人格特质对心理契约的影响研究

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国内外的学者基于组织视角对心理契约的研究有很多，但基于人格特质对心理契约影响的研究还不多。Raja（2004）的研究不仅表明了人格特质在几个方面对心理契约是有影响的，而且证实了人格特质和心理契约间的关联性。本文在回顾已有研究成果的基础上，采用中科院的心理学家张建新教授修订的大五人格量表，对员工的人格特质及其所表现出的责任以及组织对员工所表现出的组织责任之间的联系进行进行理论分析和实证检验。

一、研究假设

本文采用Costa和McCrae(1992)人格特质的划分方法，包括情绪稳定性、外倾性、宜人性、开放性和责任感。根据Tallman(1999)的研究，将心理契约划分为员工责任和组织责任。其中员工责任五个的维度分别是：组织认同、工作认同、创新性、工作意愿和满足组织需要；而组织责任的四个维度分别是：组织义务、员工发展、工作支持和工作待遇。由此，提出以下模型与假设（见图1）。

1.情绪稳定性对员工责任和组织责任的影响

Costa和McCare(1992)认为情绪稳定性低的人容易产生如恐惧、愤怒和悲哀等低迷情绪，对工作所产生的消极态度大多是源于他们的工作满意度较低（Judge，2002）。神经质性的员工不注重组织的长期承诺、社会技能的培养以及组织信任，他们基本上只关注自身的既得利益（Raja，2004）。这些研究结果表明神经质性的员工关注的是他们直接的、物质的需求，注重良好的薪资和福利待遇。同时，我们假设大多数的神经质性员工都具备一定的组织责任。没有证据表明员工的神经质人格特质对就业机会、职业发展等组织责任产生影响。为此，本文提出以下假设：

Ha1：情绪稳定性对员工责任中的组织认同、工作认同、工作意愿和创新性有负向影响；对满足组织需要无影响。

Hb1：情绪稳定性对组织责任中的工作待遇有正向影响，对组织义务、员工发展及工作支持无影响。

2.外倾性对员工责任和组织责任的影响

外倾性（Extraversion）通常是合群的、自信的以及具有主动性的 （Costa和 McCare，1992）。 Raja（2004）通过研究发现具有外倾性的员工会选择与组织保持相对长期且稳定的合作关系。Judge(2002)也发现外倾性与工作绩效、工作满意度以及团队合作有显著影响。具有高度外倾性的员工往往会有令人满意的工作绩效并且对组织的忠诚度和认同感也较高。他们通过努力工作、组织认同以及愿意与他人合作等形式来表现其心理契约。

Costa和McCare（1992）认为外倾性高的员工会通过寻求职位晋升来满足他们对地位和权利的渴望，这可能会促使他们在工作中承担较多的风险，并且期望组织能够支持他们的工作。Raja（2004）研究表明，外倾性与交易型心理契约无显著影响，从侧面反映出具有外倾性的员工期望与组织建立长期的关系而不是单纯地希望组织给予其短期的经济利益。

Ha2：外倾性对员工责任中的组织认同、工作认同和创新性有正向影响；与工作意愿和满足组织需要无影响。

Hb2：外倾性对组织责任中的员工发展和工作支持有正向影响；对组织义务和工作待遇无影响。

3.开放性对员工责任和组织责任的影响

Costa和McCare（1992）指出具有高度开放性的员工其创新性也相对较强，也已经被证实对工作绩效的提高有显著的影响。有高度开放性的员工期望组织满足自己对于寻求创新和尝试新工作的要求，他们表现出高度的自主创新性，适应性和接受挑战的能力。在此基础上又进一步指出具有高度开放性的员工更乐于冲突型和参与型的组织氛围，表现出尝试新的想法或是超越正常工作的需求。对此，本文提出以下假设：

Ha3：开放性对员工责任中的创新性有正向影响；对工作意愿有负向影响；对组织认同、工作认同和满足组织需要无影响。

Hb3：开放性对组织责任中的员工发展和工作支持有正向影响；对组织义务和工作待遇无影响。

4.宜人性对员工责任和组织责任的影响

Raja（2004）预测具有宜人性（Agreeable）的员工与关系契约有显著影响，但并没有将宜人性作为测量因素。Costa和McCare（1992）认为具有高度宜人性的员工完全相信组织会切实地履行雇佣合同中规定的义务和责任，他们在工作中会表现出顺从和乐于合作的人格特征，从而使他们为满足组织需要而采取某些有效的措施。宜人性的员工会尽量地避免冲突，一般情况下不会对组织为员工提供的职业发展和福利待遇有过多的要求。对此，本文提出以下假设：

