在华美企如何应对刘易斯拐点

2011-06-11

中国人力资源开发 2011年7期

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■责编韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

过去的一年对在华跨国企业来说，是充满挑战的一年。从年初华南地区工潮和劳动争议频发到下半年员工离职率上升、劳动力短缺和劳动力成本大幅上升，几乎所有的美国商界巨头都难逃劳动力成本上升、合规要求增加和劳动力短缺的压力。很多经济学家声称中国已经出现了“刘易斯拐点”，即劳动力短缺推动工资上涨及通货膨胀的临界点。消费品价格连续数月上涨，以及工资水平提高，似乎都佐证了学界认为“刘易斯拐点”已经到来的观点。美国在华企业面临劳动力、原材料和运输等各种生产成本持续上升的压力，又缺乏将增加的成本完全转嫁给客户的手段，保持利润增长成为前所未见的重大挑战。由此，应对劳动力成本上升、劳动力短缺的挑战已经成为许多美国在华企业的首要任务。

据《2011年商务环境调查》显示，管理级人才匮乏问题在2010年中国美国商会在华运营的会员企业面临的五大业务挑战中位居第二。工资和薪酬的上涨依然是人力资源管理面临的最紧迫问题，对71%的受访者造成了负面的影响或重大损害。人力资源管理面临的第二大问题是吸引、培育和留住熟练工人和管理人员难度加大。近期熟练技术工人为了追求更高的工资报酬和更好的生活质量而频繁跳槽已形成一种趋势，用人单位因此面临劳动力成本及离职率上升的挑战。中国劳动力离职率同期上升了一倍，企业员工的忠诚度处于历史最低水平。以上问题削弱了中国保持经济快速发展以及全球经济竞争优势的能力。

一、企业面临“刘易斯拐点”

中国似乎已经达到了刘易斯拐点，即面临劳动力短缺推动工资和通货膨胀水平的持续上升。尽管中国人口众多，但很多地区目前却面临着劳动力短缺的状况。根据国际货币基金组织（IMF）的报告，适合从事劳动密集型工作的农村剩余劳动力已经从2007年的1.2亿人降至2500万人，到2015年剩余劳动力将完全耗竭。目前在福建、广东等珠三角地区以及上海周边300公里以内的城市中，工作岗位空缺数量已经超过了全部的劳动力供给，许多企业出现越来越严重的“用工荒”。劳动力短缺推动了工资上涨，即产生“刘易斯拐点效应”。

中国政府在提高熟练工人的素质方面已经做了大量的工作。预计合格人才的总量将以2.4%的年增长率不断增加，20年内将达到4,500万。到2015年，年龄在25-29岁之间的熟练劳工的总数将超过美国（见图1）。但是，各行各业普遍存在着熟练劳工短缺的现象——从领导人才到项目管理者再到熟练技术工人，中国的短缺程度与亚洲其他主要国家相比要更为严重。很多用人单位认为现在的大学毕业生所学的知识与工作实际需要脱节，因此也无法有效缓解出现“用工荒”地区对熟练劳动者和非技术劳动力需求不断增加的压力。

在当今劳动力短缺的情况下，难免会出现不断要求提高工资待遇的现象，这对跨国企业用人单位影响最大。中国大部分行业的工资年增长率在9%-10%，预计未来至少四到五年内工资还会增长。世界银行的数据显示，到2015年，用人单位需要为新增劳动力成本再支付1.5万亿美元。工资持续增长还将使劳动力成本占GDP的比重增加一倍（目前为15%，2015年将达30%）。过去三年内工资保持连续增长，预计2011年的工资增长率将达到全球金融危机爆发以来的最高水平。

当前劳动力从内陆向沿海地区转移以及大学毕业人数保持高水平的趋势，都无法有效地提供熟练或非技术劳动力，因此也无法缓解严重的劳动力短缺问题。这会影响美国在华运营企业投资新设备、创造更多收入的能力。同时，成本的增加也会对许多用人单位的利润率造成压力。

