企业人力资源管理中的培训与开发

九江学院 王莹

在经济学看来，企业人力资源开发伴随着投资和收益，在进行人力资源开发时会面临众多的风险，企业进行人力资源投资就是为了使利益最大化，因此企业在进行人力资源开发时会全面评估投资的风险和收益，进而采取相应措施降低风险，争取获得最大利益。

1 人力资源开发风险的种类

人力资源开发对企业来说也是一种投资行为，当然，投资就肯定会有风险，从总体上看企业人力资源开发过程中的风险主要有两个：一是员工流失，二是开发的低效率。

1.1 核心员工的损失

人力资源开发面临的最大风险无非就是核心、骨干员工的损失，这些员工具有企业发展所需要的知识与核心技术，尤其是企业高层管理人员，他们一旦离职伴随而来的是企业中一个优秀团队的消失，进而由于职位的空缺，会严重影响企业生产经营活动的正常运行；也有可能导致员工对以后的人力资源管理出现不配合的现象，这自然而然会降低生产效率。对于那在重要岗位上的核心员工，由于他们掌握了企业技术和客户资料，他们的离职将会使企业在市场竞争中处于极大劣势。

1.2 开发的低效率

人力资源开发是为了提高员工的综合素质，给企业的发展提供高素质人才，无论是企业还是员工都将会从中获益。如果企业人力资源开发没能达到希望的目的，或者是员工的素质和技能没有得到相应的提高；或者未能及时消化吸收；未能将其所学的知识与技能应用于实践中，这都会对时间、经济、市场资源造成损失。企业未能得到完全符合条件的员工，企业的计划就会受到影响，这种直接的经济损失可以用开发成本计算显示出来，可是其造成的间接的经济损失以及其他方面的损失所无法测算的，但并不是没有办法，这种间接的损失可以对开发前后员工的工作态度、工作效率和其他企业生产经营的指标的比较也可以反映出其损失。

2 企业人力资源开发的风险归因

2.1 外部环境

人力资源开发是一个长期的过程，但是企业所面临的外部环境是瞬息万变的，而且具有不确定性的特点，企业在进行人力资源开发方案的制定和实施过程中，会面临着相应的政策制约与管理、技术创新、行业的结构变化、市场的竞争等方面的影响，一个企业如果没有认真研究外部条件的变化，带着这种僵化的思想去调整人力资源开发策略，必然会导致开发落后和错位，甚至有可能会造成严重的损失。

2.2 零投资的风险

零投资是指企业对员工的培训和开发的零投入，受个人和社会环境因素的影响，一些企业只是对员进行简单岗前培训，不重视员工上岗后进一步的培训和开发。某些企业家甚至将开发成本转移给社会和员工，对员工的使用是掠夺性的，并且只支付其劳动报酬，而不考虑员工的个人发展。对于人事结构的优化，往往是从外部聘请。由于员工的工作技能没有提高，这直接影响到工作效率。对员工而言，会使他们的职业危机感增强，对企业的归属感减弱，会形成一系列不稳定因素。这种零开发的管理根本不能为企业提供相应的人才。

2.3 人力资源规划错位的风险

员工的开发和平常的开发不同，表现出单一化、临时性的特点，因此，人力配置也会呈现出非常规的现象，在针对人才供给和需求的问题时常常困难重重，这也不利于企业积极、快速地适应内外部环境的变化。开发的盲目性、开发内容较为单一、不够完整，对实际工作的指导意义不大，是人才开发过程中较为常见的问题。当前大部分企业都是不重视开发和长远利益只看到培训和眼前利益。缺乏多样的开发手段和整体的开发部局，使员工找不到明确的职业方向；在挑选开发目标时，未能全面考虑技术和经营条件的变化。目的不够明显，人力资源所开发的知识与技能很难适应企业发展的需求。

