电力行业多种经营企业外聘员工用工风险与管理策略

●李坚

电力行业多种经营企业外聘员工用工风险与管理策略

●李坚

本文在对上海某电力行业多种经营企业外聘员工劳动用工现状调研的基础上，分析企业用工的内外部风险，提出了电力多经企业外聘员工的用工管理模式。

电力 用工风险 管理策略

随着电力行业体制改革的不断深入，其多种经营企业在劳动用工策略、用工制度、绩效考核方面面临着许多新的问题与挑战。为深入了解外聘员工的风险防范问题，笔者就其所在的上海某电力工程公司展开了调研。

一、企业外聘员工用工风险分析

电力行业普遍存在人员定编问题，常常导致人员不能及时得到补充，影响了企业的正常运营。为解决这一问题，公司从外部大量引进了员工，外聘员工也因此成为了公司员工队伍的重要组成部分。目前该公司具有电业编制的员工只占员工比例的12.42%，外聘员工却占到了87.58%。因此，加强外聘员工的管理就成了目前该企业的一项重要工作。具体而言，该公司存在的问题主要有以下几个方面：

1．缺乏竞争激励机制

该公司员工的薪酬制度不能很好地反映员工的业绩水平，岗位收入水平差距较小小，损害了员工的工作积极性。此外，外聘员工在企业中的晋升有一定的困难，多数外聘员工多从事主管及以下级别的管理岗位，不利于员工认同感和归属感的建立。

2．专业技术型人才流失率高

企业高端技能人才流失率高，而外部劳动力市场该类人才资源的供给相对短缺，加之电力岗位工作复杂程度高，专业性强，因而短时间内很难得到有效补充，常常影响了重大项目的进度。比这更为严重的是，公司的技术开发和生产发展很大程度上依存于技术员工，员工的流动就意味着技术的流失。

3．商业泄密风险增大

该公司多种用工形式的并存、加之商业利益的驱动，导致该企业面临着巨大的商业信息泄露风险。

二、企业外聘员工用工管理策略

为规范外聘员工的管理，提高管理效率，企业加强了外聘员工的管理工作，以规避用工风险。

（一）增强外聘用工风险管理意识

1．加强培训，树立风险意识

电力行业多种经营企业在用工制度方面相对比较规范，因而发生用工风险的概率相对较低，但在市场化运作模式下，企业用工的风险也会随之提高。企业应加强员工劳动法律法规的学习和培训，以规避劳动用工风险。

2．结合企业实际，创新人才引进模式

在日常的操作和实施中，企业人力资源管理人员应当严格依照劳动法和劳动合同相关规定执行，并需及时了解国家政策变化，防止用工的主观随意性；同时，企业还应及时掌握人才市场变化情况，并根据企业实际和业务特征，来探索和实施符合本企业特点的人才引进模式。

3．转变思维，着眼长远发展

企业人力资源管理人员应当转变思维，改变传统的事务性管理，积极参与企业人力资源战略的制定、分解和监督执行；积极革新企业文化，加强学习型组织建设；引入综合绩效管理机制，加强企业后备干部培养机制的建立。

（二）加强外聘员工管理

1．员工招聘环节

在招聘前，企业应根据拟招聘职位的要求对应聘条件进行分析和细化，以确保招聘工作符合国家相关法律规定；在招聘过程中，企业应认真审核应聘者相关资质材料（包括基本信息、身份证、资格证书、工作证明材料等），以确保应聘者信息的真实有效；在招聘后期，要对应聘人员进行体检并签订正式劳动手续，以明确劳动者与企业的权利义务关系。

2．员工入职环节

在试用期间，公司要严格依照《劳动合同法》和《劳动合同》的约定，保障好新进员工的应得待遇；若需对新员工进行技能培训，企业可与其签订培训协议，约定好服务期限及违约责任；对于在企业的核心岗位或涉密岗位工作的新员工，企业要与其签订保密协议，以降低泄密风险

3．员工使用环节

在此环节，企业要做好以下工作：一是要对现有用工模式和混岗人员情况进行统计和梳理，以明确岗位职责；二是企业可按照岗位要求，对岗位进行分级处理，避免产生“同工不同酬”的情况；三是要合理规避用工风险，通过延伸岗位序列，合理拉开员工间的收入差距，以提出绩效和能力导向。以上海某电力工程公司为例，笔者对其人力资源管理现状进行了相关分析，认为该公司主要存在的主要问题有：岗位设置不够科学规范、岗位序列不够明晰全面、职业发展通道狭窄、管理人员储备不足等。为解决这些问题，公司在对职务流程进行分析和评估的基础上，从横向和纵向两方面重新构建岗位序列。四是要尽可能让员工参与到企业规章制度的制定过程中。在制度出台前，企业可通过召开全体职工大会进行讨论，并在修订过程中要经常与工会或职工代表进行协商，最后在规章制度出台前要通过企业网站、电子邮件、公告栏等方式进行公示。五是要加强对派遣方的监督。为规避连带责任风险的发生，企业应加强对劳务派遣单位资质、信誉及管理水平等方面的审查，并与劳务派遣单位签订好劳务派遣协议。同时，要求劳务派遣单位与劳务人员签订好劳动合同，以降低企业连带赔偿责任风险。

