试论新媒体时代以博客为载体的员工参与模式

●杜慧

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日本著名企业家松下幸之助说过：“领导者再强，但员工冷漠仍难以推动工作，必须设法使每个人都自认为自己是负责人。”这就要求组织要创造条件和环境，让员工参与到组织的管理中，以更好地调动员工的积极性，促使员工目标与组织目标保持一致，提高员工的价值感和满意度。员工参与管理的形式和模式多种多样，在不同的组织环境、组织架构、沟通方式下，参与的深度和广度差异很大。员工参与管理的深度由低到高依次为知情、建议、协商、监督和共决。知情和建议属于较低层次的参与，而监督和共决属于高层次的参与。影响员工参与的因素是多方面的，既有个人因素、能力因素、人口特征因素、参与意愿等员工层面的因素，也有组织气氛、组织规模、组织文化、组织收益、组织结构、组织制度等组织层面的因素，还有领导者风格、领导者态度等领导者层面的因素。在现有的组织架构和管理模式下，如何寻求员工参与管理的突破，是当今组织最高管理层急需解决的问题。

博客、微博等信息工具的出现为员工参与提供了新的、更加便捷的平台。组织最高管理层可以建立个人博客，不定期发布领导行程、领导对组织发展的思考、组织发展状况或问题，激发员工通过领导博客了解组织、与领导交互、参与组织管理。以博客为载体的员工参与模式将更便于组织最高领导层与员工之间的沟通与交流，通过博客留言更好地了解员工的心态、组织底层存在的问题，以便及时纠正与组织发展目标相背离的运行路径。那么，这种新信息时代的员工参与模式包括哪些内容，具有哪些特点，需要哪些前提条件，与传统模式有哪些区别，是本文要解决的问题。

一、模式建立的理论基础

在经济全球化、社会网络化的当今时代，人力资源日益成为组织价值创造的关键资源。“进入权”理论认为，当今新型组织的关键资源发生了变化，物质资本重要性下降，人力资本在创造价值过程中扮演越来越重要的角色，全球竞争的加剧也使得知识型员工成为组织竞争力提升的重要来源。因此，组织必须重视员工尤其是知识型员工的利益和作用。

组织对员工的多层次、多元化激励，表明组织对员工的高度重视，可以提高员工的积极性和工作效率。激励理论认为，劳资双方积极的合作能够使他们各自的财富达到最大化，同时认为在那些提供工人参与管理机会的组织，其生产效率可能会更高。由此看出，员工参与组织管理能够起到激励作用。

员工参与组织管理是有前提条件的，需要组织具备民主的治理环境，尤其是组织最高管理层对员工参与的重视和推动。学习型组织理论认为，平等的成员关系、民主的交流氛围已不再仅仅是协调利益矛盾、激励员工努力工作的管理手段和权宜之计，而是组织能否有持续竞争优势的重要基础。

当前，员工参与组织管理的方式主要有分享决策权、代表参与、员工持股，而这些方式都对组织的民主环境、决策方式、组织结构有较为严格的要求。对于缺乏这些前提条件的组织，如何引导员工参与组织的管理和决策是当前需要研究的前沿问题。笔者认为，以博客为载体的员工参与模式能在一定程度上解决这一问题。

二、模式的主要内容与特点

1.模式的内容

博客（blog）是一种由个人在第三方博客网站上开通的、由个人管理、不定期发布新文章的网站。如图1所示，以博客为载体的员工参与模式的主要内容包括：（1）组织最高领导者在第三方博客（如新浪博客）上申请建立个人博客网站，并经常发布信息、发起讨论；（2）组织最高领导者将博客地址告知每一位员工，并鼓励员工参与讨论；（3）员工匿名在领导者博客上留言评论或提供信息；（4）组织最高领导者及时审阅员工留言，争取对每一条留言给予回复，对存在不满情绪的员工给予安抚，对提出决策参考意见的员工给予鼓励；（5）组织最高领导者定期组织召开管理层会议，讨论员工提供的管理决策意见，解决员工反映的问题；（6）组织最高领导者要将管理层会议讨论的结果及时发布在博客上，让员工切实感受到通过博客参与组织管理的效力，进一步提高员工参与的积极性；（7）当员工的满意度提升后，会通过与组织外人员（网友）的意见交互，参与到组织宣传、推广的工作中，在一定程度上可以提升组织的知名度和影响力。

以博客为载体的员工参与模式的成功运行是有前提条件的，缺少其一这种模式就很难持续运转。这些条件包括：（1）最高领导者对博客有充分的认识，并愿意将其作为与员工沟通的平台；（2）最高领导者应是民主型领导，注重倾听和参考员工的意见和建议；（3）最高领导者拥有较为充足的时间管理和运行博客，持续发布博文，及时回复博客留言；（4）博客上反映的问题在现实中给予及时反馈。在该模式中，领导对博客内容具有选择权和决定权，从而避免了组织秘密的泄露。