Ha4：宜人性对员工责任中的工作意愿和满足组织需要有正向影响；对组织认同、工作认同和创新性没有影响。

Hb4：宜人性对组织责任中的组织义务和工作支持有正向影响；对员工发展和工作待遇没有影响。

5.责任感对员工责任和组织责任的影响

具有责任感（conscientious）一般指小心、有计划、有组织且有强烈意识的个体，责任感侧重于员工的工作方式。Raja（2004）指出具有高度责任感的员工认同自己的工作。有责任感员工关注的是与组织的长期合作关系而不是交易契约。他们重视自身的责任，同时也期望组织能对自身表现出相对地责任，期望组织能提供广阔的职业发展空间、晋升机会并且能支持他们的工作。对此，本文提出以下假设：

Ha5：责任感对员工责任中的组织认同、工作认同和创新性有正向影响；对工作意愿和满足组织需要没有影响。

Hb5：责任感对组织责任中的组织义务、员工发展有正向影响；对工作支持和工作待遇没有影响。

二、实证检验

1.样本选择

为了剔除企业类型和行业的影响，我们选定长春地区企业规模从100人到1000人以上不等的20余家企业员工作为研究对象，采用随机抽样法抽取样本。自2009年3月开始发放问卷，共计发放243份，截止2009年11月，回收问卷227份，回收率为93.4%。其中有效问卷200份，有效问卷回收率为88.1%。

2.变量测量

（1）人格特质量表。本文采用Costa和McCrae和经过两次修订后的NEO一Pl一R人格因素量表，该测试的中文版是由中科院心理学家张建新教授修订的。量表中含五个维度，分别是外倾性、情绪稳定性、宜人性、责任感和开放性，共60个题项。该量表被多个国家用于人格特质的测评。

（2）心理契约量表。本文采用 Tallman和Bruning（2005）的心理契约量表。该量表被多个国家广泛用于员工的个人责任和组织责任的测度。量表由九个维度构成，其中员工责任的维度分别是：组织认同、工作认同、创新性、工作意愿和满足组织需求。组织责任分别是组织义务、员工发展、工作支持和工作待遇。问卷共包括37个小项。

3.问卷信度和效度分析

通常采用Cronbach所提出的系数来进行信度的测量，它适合于多重评分量表的题项。美国统计学家 Hinkin（1998）认为，值在0.5以上时，问卷在可接受的范围；而当达到0.7或以上时，则代表问卷属于高信度；若值在0.5以下时，则完全不符合信度要求。“大五”人格因素量表和心理契约量表整体的系数都达到了0.7以上。但是由于本文所研究的对象不同，因此需要再次检验各个因子的信度。而两个量表内的各个因子通过检验发现其系数也都达到了0.7以上。这表明“大五”人格因素量表和心理契约量表均具有良好的信度，适合进行下一步的统计分析。

本文的调查问卷采用Likert五点方式进行填写，研究对象可以直接对合适的答案进行选择，缩短思考时间，从而减少研究对象的答题负担并增加了结果的可靠性。

4.数据分析结果

（1）描述性统计分析。在所有研究对象中男性受访者占样本总量的43%；女性受访者占样本总量的57%。受访者中20-30岁的占样本总量的59%；31-40岁的约占27%；41-50岁的约占10%；50岁以上占4%。大专以下的占样本总量的4%；大专学历的约占样本总量的17%；本科学历的约占样本总量的63%；硕士及以上学历的占样本总量的16%。由此可见，样本的各个指标中女性受访者在本次调研中所占的比例较大，且研究对象大多为20-30岁的年轻群体。从学历方面上看，受访者大都具有一定的知识文化水平，研究具有一定的现实意义。

表1是大五人格因素量表的描述性统计分析结果，各维度的均值与Likert五分量表的中间值差距不是很明显，这说明本文所采用的量表具有较高的信度。

表1 “大五”人格因素量表描述性统计分析结果

表2是心理契约量表的描述性分析结果，各项维度的均值与Likert五分量表的中间值差距较小。其中，员工责任中的工作意愿这一维度得分最低，这说明研究对象主动工作的意愿较差。

