其是当首席执行官（或高管）对董事会决策具有较强的掌控能力时，组织退耦现象的发生更为显著。

相反，当组织外部利益相关方掌握较大的权力，且实施监管的成本不是很高时，组织发生退耦的几率较小。例如，Steven等（2005）的一项针对302名资深财务执行官的访谈研究表明，在供应商、客户以及股东等利益相关方压力下，企业所制定的战略决策背离商业伦理的几率较小。但也有研究显示，权力结构和退耦之间尚存在一些调节变量，如信任（Kostova和Roth，2002）等。除此之外，笔者认为，外部监管力度也应该是一个重要的调节变量，但从目前的研究来看，尚未有学者对这一问题进行实证探讨。

3.网络和联盟。有一些实证研究表明，网络和联盟会对组织退耦行为有一定影响。如，Westphal和Zajac（2001）通过一项对与计划的实际执行没有利益关系的组织高管的调研发现⑦：经历过退耦的高管或者与存在退耦行为的组织有联系的企业更容易实施退耦。但另一方面，研究也表明，网络和联盟也能有效防止退耦的发生。例如，Haunschild（1993）以1980～1990年间327项公司收购案为对象的研究显示，通过互任董事的方式建立联系的企业管理者之间，会相互实质性地模仿收购行为；同时，这种行为甚至不受外部制度的影响。Lounsbury（2001）以美国五大湖区域相关学校的环境保护计划为对象的研究表明，相关联盟对保证计划的实质性实施起到了重要作用。Fiss和Zajac（2004）以德国100家大型企业为样本的调研也表明，一旦组织的网络连接中存在能够有力地监督计划的具体实施的监管者，计划出现退耦的可能性就比较小。正如Dacin等学者（2007）所指出的那样，以上研究均从一个侧面肯定了网络和联盟具有使组织行为合法化的功能，但合法性和退耦本身的关系并不确定，有待进一步考证。

4.其他变量。还有一些学者零星地提出了一些退耦前因变量假设。例如，Dutton和Durerich（1991）等学者认为，组织成员对组织形象的认同能够有效抑制组织退耦的发生；Greenwood等（2008）则认为组织场域的成熟程度可能会影响退耦的发生几率；Boxenhaum和Jonsson（2008）探讨了组织层面的变量抑或是权力关系对较迟采用某种制度的组织更容易发生退耦的现象是否具有足够的解释力，组织退耦和中位现象⑧（middle－status－conformity）是否存在某种关系，等等。

从目前的研究现状来看，这些组织退耦前因变量零散地分布于组织层面和场域层面，尚未构成对组织退耦现象的系统解释。除了研究本身的前沿性之外，笔者认为导致这一研究现状的另一重要原因可能是组织退耦本身的隐蔽性。这一特性大大限制了可用于学术研究的具体组织制度的数量，进而影响到研究的质量。正因为这种隐蔽性，现有研究很大程度上均是基于从上市公司公开信息披露渠道而获得的资料进行的。因此，未来的研究不仅要探索新的组织退耦前因变量以构建更为系统的理论体系，而且要尝试在研究设计上进行创新，以加强组织退耦的可观测性，进而丰富可资研究的制度对象。

五、研究前提及前沿命题讨论

组织退耦问题研究刚刚起步不久，虽然得到了一定的发展，但还存在很多重要的问题没有解决。以下，笔者将尝试在澄清其研究前提的基础上，讨论并提出未来该领域可能的研究方向，供读者参考。

（一）研究前提：组织退耦研究的道德性及应用价值判断

组织退耦研究属于管理学、社会学、政治经济学等多学科交叉的前沿研究领域。许多学者在对此领域表现出兴趣的同时，往往会有这样的疑问：此类研究的对象本身是否道德？研究的应用价值何在？在此，笔者做一些简单的解释，希望能够有一定的解惑之用。

其一，关于组织退耦是否道德。当然，笔者认为在极端的情况下，组织退耦现象带有不道德性。例如，2011年双汇集团的毒猪肉事件、2008年三鹿集团的毒奶粉事件，这些事件的当事企业在事发前无不是享有盛誉的企业公民，这些企业的退耦现象当然带有明显的不道德性。但在大多数情况下，笔者认为，组织更像是一面反映利益相关方诉求的镜子，折射出组织外部环境的不一致（不连续）性，并在这一过程中表现出组织退耦。可见，若一概而论，认为组织退耦是一种不道德行为，是不恰当的。在这样的条件下，如果禁止组织退耦未免过于激进。

