“KPI控制点”特色管理模式
2011-07-19中国石化胜利油田胜大集团总公司总经理陈福喜
□ 文/中国石化胜利油田胜大集团总公司总经理 陈福喜
绘画/杨振伟
责任编辑 张建
“KPI控制点”特色管理模式是一种有效的精细化管理方法。
成立于1990年9月的胜大集团,是胜利油田辅助性的生产保障单位之一。公司现有经营单位12家,经营范围包括商业连锁经营,食品加工、餐饮服务,农牧水产业种植、养殖、苗木及园林绿化,化工品生产,机械加工,建材加工及建筑安装施工,石油工程技术服务等,业务涉及行业众多,2010年实现营业收入12亿元。多年来,胜大集团致力于从最初粗放式的、投入拉动型增长向精细化、市场带动型增长的转变,探索发展胜利油田非油业务特色的企业管理模式和业务运行流程,总结提炼出适用于自身发展的“KPI控制点”特色管理模式。
“KPI控制点”模式介绍
胜大集团“KPI控制点”特色管理模式是以“KPI”管理为基础,通过梳理企业经营的所有工作流程,建立集团公司框架下的各级控制点考核表,将全部工作“无缝隙”地划分到党群工作、人力资源、企业管理、生产经营、财务管理和审计监督工作六个系统控制点。按照工作属性,进一步将各项工作划分为一级、二级和三级控制点内容,明确责任人、考核人,细化考核办法,落实奖惩措施,形成覆盖所有业务流程的“系统节点”,把每项工作细化到岗位、具体到人,做到管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单数据化,闭环运行,杜绝漏项。在此基础上,围绕各单位、各部门的核心业务、重点工作和指标分解等工作,提炼出“KPI控制点”。前者是针对企业经营管理的日常性工作,控制节点涵盖经营活动的所有业务,通过定期的检查、监督,避免管理漏项;后者是针对企业经营的关键环节,适用于各级领导层重点关注的工作和业绩指标,两者的结合体现了经营工作要全面推进、不能漏项,为经营的关键环节实现重点突破提供了抓手。这就是胜大集团“KPI控制点”特色管理模式的主体内容。
“KPI控制点”形成背景
KPI管理。KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题,并采取提高绩效水平的改进措施。KPI管理按照“二八原理”设计,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,就能抓住业绩评价的重心。
2008年初,胜大集团开始全面导入“KPI”管理,集团公司机关与三级单位共同围绕关键业务、重点环节制定“KPI”运行表。经过两年的试运行,“KPI”业务保障计划内容逐步完善,明确了工作项目、任务目标、行动计划、负责人、完成时间及工作标准等内容,能够解决关键业务的考核和监督。胜大集团推广“KPI”管理的优点在于目标明确,针对企业经营过程中的核心环节,分解指标、制定措施、确定责任人;不足之处在于缺少对日常工作的监督考核,需要辅以其他方法结合运用。
企业发展的需要。同许多国有企业一样,在创业初期,胜大集团依靠大量的资金投入和政策扶持不断发展壮大,最多时下属企业达到107家。随着油田改革的发展和政策的调整,胜大集团要按照市场规律参与竞争,粗放管理的弊端日渐凸显,主要表现在:成本意识不强;管理制度执行不严;内部控制管理制度、各种管理规定在执行中存在偏差,落实不到位,特别是考核不严,导致制度约束力不强;“跑、冒、滴、漏”问题严重,这些问题致使胜大集团在竞争中一度陷入困境。
胜大集团经过21年的发展,生产经营管理的环境已经发生了很大变化,闯市场的难度逐年增大,这就要求我们在精细上下功夫,在创新上做文章,在管理上见实效,建立系统控制点是一项行之有效的措施。
胜大集团实施KPI的初步成效
2010年以来,按照精细管理的要求,结合全员目标成本管理,借鉴系统节点管理的经验,胜大集团不断完善和深化KPI控制点的管理工作。
建立覆盖所有业务的“系统节点”。一是制定控制节点。胜大集团按照“5E”标准体系,即每一人、每一事、每一时、每一物、每一处,把企业经营的业务和工作流程细分到最小的单元进行管理和考核,做到“人人有事做、事事有人管”。根据最小工作单元的业务梳理出所有工作的项点,按工作性质属性的不同划分到一级、二级和三级节点,最后归结到党群工作、人力资源、企业管理、生产经营、财务管理(针对经营企业)5个系统控制点。二是制定工作标准。针对每项控制节点的所用时间、数据、指标或百分比等确定工作标准,做到量化考核。三是明确责任人、考核人。责任人一般要落实到从事具体业务的每一个人,考核人一般为责任人的直接主管,考核具体业务的完成情况。四是增加“现状”和“改进措施”。这两项内容主要是为定期的考核、评价服务。按照以上内容建立胜大集团系统控制点考核表,确保全面、有序、有效运行。
为保障控制节点全面、准确,系统节点应按照组织结构层级设置各自的考核表。胜大集团是胜利油田的下属二级单位,下设三级、四级单位,胜大集团层面(机关项点)建立6个系统控制点、66个一级控制点、261个二级控制点、566个三级控制点;12家三级单位围绕5个系统控制点,建立了560个一级控制点、2169个二级控制点、3704个三级控制点;43个四级单位(车间、项目组、分厂、门店等)建立3300个三级控制点。实际上,控制点设置也可以理解为岗位描述,更清晰地划分了各个岗位的职责和工作标准。换句话说,胜大集团正常生产经营总共有7570项工作,其中,胜大集团机关有566个节点,三级单位有3704个节点,四级单位有3300个节点,精细化管理要确保这些控制节点不漏项。
建立“KPI控制点”。胜大集团“KPI控制点”的考核表设置与其他表格的格式相同,主要区别在于,“KPI控制点”针对关键环节,而不是涵盖所有的工作项点。一级控制点代表某一项业务、工作或者指标,比如公司/部门年度重点工作、重点推进项目、重点市场和客户、年度销售收入、利润及其他指标等;二级和三级控制点是对这项工作或指标的细化和分解,如这些工作、项目和市场可以细分为几项关键环节,或者指标可以如何分解。因此,“KPI控制点”节点设置相对较少,每项节点的表述更清晰、标准、明确,内容也更重要。
建立考核体系。针对“系统节点”与“KPI控制点”内容设置的不同,使用这两个工具的主体也有较大差异,考核方法也不相同。在胜大集团,“系统节点”明确了每个人从事的每项工作,各级控制点责任人利用班前会、周例会自查责任人的执行情况;“KPI控制点”领导小组每月组织对所有节点的执行情况进行“月检查”,重点是对每一项节点进行评价,填写现状与问题、改进措施等,并按考核办法评定分值,对于成绩突出和较差的分别进行奖惩兑现,目的在于推进控制节点的全效执行。“KPI控制点”明确了企业经营的关键环节,一般适用于企业的经理层和高层主管,这是在周例会、月度例会、年度会议上重点关注的节点,奖惩力度更大,目的在于推进各级节点执行的效果。
“KPI”管理强调关键业务环节的考核,“系统节点”突出所有业务流程的控制,而“KPI控制点”特色管理模式融合了两者的优点,突出优势表现在:一是操作简单。按照管理简单化的原则,在现有“KPI”运行表的基础上,延伸到所有业务流程的控制点进行考核,相对于重新制定体系,简便易行,便于操作、便于理解,能够尽快实施。二是有重点、有全面。“系统节点”是对所有工作节点的常规管理,“KPI控制点”体现了领导层对重点环节和关键业务的“紧盯”,两者的融合解决了职能部门和领导层的分工问题,抓工作有“点”、有“面”。