2.模式的特点

概括来说，以博客为载体的员工参与模式具有以下几个特点：（1）匿名性。也就是员工凭借着一个代号就可以暂时隐匿部分或全部在真实世界的身份和特征在最高领导者博客上留言，这样在一定程度上可以降低员工反映问题的风险；（2）广泛性。在最高领导者博客上，员工既可以参与讨论组织重大决策，也可以反映组织运行中存在的各种问题，还可以为组织发展提出建议；（3）互动性。最高管理者发布组织信息或决策讨论后，组织员工参与讨论或反映问题，然后最高管理者及时回复员工留言，并及时开会讨论员工留言中反映的问题或提供的决策建议，在现实中对员工意愿给予及时回复，从而增强了最高领导者与基层员工的互动；（4）深入性。员工通过最高领导者博客及时了解组织的近期决策、管理动态等，最高管理者通过博客留言可以知晓组织发展中存在的问题，以便及时完善管理制度，另外最高管理者可以将员工意见作为重大决策的参考，那么员工通过博客不仅获取了知情权和建议权，也获得了协商权、监督权和共同决策权；（5）直接性。在组织架构中，员工与最高管理者间隔很多层级，很难也不敢向最高管理者反映基层问题，更是很难参与到最高管理层的决策中，而博客平台可以缩短员工与最高管理者之间的距离，让员工直接参与组织的管理和决策；（6）开放性。高层领导的博客是一个开发的平台，不仅组织员工可以参与讨论，组织外人员也可以进行留言交流，外部人员的加入和监督能够促进组织内部问题的解决。

3.与传统模式的区别

以博客为载体的员工参与新模式是相对传统模式而言的。从国内外传统的员工参与模式来看，基本都是员工依托一定的组织参与组织的管理活动。而以博客为载体的员工参与新模式是员工以个体的形式自愿参与组织管理。本文从参与方式、组织形式、参与的公开性、参与广度、参与风险、领导认同、参与效果、参与效率等8个方面探讨了两种模式的区别，如表1所示。

三、案例分析

本文在理论探讨的基础上，以某企业型研究院为例，进一步说明这种模式能够发挥的效能和存在的前提条件。该研究院是一以知识型员工为主的单位，内部层级结构多，领导高度集权，小团体主义盛行，利益分配不公平，员工缺少参与决策的机会和权利，导致基层领导和员工之间的矛盾尖锐，工作效率低。2009年末，新院长上任后，通过深入调研发现从基层领导难以获取有效信息，而员工又不敢向领导说出真实情况。为了打破这种局面，新院长决定在院网站开通个人博客，运行一段时间后发现这种方式并不可取，原因在于员工担心个人留言被监控而招致基层领导的报复，所以不敢在院长的博客上留言。对此，新院长决定采取第三方博客平台开通个人博客，可以确保员工参与的匿名性，在一定程度上调动了员工参与的积极性。据统计，自2010年以来共发表博文151篇，主要涉及工作展示、工作设想和计划等；留言1239个，并呈现出由少到多，又由多到少的趋势。分析认为，员工从最初的不敢留言到积极留言反映问题，而当反映的问题逐渐得到解决后员工的满意度不断提升，留言逐渐减少。

最高领导者通过博客了解的问题，在现实中及时召开会议进行解决。例如，有员工留言反映院网站设计过于传统、网站缺少英文相关内容、内容更新过慢等问题，院长了解此情况后第二天就召开了专题会议，会后员工的问题得到很好的解决。可以看出，博客已成为该单位最高管理者了解员工情感和满意度的工具，也是员工了解单位情况的窗口，更是员工参与管理和决策的平台。

广泛的员工参与对于提高组织效率、改善领导和员工的关系具有重要意义。本文提出的以博客为载体的员工参与模式还处于发展阶段，仍有一些不完善的地方，需要根据实践应用的情况对模式及时进行修正。

图1 以博客为载体的员工参与模式

表1 员工参与新模式与传统模式的区别

1.刘伟等：《探析员工参与管理模型构建》，载《中外组织家》，2007年第2期。

2.李志等：《员工参与的研究文献述评》，载《人才资源开发》，2007年第6期。

3.Raghuram G.Rajan,Luigi Zingales.The Firm as a Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms[J].The Quarterly Journal of Economics,2001,(116).

4.Cable&Fitzory.Production Efficiency,Incentive and Employee Participation:Some Preliminary Results for West Germany,Kyklos 33,1980,p100-121.

5.沈从玮：《西方管理学视角下组织经济民主理论的发展》，载《经济问题探索》，2010年第3期。

6.姜信成：《通化化工组织员工参与管理模式研究》，长春理工大学硕士论文，2009年。