对于零投资的风险而言，人力资源开发中另一种错误的观念认为开发是万能的，有些管理者好大喜功，企图通过短期的开发就想获得一支优秀团队，从而安于现状。在对人力资源开发进行规划时未能考虑到企业现阶段的发展、开发的客体状况等因素，开发目标好大求远、偏离实际，整个就是管理者一人的强制执行，没有考虑员工的实际情况，从而使员工面对多余的压力，甚至产生排斥的心理，也很难达到预期的效果。

2.4 人力资源开发难以有效执行

在执行开发项目时，来自不同方向的困难都可能影响项目的落实，像个人时间与开发时间之间的矛盾；开发变革与旧制度之间的矛盾；未知环境和条件的改变等等。如果不对这些问题进行各方面的考虑，在执行项目时也无及时得当的调整，整个项目的正常运行就会受到影响，甚至与预期的开发目标背道而驰，从而导致开发的低效率。在执行过程中经常出现的问题是规划和执行没有协调好，这也反映出执行人员的工作态度和工作技能未能符合相应的要求。

2.5 缺乏内部发展机制

人力资源开发的目标除了提高员工的知识与技能之外，还要明确员工的职业发展方向，这样才能够有效地促使员工自潜能的激发，员工的知识与技能一旦提高，他们会更自觉主动地向“更高、更快、更强”的领域不断学习，会产生进一步的追求。自然而然的也会要求有更多的以供提高员工综合素质的机遇和展示才能的舞台，并渴望自身的价值在工作条件、薪酬待遇、工作职位等方面得到相应的认可。管理者如果不重视员工成长中的需求，企业未能给员工一个明确的职业生涯规划，员工向更高方向的发展和提高自身能力的追求可能受到抑制，这种失望的情绪如果持续时间较长，其结果或者是辞职转而寻求更好的工作机会，或者是员工斗志低迷，丧失对工作的热情，对个人理想的追求，这样会使前期的开发效果归于零，同样会对其他员工产生一个模板作用，他们会对企业所开展的人力资源疑虑重重，对企业的人力资源政策不满情绪增加，使后期的开发工作举步维艰。

3 企业人力资源开发防范风险的主要措施

3.1 加大对人才的投入，确定人才开发计划

一个规划只有符合企业自身实际，在资深人力资源基础上进行完善制定相应目标才会是一个符合企业情况，适应企业发展的规划。企业的发展战略是企业发展的方向，企业的任何布局与计划都要与企业的战略目标相一致。人力资源的开发方案也不例外。企业人力资源的开发方案要紧密结合企业发展战略，预期企业将来的发展，并积极配合企业的发展战略为企业的发展储备优秀的员工。具体而言，一个好的规划要考虑时间，阶段等多方面的安排，要有计划地进行。在时间上要考虑员工目前所处的职位以及其自身对自己职业的发展计划，要具有长期性，根据所处职位的不同来量身定做。在内容上要结合企业发展战略和员工所处的部门，对其专业知识进行不断的强化。但是，企业的人力资源规划本身必须考虑到必要的变化可能性，使得规划本身可以适应一定的动态调整。企业发展的过程中往往也存在许多的突发问题或者需求，一个切实的人力资源规划必须考虑到这一点，不断注视企业发展中发展环境，竞争压力，产品转型等等各种影响企业人力资源调整的因素，根据各种因素的转变对人力资源开发的时间、内容、数量等加以调整。如今是一个知识经济的时代，企业的各个阶层的水平都会给企业的发展造成大的影响。因此，企业必须重视对人员的培训，员工整体素质与水平的提高会对企业产生巨大的影响力，企业必须不断迎合知识时代的浪潮。