其二，关于组织退耦研究的应用价值。组织退耦研究在很大程度上是以理论研究为导向的（Powell和DiMaggio，1991），那么其实践应用价值何在？笔者认为组织退耦研究的实践应用价值和另一个概念密切相关，即制度弹性⑨。正是由于制度弹性的存在，组织在采纳特定制度时，可以根据自身的情况进行“转译”（Sahlin－Andersson，1996；Sahlin－Andersson 和 Engwall，2002；Boxenbaum 和 Battilana，2005），而组织的“转译”行为会直接影响制度推行目的的达成。例如，在证监会的强制要求下，沪深两市的上市公司纷纷出具了“企业社会责任报告”。有些公司态度认真，其报告长达一百多页，内容完整、全面，甚至超过了GRI（Global Reporting Initiative）指标体系的要求范围；而有些公司则敷衍了事，仅仅提供了不足十页的报告，其他相关方很难借此判断其社会责任履行状况⑩。就这一简单的例子来看，倘若制度设计者对组织退耦的产生机制有全面的了解，那么就可以在推行制度之前通过相应的制度设计来减少不确定性，以保证目标的顺利实现。

（二）组织退耦研究的前沿命题

1.将主动退耦和被动退耦进行区分研究。现有关于退耦的理论研究往往存在一个假设，即组织有意识地采用退耦策略来应对外部环境压力。这样的假设忽视了不同退耦现象形成机制的区别。例如，主动退耦是组织有意识地希望通过割裂组织要素的逻辑关系来满足外部环境中的异质性需求，而被动退耦则更多的是由组织结构改变后组织各个层次之间的不协调所导致的。这种从理论上对不同退耦形成机制的探究可能引发很多有趣的探讨。

其一，实践中如何判别组织退耦的不同形成机制。不考虑退耦本身难于观测的特点，当事组织若为主动退耦，在退耦行为被察觉之前，出于对本组织利益的考虑，不会主动披露其退耦动机；当事组织若为被动退耦，在退耦被发现之前很少会意识到自身退耦行为的存在。而在退耦行为被发现之后，无论主动退耦还是被动退耦的组织，都会把原因归结于组织管理和（或）沟通失灵，即被动退耦。这是因为较之主动退耦，被动退耦在利益相关方中对组织造成的影响显然较小。因此，究竟应采用何种方法对现实中的组织退耦行为进行界定，将直接影响研究质量。

其二，在明确上一问题的基础上，我们有必要进一步讨论主动退耦和被动退耦的前因变量是否有区别。从前面的相关文献综述来看，被认知的经济利益、权力结构以及网络和联盟等前因变量无一例外都是在假设组织主动退耦的基础上得出的，那么，这些变量在解释组织被动退耦时在多大程度上还有效？是否存在一些对两种形式的退耦均存在解释力的变量？是否有必要另起炉灶对被动退耦进行解释？在笔者看来，在目前的研究现状下，对这些问题进行探讨是非常有价值的。

2.营利组织和非营利组织的退耦研究。对比其他组织制度领域的研究情况，我们可以发现有关组织退耦的实证研究基本都集中在营利组织方面（如Westphal和Zajac，1994和1997；Fiss和Zajac，2004和2006），这是否意味着退耦仅仅发生在营利组织中，而非营利组织不存在退耦问题。如果是这样，我们又如何解释“上海红十字会天价餐饮发票”、“郭美美事件”等现象？笔者认为，在考察非营利组织退耦问题时，在承认其非营利性的基础上，应区分其与营利组织退耦动机的不同。以红十字会为例，作为全球最大的慈善救援组织，较之营利组织，红十字会从成立之初起，其利益相关方的期望就相对单一而稳定，因此红十字会受前述异质性制度环境的影响也较小。如此，从上文关于退耦成因的讨论就可以得出，导致其退耦的原因很可能是组织结构上的问题，也就是说其退耦是所谓的结构性退耦。解决这类问题的方式大致有两种：其一，遴选更适合组织发展的成员；其二，改变组织的结构，使组织运作更为有效。最近红十字会声称拟建立社会监督委员会，这一行为就可以归为依据后一种方式做出的组织结构改进。当然，以上仅为笔者分析非营利组织退耦的一个基本逻辑，其成立与否还有待考证。