4．员工培养环节

在此环节，企业要对培训需求进行全面分析，合理制定好培训计划。在掌握好实际培训需求后，企业要根据培训需求制定出员工培训计划。培训内容要与工作实际相结合，并进行定期的过程监控，对培训效果进行跟踪反馈，以提高员工的积极性和培训的针对性。此外，企业在培训过程中，要谨慎选择培训对象。通常情况下，试用期内的员工不宜进行高层次技能培训；对员工实施专业性的技术培训时，应当事先与员工签订培训协议，并就培训费用、违约责任等与员工进行约定。

5．员工挽留环节

对于企业的一些关键岗位，平常要注意实施干部储备制度，注意接班人的培养。具体而言，企业在日常管理中，一是可在业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，以保证关键岗位人员的有效供给。二是要加强资料的归档工作。三是完善考核激励机制，建立高弹性薪酬体系。对关键岗位要加大考核激励要素，突出薪酬的激励作用。企业还可通过设置“沉淀薪酬”来约束员工的离职行为。对关键岗位员工在任期内未经批准而擅自离职的情况，企业可没收其“沉淀薪酬”。并通过设置高弹性绩效制薪酬体系，使关键岗位员工明确其岗位责任风险以增强其忠诚度和工作动力。

（三）优化外聘用工治理机制

1．加强组织体系控制

为加强用工管理，企业的基本组织框架可设置为：总经理办公会为用工管理的最高权力机构，总经理办公会负责确定用工方案、决策和审批用工管理制度；专家决策委员会，负责对用工管理实施监督和审查，并提出风险规避的策略和建议；人力资源管理风险管理小组，专门负责研究公司可能遇到的用工风险并落实执行风险规避策略。

2．优化组织体系

为保证电力行业多种经营企业用工治理的规范性和科学性，规避用工风险，企业应将劳务派遣机构纳入公司用工治理范畴。同时，要发挥好第三方组织的作用。第三方组织主要包括：人力资源和社会保障局、劳动监察大队以及劳动争议仲裁委员会。他们共同构成了企业用工的外部环境，电力多经企业应与之保持密切的联系，以方便及时掌握国家政策导向。

2．优化机制体系

目前，电力行业多种经营企业的人力资源管理工作尚未完全脱离原有人事行政管理模式，尚存在这样一些问题：缺乏人力资源规划、缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序、忽视员工职业生涯发展、重精神激励而轻物质激励、将人力资源管理体系简单理解成考核体系等。这些问题的存在加大地增大了企业的用工风险。因此，优化企业用工机制势在必行。

一是要优化企业的用工控制机制。笔者通过对该企业人力资源状况进行的调研，结合现有的企业人力资源状况，依据员工的工作表现和态度进行识别，应及时进行相应的调整。具体实施过程如下：首先，要对企业的人力资源状况进行及时了解。可通过问卷调查、座谈会等方式来了解员工的思想动态。其次，要对用工风险进行及时分析和控制。通过相关数据分析和与员工的沟通，找出发生用工风险的原因，并通过制度建设和管理创新来规避风险。

二是要优化管理机制。企业要实施人性化管理，建立人力资源风险防范的环境调节机制。具体实施过程如下：首先，培养核心员工的归属感。企业要建立有效的员工沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、运营现状及存在问题；同时，要让核心员工参与到企业决策中，强化员工对企业核心价值和经营理念的理解，由此产生对企业的认同感和归属感。其次，培养核心员工的成就感。企业应授予核心员工一定的权力，赋予其更大的权利，让其承担更大的责任，并经常性地对员工工作成绩给予及时肯定，增强员工的满足感。

3．建立危机处理体系

一是要实现信息上报制度常态化。企业应建立用工风险上报平台，企业的用工信息应通过一定的平台及时上报上级管理者，力争在最短的时间内反馈给上级领导。二是要实现问题反馈实时化。企业管理人员要及时反馈用工信息，缩短信息传播环节，减少信息的流失和失真。

三、小结

电力行业多种经营企业要提高外聘用工风险管理的效率，在实际实施过程中还应注意以下几个方面：

首先，企业应努力实现用工规范化。合理、合法用工是企业电力多经企业用工管理的前提条件和基础，要从成本化和合法化的角度进行考虑，并根据岗位性质来探索和建立适应本企业的用工形式。对于技术性强的关键岗位，企业适宜采用合同制，以强化对员工的管理；对于一些临时性、辅助性、替代性岗位，企业适宜采用劳务派遣制度，以减少用工法律风险。

其次，企业应分层划分岗位，分类实施管理。企业应按照用工需要和岗位要求对用工类型进行细分，界定出高、中、低端业务，明确出哪些岗位适宜采用外聘员工，并建立好不同的用工管理模式。

最后，企业应完善用工机制。随着电力行业多种经营企业逐步实现市场化，建立以能力为导向的用人观是企业可持续发展的需要，对外聘员工的使用要做到“用人精、少用人、用好人”。

上海电力技术与管理学院）

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