美国及其他用人单位将继续关注中国的内陆地区，因为内陆地区劳动力资源相对丰富且成本相对较低。近年来内陆地区的基础设施也有了很大的改善，成为投资新热点。尽管如此，中国还是需要应对劳动力短缺推动工资上涨的问题，否则就无法保持中国作为一个可靠的劳动力供应市场所具备的优势。

二、中国的人力资源困境

中国的熟练劳动力市场依然在招聘、保留和激励管理人才和一线工人方面对用人单位形成巨大挑战。中国劳动力市场的一大特点是主动离职率居高不下，如何留住员工依然是一项重大挑战。2010年主动离职率为近十年来最高，达到了20%，且继续呈现上升趋势。

很多制造业和服务业用人单位，尤其是那些依赖低工资劳动力的用人单位的离职率非常高。这一现象在每年的春节后尤其明显：这些行业的劳动者回家过完年后要么决定留在本地就业（因为内陆地区的就业条件得到了很大的改善），要么跳槽到沿海地区工资更高的企业。许多美国企业采用了各种激励措施来留住工人，如为员工报销春节回家的交通费（仅限于那些节后返回工作岗位的工人）或者是在每年一月和二月为员工加工资。

尽管用人单位作了种种努力，中国的劳动者忠诚度依然很低。全球招聘和人才管理机构必胜人力资源有限公司（Kelly Services）近期的若干调查均显示，中国劳动者对其用人单位的忠诚度全世界最低，大约是欧洲和北美忠诚度指数得分的3.5倍。怡安翰威特（AonHewitt）的数据也印证了这一点，他们发现中国劳动者对其现在用人单位的不满意程度在亚洲排名第二，仅次于十年来经济发展一直处于停滞状态的日本。

中国熟练劳工紧缺的市场现状对中外企业如何吸引、留住和激励管理人才都带来了重大挑战，并且对中国吸引新投资以及在华企业的业务扩张形成了阻碍。

另一个挑战是中国国有企业和民营企业的快速发展。过去的二十年里，中国人纷纷将外资用人单位作为就业的首选，因为外企工资待遇高、工作环境更职业、更先进，升职速度也更快。然而如今中国涌现出一大批享有国际声誉的国有企业和民营企业或集体企业——如联想、海尔和华为。跨国公司和外资企业的员工如今正纷纷跳槽至国企、民企和集体企业。中国企业崛起和国际化将对外国用人单位留住顶级人才造成新的压力。

用人单位越来越重视修订报酬和福利计划，以期更有效地留住人才，使员工的工作与企业的目标更加契合。很多外国制造企业为了摆脱劳动力成本高而劳动生产率相对较低的困境，正推出激励计划，鼓励员工提高效率而不是仅按工作时间付报酬。比如，越来越多的用人单位为员工制定每日生产目标，达到后根据该目标支付报酬，类似地，在熟练人才和专业人士的报酬和福利计划中越来越多地加入利润分享、出国培训和工作分配以及报销在职进修费用等内容，以期提高他们的效率和忠诚度。

从短期看，政府的各类举措和劳动力发展趋势并不会带来熟练劳动力供给的增加。合格人才的供应将继续成为美国在华用人单位的担忧。

用人单位的需求与毕业生掌握的技能不匹配仍然是一个问题。对合格人才需求增加、中层管理人员严重匮乏以及大量高校毕业生能力不足等因素给民营企业、国有企业及中国政府带来较大负担。企业需要人才在技术能力和管理技能方面获得极大的提高，以满足快速增长的经济和社会发展的需要。中资企业的国际化需要具有优秀沟通和协作能力的人才，帮助实现其全球扩张的目标。

中国传统教育体制的某些方面导致难以培养出掌握适当技能的合格人才。中国学校的教育重心必须从机械记忆转向培养批判性分析思维和实际应用上来，从单纯的学习转向日常应用和沟通，尤其适合高度矩阵式管理或国际化企业的人才需求。

更宏观地说，增强本地劳动者的沟通、协作和实际应用能力有利于提升企业业绩。对于在华的外资企业来说，其业务的性质已经从低端的加工制造业越来越多地转向研发、财务分析、高科技及服务导向性业务发展。随着跨国公司和外资企业将其在华业务更多地融入全球运营中，其中国员工也需要能够进行跨区域合作，能流利地使用英语，并以全球视角解决问题。

