组织变革中员工态度和行为的管理研究

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随着市场竞争压力的增强，并购、重组、裁员、制度革新和技术创新等组织变革日趋频繁。然而，变革会受到各种因素的影响，员工对变革的（负面）态度和行为是其中最重要的之一。Conner和Patterson（1982）指出，员工缺乏承诺是组织变革失败的最普遍原因。为此，本文侧重人格视角，探讨人格如何影响变革态度和行为问题，并对组织的变革管理实践提供建议。

一、研究背景和相关概念

（一）研究背景

近年来，关于组织变革的理论研究有很多，但大多数从组织的战略、财务状况和外部环境如何影响变革的采纳及实施过程等宏观角度出发（Judge et al.，1999；Herscovitch&Meyer，2002）。 当然，一些研究者也提倡从个体角度开展研究（如Bray，1994；Wanberg&Banas，2000）。有关员工变革态度和行为的理论模型正是基于这一视角提出的，而从人格角度预测变革态度和行为则更符合个体差异的观点。

在相当一段时间内，研究者理解人格对变革态度和行为的影响都缺乏一定的系统，主要表现在仅仅考察一或两个人格变量对变革态度和行为的影响。这样做可能存在的问题有两个方面：第一，考察少数人格变量时，相对其它人格特征的预测强度无法考察；事实上，在大多数情况下，不是一项人格特质而是员工在多种人格特质上表现出的总体形态影响到他们的变革态度和行为。第二，由于不同研究中所包括的人格变量相似又不相同，最后造成各研究结果无法互相比较或者相互矛盾。为此，自上世纪末，研究者尝试建立从多个人格变量角度预测变革态度和行为的模型，以更符合变革的发生情境，也有助于获得更加有效和可重复的结果 （如Wanberg&Banas，2000）。

（二）概念界定

首先，变革态度从狭义上指对变革本身的看法（Dunham，1989）。但是在近年的研究中，对变革态度和行为的理解更为广泛，会拓展到变革所引起的一系列心理或情绪体验上，例如，变革开放性（Wanberg&Banas，2000）、变革准备性（Prochaska，1997）、变革承诺（Herscovitch&Meyer，2002）和变革应对（Judge et al.，1999）等。本文提到的变革态度是广义上的。

其次，变革态度和行为具有很强的关联性，甚至在很多时候难以区分两个概念。Dunham等（1989）认为变革态度具有认知、情感和行为倾向三个成分：认知代表个体对于变革的看法，情感代表个体对于变革的情感反应，而行为倾向则代表个体采取与变革有关的行为的计划或决心。Piderit（2000）也认为可以从情感、认知和行为倾向三个角度去测量员工对于变革的抵制。因此，变革态度中已经包含了行为的成分。近年文献中出现的变革行为，通常是对员工发生变革行为的频率和程度进行评估。但是，如果通过自我报告的方式测量，它和行为倾向性之间的区分就很模糊，并且在这种情况下更可能由于同源变异和变革态度产生高相关。相对而言，如果通过员工的上级进行评估则更为客观，并且可能避免同源变异的问题出现。

此外，Dunham等（1989）还提出变革态度可以区分为一般变革态度和具体变革态度，但在实证研究中，未发现一般变革态度与具体变革态度之间存在直接联系。下文涉及的变革态度和行为都是针对具体变革的态度或行为。

二、人格预测变革态度和行为理论模型

（一）变革应对模型：积极的自我概念和风险耐受性

Judge等（1999）提出了变革应对模型，将变革应定义为员工如何调整自己以适应变革。该模型包括7项影响管理人员应对变革的人格特质，即控制源取向（内控/外控）、自我效能、自尊、正性情绪、开放性、不确定的耐受性和风险规避等。因素分析的结果表明这7项人格特质可以进一步归为两大因子，分别为积极的自我概念和风险耐受性。

积极的自我概念包括（内控的）控制源取向、自我效能、自尊和正性情绪。Judge等认为积极的自我概念不仅是员工适应组织和工作生活变化的基础，也是适应变革的重要基础。控制源取向指个体对自己控制行为和外部事件的结果的信心，内控的人更认为自己能够掌控行为和事件的发展，而外控的人则相反（Rotter，1966）。由于在变革过程中，组织环境和工作的变化预示着未来的不确定，因此内控的员工更可能相信自己能够控制外部环境的变化并积极应对变革。自我效能（Self-efficacy）由Bandura（1977）提出，指一个人对自己完成一件事情的能力的内在信心，是成功完成某事的必要心理前提，也会影响变革应对。自尊是对自我或自我价值的整体评价（Rosenberg，1965），高自尊的人通常对自己有较高的评价，这也会影响到他们对变革的应对——因为积极的变革应对通常符合他们对自己的高评价。正性情绪指一个人具备积极情绪（例如，热情、高兴和愉快等）的程度（Watson&Tellegen，1985）。如果一个人的正性情绪高，那么必然对他的变革态度及应对都产生积极影响。