3.退耦与合法性的关系研究。组织制度扩散理论的一个基本逻辑是：在组织制度扩散初期，部分组织开始采纳新的组织制度，随着采纳新制度的组织的增多，新制度的合法性也开始上升；在组织制度扩散后期，未采纳新制度的组织在各种合法性（规制合法性、规范合法性和认知合法性）压力下纷纷跟进，并导致制度同形，而在这一过程中，很多组织会出于不同的原因发生退耦（Abrahamson，1991；Westphal和Zajac，1998和2001）。但现有文献对退耦和合法性关系的解释并不一致。Seidman（1983）认为组织在强制性压力下会发生退耦，而只有在新的组织制度被广泛接受的前提下，方能出现强制性或者是较大的合法性压力，迫使剩余的组织采纳新的组织制度，这些组织往往是场域中地位并不十分突出的成员。但这样推理的结论和“中位现象”理论所预测的结果正好相反。笔者认为，导致这一问题的原因在于目前组织制度领域的研究是在组织场域等中观研究层面展开的（陈扬，2011），而对微观结构，即不同组织的异质性考虑不足。以前文提及的有关企业社会责任报告的案例为例，同为2009年在证监会的强制性要求下出具企业社会责任报告的上海益民商业集团和西安民生集团，在证监会的行业分类中均属于“批发和零售贸易”类企业，但前者在报告中所体现出的积极负责态度远远超过了后者。显然，这一现象的成因是中观层面的研究所无法解释的。

关于此类问题，笔者设想可以通过在现有的分析框架中引进一些微观层面的分析工具来尝试解决。例如，受制度分析学派关于“制度距离”[11]思想的启发，可以将组织在收益不确定的情况下采纳新制度所须考虑的“合法性距离”作为分析工具，并从Scott所提出的合法性三个维度入手，对组织实践特定制度所须付出的代价进行量化（参见图4），并以此确定就该制度而言，不同组织所须做出调整的难易程度。如图4所示，假设组织A现有的组织合法性（P点）和新组织制度所对应的合法性标准（O点）间的距离PO大于组织B的相应距离QO，这就意味着对于执行这一新组织制度而言，组织A较组织B将付出更大的代价。换而言之，如果必须采用这一制度，组织A将更有可能表现出退耦。

图4 组织合法性距离

六、小 结

作为组织制度理论的一个前沿研究领域，组织退耦研究主要考察组织要素所呈现的退耦现象及其形成机制等相关问题。从理论价值来看，作为一个学科交叉研究领域，组织退耦研究在提供一种全新的组织分析视角的同时，也会推动社会学、经济学、政治学和管理学相关理论的综合运用；从实践应用价值来看，组织退耦研究可以帮助管理者更为深入地了解组织制度扩散过程所存在的各种问题，以完善制度设计及制度扩散的推进措施。组织退耦研究在国内外均属于前沿研究领域，笔者希望通过本文的综述和讨论，向国内的学者介绍该领域理论的演化逻辑及框架，以促进国内该领域研究的发展。

注释：

①在理想的状态下，按照绩效逻辑构建起来的组织，会努力使组织的正式结构与组织活动紧密结合在一起。

②一个细微的不同之处在于，Meyer和Rowan所提出的“合法性”标准更倾向为一个中性概念。Meyer和Rowan没有明确指出不同判定主体对合法性标准的判定差异，但这一漏洞已经被其后新组织制度学派的学者（如Scott、Dimaggio、Oliver等）所弥补。

③本文以下的讨论将在视“退耦”为一种组织要素关系状态的前提下展开。

④异质性场域指组织所在场域中存在多种经常相互冲突的制度压力或期望。

⑤主动退耦不包括对组织结构和流程等结构性要素实施实质性改变的行为。

⑥按照Scott（1995）的观点，合法性根据其基础不同可以分为规制合法性、规范合法性和认知合法性三大类。

⑦对没有利益关系的高管进行调研是为了排除权力对退耦的影响。

⑧“中位现象”指在场域中，地位（声望）较低和较高的组织更有可能采取退耦策略，而地位（声望）中等的企业倾向于严格执行相应的制度。之前也有学者尝试进行过这方面的研究，如Ashforth（1990）。当然，我们还可以进一步将组织和组织间的一些特性纳入考量范围（Philips和Zuckerman，2001），以求得对问题更为细致的解释。