表2 心理契约量表描述性统计分析结果

（2）回归分析。本文为了研究人格特质与心理契约之间的相互关系，以人格特质为自变量，以心理契约中的组织责任和员工责任为因变量进行多元线性回归分析，回归模型如下：

①人格特质对组织责任的回归模型（模型1）

人格特质与组织责任的回归模型包含因变量：组织义务（y1）、员工发展（y2）、工作支持（y3）、工作待遇（y4）；五个自变量分别为：情绪稳定性（x1）、外倾性（x2）、开放性（x3）、宜人性（x4）和责任感（x5）。 表 3的回归结果表明各个模型的拟合程度较好，异方差检验值表明模型不存在异方差的影响。

②人格特质员工责任的回归模型（模型2）

人格特质与员工责任的回归模型包含因变量：组织认同（y1），工作认同（y2），工作意愿（y3），创新性（y4）和满足组织需要（y5）；五个自变量同样为：情绪稳定性（x1）、外倾性（x2）、开放性（x3）、宜人性（x4）和责任感（x5）。得到的回归方程分析结果见表4。

模型的结果显示：假设Ha1和Hb1通过验证，即情绪稳定性对员工责任中的组织认同、工作认同、工作意愿和创新性有负向影响，对满足组织需要无影响。另外，情绪稳定性对组织责任中的工作待遇正向影响，对组织支持，员工发展及工作支持无影响。假设Ha2和Hb2通过验证，即外倾性对员工责任中的组织认同、工作认同和创新性有正向影响。发现外倾性对组织责任中的员工发展和工作支持有正向影响。假设Ha3和Hb3通过验证，即开放性程度越高的员工其主动创新的能力越强并且强烈希望组织为自身发展以及工作方面提供的支持；开放性对组织责任中的员工发展和工作支持也有正向影响。假设Ha5也通过验证，即责任感对员工责任中的组织认同、工作认同和创新性有正向影响；对工作意愿和满足组织需要没有影响。

表3 人格特质对组织责任的回归模型结果

表4 人格特质对员工责任的回归模型结果

然而假设Ha4和Hb5没有通过验证。这表明宜人性对员工责任中的工作意愿、满足组织需要、组织认同、工作认同和创新性均没有显著影响。并且对组织责任中的组织义务、工作支持、员工发展和工作待遇也没有显著影响。另外，责任感对组织责任中的组织义务、员工发展、工作支持和工作待遇也没有显著影响。

三、研究结论

第一，情绪稳定性和外倾性这两种人格特质均是以个人情绪为基础的。对于情绪稳定性差的员工，组织可以考虑通过增加工作待遇来稳定员工的情绪并进一步培养其对组织及自身工作的认同度；外倾性程度比较高的员工对于组织认同和工作认同度较高，并且多倾向于自身技能的发展。为此，组织可以通过提供工作上的支持等方式来增进他们对组织的信任和忠诚感。

第二，开放性员工通常都富于创新性，比较关注组织能否为其在工作中提供帮助和支持，他们同时也关注自身的职业发展。因此，组织对于这一类型的员工应该在工作中保持宽容的态度，并在组织允许的范围内为尽可能提供有助于其自身发展的帮助。

第三，具有高度责任感的员工对于本职工作和所在的组织有较高的认同度，愿意主动承担组织给予的任务并且在工作中表现出独自解决问题的能力。因此，组织应加强对这部分员工的培训以及关注他们的职业发展状况并且及时为他们提供有关组织的信息，进而能更好地为组织服务。

第四，具有宜人性的员工在组织中更愿意尽力避免产生矛盾，不会对工作表现出过多的热情，不会主动地满足组织需要，也不会过多地计较组织对员工的义务和责任的实施程度。

第五，大多数责任感比较强烈的员工对自身的要求比较高，对于组织义务以及组织为员工应提供的职业发展等方面却没有过多的要求。这可能是由于对组织的忠诚，从而引发的一种为组织无私奉献的精神。

1.Raja,U,johns,G.and Ntalianis,F.(2004),“The impact of personality on psychological contracts” , Academy of Management Journal,Vol.3:330-367.

2.Costa,P.T.,&McCrae,R.R.(1992).NEO PI-R.Professional manual.Odessa,FL:Psychological Assessment Resources,Inc.

3.Tallman,Stephen B.(1999), “The Multiple Roles of Alliances in Competency-based MultinationalStrategies,”Management International Review,39(2),pp.65-82.

4.Judge,T.A.,Heller,D.,&Mount,M.K.(2002).“Five-factor model of personality and job satisfaction:A metaanalysis,and career success across the life span.Personnel Psychology”,Personnel Psychology,Vol.52:621-652.