风险耐受性包括开放性、对不确定的耐受性和风险规避。开放性指一个人对新异事物的接纳程度（Goldberg，1993；McCrae&John，1992）。 变革作为新异事物往往具有先进性，开放性高的员工更可能对变革持积极态度并更好地去应对它。不确定的耐受性指对不确定和未知信息的忍耐程度（Furnham&Ribchester，1995）。耐受性高的人更可能适应模糊和不确定的情境，而变革正是这样一种情境，因此不确定的耐受性高的员工能够更好地应对组织变革。风险规避指一个人逃避风险的倾向性（Pratt，1964）。由于变革总是充满风险，因此一个高风险规避的人更可能逃避变革而不是积极应对。从以上定义可以看出，风险耐受性影响变革应对，更是出于变革本身的特性（例如，风险、不确定和模糊等）。Judge等认为，风险耐受性可能比积极的自我概念更适合预测员工在变革时期的应对情况及工作表现。相对而言，积极的自我概念所包括的人格特质，如自尊，主要预测常规阶段（非变革时期）的工作绩效的变化。

变革应对模型获得了实证研究的支持。Judge等在对从6家发生大型变革的组织中收集的514个样本的研究中，发现积极的自我概念和风险耐受性均能显著预测自评（员工的自我评估）和他评（由参加者的直接上级进行评估）的变革应对，并且与变革后的职业结果（例如，工作满意度、绩效）积极相关。然而，不同人格特质对变革应对的预测力不同，在积极的自我概念和风险耐受性所包括的各项人格特质中，只有对不确定的耐受性和正性情绪对自评和他评的变革应对有显著的预测，而其他人格特质仅对自评的变革应对有显著的预测。由于他评的变革应对指标比自评的更加客观，因此不确定的耐受性和正性情绪相比其它人格特质对员工的变革应对水平的预测力更强。Judge的理论模型和研究表明，影响员工变革应对的人格因素有很多，并且对变革应对的预测力也存在差别，因此综合各方面的因素形成一个人格轮廓来预测员工的变革应对水平，会更具指导意义。

（二）变革开放性模型：韧性人格

Wangberg和 Banas（2000）提出了一个由韧性人格（resilient personality）影响变革开放性的理论模型，将变革开放性定义为接受变革和对变革持有积极观点。韧性人格包括自尊、乐观和知觉的控制等多个特质。与积极的自我概念相类似，韧性人格不仅对变革态度和行为有预测力，也是常规状态下的工作行为的基础，并且其与积极的自我概念具有类似成分（如自尊和知觉的控制）。知觉的控制类似于控制源取向，意指一个人对自己控制外部能力的信心，但是缺乏控制源取向这个概念中所强调的相信命运的成分（Wanberg&Banas，2000）。 心理学将乐观定义为一个人对已有结果的积极归因和将来结果的积极预期（Gillham et al.，2001）。虽然乐观和正性情绪分别代表不同的心理学概念，但是由于它们都可能影响人们以积极的方式看待工作和生活，所以也会影响员工的变革态度和行为。

变革开放性模型强调了韧性人格对变革开放性的影响。变革开放性不同于变革应对，包括员工对变革的接受性和积极观点。在一项对组织员工的纵向研究中，Wanberg 和 Banas（2000）将自尊、知觉到的控制和乐观三个变量的平均分作为韧性人格的指标，发现韧性人格显著预测变革的接受性，但是对变革的积极观点没有显著影响。实证研究的结果支持了韧性人格和变革接受性之间的理论关系。并且发现韧性人格的三个成分——自尊、乐观和知觉到的控制对变革接受性的预测力不显著，仅“韧性”的预测力显著。这说明自尊、乐观和知觉到的控制等三个变量各自对变革的心理反应不具有预测作用，但是若结合起来就可以表征人的一种健康的心理状态。Wanberg和Banas的研究说明，虽然很多人格特质都可能影响个体在变革中的态度和行为，但是真正对变革态度和行为更具预测性的仍然是一种整体性的人格倾向，即在组织的变革管理中，应全面考察员工的人格，而不应单一、片面地看待个别的人格因素。

（三）变革抵制模型：抵制型人格

Oreg（2003）摈弃了基于现有的人格特质去预测和解释变革态度和行为的视角，提出一种变革抵制型人格（简称抵制型人格）并用以预测变革态度。相比前两种模型，抵制型人格与变革抵制（态度和行为）的关系更为直接。最初，Oreg认为，抵制型人格包括不愿意失去控制、认知僵化、缺少心理韧性、对变革转换期的非耐受性、低刺激和低新异水平以及不愿意放弃旧习惯等特征。但形成量表后，基于探索性和验证性因素分析，他发现抵制型人格可能只包括四个方面：一是寻求规则，指一个人在生活中按照常规活动或做事的程度（如喜欢规则和按部就班。这样的人通常更可能反对变革）；二是变革情绪化，指一个人在面临变革时体验压力和不安等情绪方面的特征。如果员工在变革时期很容易产生不安情绪和压力，那么他的变革情绪化就很高，更可能抵制变；三是变革容忍性，指一个人对变革所带来的短期不便的容忍程度。如果仅仅因为组织即将变革的消息传出，就造成了部分员工对其未来生活的忧虑，那么这些人的变革容忍性就很低，往往会抵制变革；四是认知僵化，指的是个体改变他们意识的频率和容易性，一般认知僵化的人更难改变自己的意识，在变革面前表现得更为保守，甚至抵制变革。