⑨制度弹性是制度双重性的产物，它由制度的多样选择和制度参与者的个体差异共同决定，对应于集体规则与个体行为发生互动时所表现出来的规则与行为相趋同或相背离的现实状态。制度弹性这个概念的关键在于制度与制度参与者行为动机之间的匹配情况，若两者不相匹配，制度的品质会大打折扣——弹性过小，实现制度创新与发展的机会相对有限；弹性过大，制度的稳定性则会受到侵害（余菁，2011）。

[10]此处的组织退耦是指组织对“发布企业社会责任”这一管理制度的采纳和对该制度的执行之间逻辑关系的断裂，而与组织真正的社会责任履行情况无关。

[11]“制度距离”是国际商务领域在分析母国和东道国之间的制度环境差异时所提出的一种分析构念（Mudambi和Navarra，2002；潘镇等，2008）。

［1］Abrahamson E.Managerial fads and fashions：The diffusion and rejection of Innovations［J］.Academy of Management Review，1991，16（3）：586－612.

［2］Ansari S M.Made to fit how practice vary as they diffuse［J］.Academy of Management Review，2010，35（1）：67－92.

［3］Beverland M and Luxton S.Managing integrated marketing communication（IMC）through strategic decoupling：How luxury wine firms retain brand leadership while appearing to be wedded to the past［J］.Journal of Advertising，2005，34（4）：103－116.

［4］Brunsson N.The organization of hypocrisy：Talk，decision and actions in organizations［M］.New York：John Wiley ＆Sons，2002.

［5］Elsbach K D and Sutton R I.Acquiring organizational legitimacy through illegitimate actions：A marriage of institutional and impression management theories［J］.Academy of Management Journal，1992，35（4）：699－738.

［6］Fiss P C and Zajac E J.The diffusion of ideas over contested terrain：The（non）adoption of a shareholder value orientation among German firms［J］.Administrative Science Quarterly，2004，49（4）：501－534.

［7］Fiss P C and Zajac E J.The symbolic management of strategic change［J］.Academy of Management Journal，2006，49（6）：1 173－1 193.

［8］Haunschild P R.Interorganizational imitation：The impact of interlocks on corporate acquisition activity［J］.Administrative Science Quarterly，1993，38（4）：564－592.

［9］Kostova T and Roth R.Adoption of an organizational practice by subsidiaries of multinational corporations［J］.Academy of Management Journal，2002，45（1）：215－233.

［10］Lounsbury M.Institutional sources of practice variation：Staffing college and university recycling programs［J］.Administrative Science Quarterly，2001，46（1）：29－56.

［11］Meyer J W and Rowan B.Institutionalized organizations：Formal structure as myth and ceremony［J］.American Journal of Sociology，1977，83（2）：340－363.

［12］Oliver R L.Satisfaction：A behavioral perspective on the consumer［M］.New York：McGraw－Hill，1997.

［13］Orton J D and Weick K E.Loosely coupled systems：A reconceptualization［J］.Academy of Management Review，1990，15（2）：203－223.

［14］Westphal J D and Zajac E J.Substance and symbolism in CEOs’long－term incentive plans［J］.Administrative Science Quarterly，1994，39（3）：367－390.

［15］Westphal J D and Zajac E J.The symbolic management of stockholders：Corporate governance reforms and shareholder reactions［J］.Administrative Science Quarterly，1998，43（1）：127－135.

［16］Westphal J D and Zajac E J.Decoupling policy from practice：The case of stock repurchase programs［J］.Administrative Science Quarterly，2001，46（2）：202－228.

［17］Zucker L G.The role of institutionalization in cultural persistence［J］.American Sociological Review，1977，42（5）：726－743.

［18］陈扬.组织制度扩散理论研究评介与整合模型构建［J］.外国经济与管理，2011，33（5）：41－48.