3.2 签订保证企业权益人力资源开发合同

企业的人力资源开发是企业的一大投资，花费了大量的人力物力，因此企业必须要保证其开发的人力资源可以切切实实的运用到企业的发展和运行过程中。在实施人力资源开发的初期一定要选择好适当的培训目标，与之签订开发合同也是十分必要的。在合同中要明确培训的时间、内容、项目和预期目标，同时必须写明双方的权利与义务。防止出现企业花大力气进行培养，而员工在学成之后跳槽走人的状况。再载明双方违约所要承担的责任，对企业和员工双方都形成一定的限制。同时对特殊岗位的员工要采取特殊的措施，例如企业科研等重要部门的员工一定要签署在一定时期内不可以到生产同种类产品或提供同种类服务的企业任职的协议，即竞业禁止。通过各项具体而细致的规定在提高企业员工素质的同时维护企业自身的权益。

3.3 注重人才储备

优秀的企业规划必须有未雨绸缪的精神，时刻关注企业发展，考虑企业发展可能出现的所有细节。在人力资源的规划中也是如此，要及时做好人员培训与储备工作。防止一旦有人员流失就会直接影响企业发展。企业的人员分配一定要合理，坚决避免某位员工的职务过分重要，一旦离职导致部门工作举步维艰。在人员分配与使用时，坚持梯队建设，加强对储备人员的素质培养，使人员补充之间不会存在漏洞。同时企业也要不断吸纳新的人才方针，采用先进科学的用人机制，有条件的还可以建设信息库，使企业不会发生人才短缺的状况。

3.4 加强企业管理制度的建设和文化发展

一个优秀的企业文化可以凝聚一个企业的力量。一个好的企业文化氛围与企业软件设施相结合可以形成企业的核心价值体系。一个优秀的企业文化可以在精神上实现感召，凝聚全体员工的力量，形成良好的企业氛围，引导员工保持激昂的工作热情。同时加强企业内部机制建设，例如引进竞争机制，使员工通过竞争不断展现自身的实力。企业为员工提供展现自身的舞台，为员工的发展创造巨大的自由空间。

3.5 提高专业人才的业务能力

有效的人力资源开发离不开人力资源管理部门专业人员的业务能力，这些人员的业务水平是否过硬将深深影响规划制定的是否切实可行、制度执行是否合理、开发项目能否完全落实等，企业人力资源开发的核心就是为了相关专业知识与技能的创新。

3.6 建立优秀的企业文化，促进人才成长

(1)企业要想发展壮大就必须树立 “共赢”的意识，顾及所有者、员工和社会，并能将这种意识成为企业成长壮大的理念。对所有者来说，树立“双赢”的价值观念，是克服时代、经营、发展等落后的管理观念和管理手段的必由之路，而且还要自觉学习先进的管理理念和现代化的管理手段。作为优秀的企业应自觉地了解和满足所辖人员物质层面和精神层面的各种需要，保护员工的切身利益。对员工来说，只有自身的权利和利益得到保护和实现，才能对企业产生认同感，才能切实的意识到自身工作与企业的效益和未来是体恤相关的，企业有一个好的前途时自身的利益才能得到保障。只有这样才能使员工视企业为自己的企业，与其同甘共苦，全力以赴地为企业做贡献。也只有这样，才能把企业员工紧紧团结在一起，才有能力抵御经营风险。

(2)建立优秀企业文化，创造人性化的管理模式。培养员工的忘我和敬业精神是企业获胜的关键。大型企业都非常重视创建自己的企业文化，如海尔集团的“有生于无”价值观念；微软的“人是企业最重要的财产”； 松下幸之助所倡导的松下精神，这些对企业的发展有着举足轻重的作用。

(3)加强沟通，增强员工的满意度。员工满意度是衡量企业管理的成效以及回报是否合理的重要依据。员工对工作满意度如何可以从对工作认可、对工作是否感兴趣、晋升机会的多寡与公平度、学习与发展的机会、工作环境的好坏、工作关系处理情况、信息开放度高低、团队合作满意度等发面进行衡量。管理者不仅要观察员工日常工作，更要经常与他们多沟通，了解基层的思想动态，更要认真倾听来自底层的意见和建议，提高广大员工的参与意识。

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