Oreg在大学生、教授和企业员工三个样本的实证研究中发现，如果将抵制型人格和其它人格因素放在一起，只有抵制型人格对是否采纳新的变革方案有显著的预测作用，并且还可以预测新方案采纳前等待和观望的时间长短。在对企业员工的追踪调查中还发现，抵制型人格强的员工，对变革的负面情绪反应的持续时间会更长。Oreg还检验了变革抵制与风险厌恶、控制源取向、教条主义、对不确定的耐受性、一般自我效能、自尊、感觉寻求以及“大五”人格因素之间的关系，发现抵制型人格与感觉寻求、风险厌恶和对不确定的耐受性之间的相关最高，与教条主义、神经质和开放性的相关较弱。这一结果似乎验证了Judge等（1999）的假设，即与风险耐受性有关的人格特质对员工的变革态度和行为有更重要的影响。Oreg的研究表明，不同人格因素对于变革态度和行为的预测力有所不同，同时他也为变革研究者和实践者提供了一种测量与变革态度和行为有着更直接关系的人格倾向性的工具。

三、研究展望和建议

（一）研究启示

通过上述对对三种从人格角度预测变革态度和行为的理论模型的分析，笔者将基本观点和相互关系作一总结性表述（如图1）。

变革应对模型包括积极的自我概念和风险耐受性两类人格，而积极的自我概念又与变革开放性模型中的韧性人格的内涵更接近，风险耐受性则与变革抵制模型中的抵制型人格的内涵更接近。因此，预测员工的变革态度和行为的人格应该有两类，一是更为基本的反映积极心理的人格，包括自我效能、内控、自尊、乐观和正性情绪等，这类人格不仅可以预测员工的变革态度和行为，也是常规情境下的员工的工作态度和行为的重要基础；二是与变革和风险感知有着更为密切联系的人格，包括开放性、对不确定性的耐受性、风险规避、寻求规则、变革情绪化、变革容忍性和认知僵化。这类人格对员工在新异和非常规环境下的态度和行为有着更强的预测力。

可见，预测变革态度和行为的人格特征并非单维的，而应是多维的。只有基于一个多维的人格轮廓去预测员工的变革态度和行为，才可能获得更加准确的结果。然而，需要指出的是，在这个人格轮廓中仍然有可能有一两个“点”相比其它因素更具预测力，这通常是组织环境、文化和变革情境的产物，而在具体的情境中寻找这些人格的点去优先了解并设法进行干预，将有助于在短时间内尽快推行变革的实施。

（二）研究展望

未来可以开展两种取向的研究：第一，整体化角度。在一个更为整体的模型中，将不同方面的人格特质（如积极的自我概念、风险耐受性、韧性人格和抵制性人格）都包含在内，考察它们对于预测变革态度和行为的总体效应。Oreg（2003）开发变革抵制人格量表的价值值得肯定。但未来仍有必要进一步检验量表的信度和效度，以进一步提升对变革态度和行为的预测力。

第二，优先化角度。通过实证研究比较不同人格变量预测变革态度和行为的效力，找出最具有预测力的人格特质，并进一步考察其与环境间的交互作用，揭示变革态度和行为的作用机理，以采取更有效的组织干预政策。这类研究对于进一步深化管理者对于变革态度和行为的理解具有重要意义。

（三）管理建议

对于人力资源管理者，在招聘环节可以通过心理与人事测评，选拔最具有积极的变革倾向性的合适的应聘者；或基于人事测评结果，将不同变革倾向的员工安置在不同变革需求的岗位上。在培训环节可通过积极心理学的培训，提升员工的积极自我概念和韧性人格；还可通过一些拓展训练和变革的模拟练习，在实践中磨练员工的风险耐受性。针对抵制型强的员工，有必要进行一些发散型的思维培训（如学习如何打破常规和突破僵化思维），以使他们学习从不同角度看待新异事物并接受变革。

对于变革实施者，应对不同类型的员工实施不同的干预政策。例如，一些从事财务和审计等对规则要求较高的工作的员工，可与他们沟通变革可能对工作规则产生的影响，并与之探讨具体的应对方法，从而减轻由规则被破坏而给他们造成的焦虑感。而对企业的销售人员，因其风险耐受性较高，可通过宣传变革的益处来向他们阐述变革对其个人发展带来的机遇和挑战（这也符合他们的高风险耐受性的特征），从而促进他们接受变革。

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