如今许多企业都注重对本地新员工的培训和发展，使他们能够与其他国家的同事具备同等的技能。初入职场的中国大学生虽然理论知识丰富，但缺少实际工作经验。中国应该鼓励企业和高校开展更多的合作，包括将实习纳入高校必修课，为高校毕业生提供更多宝贵的、用人单位招聘时所看重的工作经验。

中国政府目前正加大对中等职业学校、高等职业学校和职业教育和培训的投资，我们相信此举将有助于营造一个更为灵活、更有针对性的教育体系，从而培养更多技能兼备的中国学生，巩固中国在全球经济中的竞争力。

中国美国商会建议中国在教育改革进程中增加对沟通、团队协作、解决问题和分析思维课程的重视和投资，以更好地培养学生今后从事高科技和高附加值服务所需的实践技能。我们还敦促将实习列入大学课程的必修课，帮助学生在正式工作之前掌握一定的实际工作经验。在开发上述课程和实习项目时，应充分咨询私营部门的意见，从而确保中国学生所掌握的技能可以助他们在不断升级和全球化的中国经济发展进程中取得成功。

三、人力资源法律法规进展

2010年并未出台中央一级的重要劳动法律，但据报道有若干部相关法律正在制定中，其中包括《收入分配改革方案》、有关劳务派遣的法规，以及修改《工会法》等。

与中央政府不同，地方政府出台了多部新的劳动法规。例如广东省在2010年7月出台了《企业工资集体协商指引》，其中规定了目前最详细的工资集体协商程序。根据该指引，用人单位有义务向劳动者代表提供有关企业运营以及劳动者工资和福利等信息。该指引还规定用人单位和劳动者都有权要求劳动主管部门出面进行调解，协助决定工资增长的具体分配办法。

深圳市政府发布了一系列集体协商规章，要求将报酬、年工资调整机制、奖金分配办法、津补贴、职业安全、工作时间、工作定额、休息休假、培训、员工守则和劳动争议处理程序等都包含在集体协商事项中。

另一项成果是上海市出台了一部新条例，涉及职工“民主管理”，并要求企业必须建立职工代表大会（ERC）。

最后是中华全国总工会（全总）计划提高跨国公司的工会组建率，并由企业工会和职工代表委员会组织开展工资集体协商。

《劳动合同法》一直以来为中国的劳动关系提供了主要的法律框架。但由于缺少实施细则和司法指引，劳动仲裁机构和法院在法律解释上仍然存在模糊甚至相互矛盾之处，用人单位也无所适从。我们促请人力资源和社会保障部和最高人民法院就《劳动合同法》中最重要的条款提供详细、清晰的指引意见。

中国美国商会同样继续支持在《劳动合同法》执行中对中资和外资企业一视同仁。我们认为在中国运营的所有企业都应承诺保护劳动者权益。相信，若能更多地强调实行全国统一的执法标准，将有助于所有企业的合规工作，同时保护劳动者、用人单位和工会的合法权利。应加强各地方政府之间的协调工作，促使各地制定《劳动合同法》的地方性实施办法，改进执法工作，确保执法的一致性，便于企业达成合规目标。

去年中国南方发生了多起工人罢工事件。各地政府都试图通过加强工会和集体协商的作用以及强制建立职工代表大会，来改善劳动关系。同时，全国总工会计划提高跨国企业的工会组建率，并通过工会和职工代表大会推进工资集体协商。

中国美国商会理解上述努力背后的崇高目标，以及通过第三方促成劳动关系改善的重要性。但我们同时也相信劳动者应享有组建或参加工会的自由选择权。我们促请中国政府及全国总工会今后出台重要的劳动法律、法规和政策之前，应公开征求意见和建议。

美国在华企业一直以来都在法定最低工资标准之上，根据员工的经验和技能，比照行业薪资标准，确定并支付员工的报酬和福利。中国美国商会一直并将继续鼓励会员企业与其员工就报酬和福利计划开展直接、积极的对话。