关于编外聘用护士流失的原因及对策研究

刘红阳 柳青峰 刘福仁 辽宁省人民医院

员工流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由员工做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，比如开除、解聘。从医院方面看，被动流失往往是确定的，是可以被控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的，会影响组织的正常运营以及在行业间的竞争力。因此，相对于被动流失，我们应该更多地关注主动流失[1]。（本文中的“流失”均指的是主动流失）

近年来，各级医院均以编外聘用护士的方式来补充护理人员的不足，编外聘用护士已成为护理队伍中不可缺少的重要组成部分。随着编外聘用护士人数的不断增多，这一群体逐渐表现出很大的流动性及不稳定性。

情况调查

辽宁省人民医院是一所大型三级甲等医院，从2004年起开始使用编外聘用护士。2008年编外聘用护士流失率为3.3%；2009年流失率为4.8%；2010年流失率为8.0%。另经查阅文献[2]，其它省的三级医院也同样存在编外聘用护士流失问题。

如果一家医院编外聘用护士的流失率有逐年上升趋势，或流失的时间与科室相对集中，就应该提醒人力资源部门高度注意。

编外聘用护士流失对医院的影响

护理服务效率降低 虽然护理人员的流失，不会影响到医院的核心竞争力，但是再招聘护士来补充则需要一定的时间与成本，而且流失的护士多是已经培训出来能独立工作的护理人员，新招来的人员要达到原有人员的水平，尚需要一定的时间进行培训，所以总体来看，编外聘用护士流失会降低护理服务效率。

人员流失对其他在岗护士的情绪及工作态度会产生消极影响 个别编外聘用护士的流失会向其它护士提示，还有其它选择机会存在，从而会刺激更多的人员流失。特别是当看到流失的护士会有更好的发展机会或更高的收入时，留在岗位上的人员会人心涣散，工作积极性会受到影响。以前从未考虑找新工作的护士也可能会开始或准备开始寻找新的工作，不安心本单位工作，服务质量也会下降。

人员流失的成本损失 人员流失势必造成人力资源成本的损失。它包括人员获取的成本、培训的成本、职位更替的成本等。

人员流失对护理团队凝聚力产生影响 编外聘用护士流失会对护理团队的凝聚力产生消极影响。一方面原有的凝聚力被动摇，需要努力去维护，另一方面需要与新员工建立起默契关系，完成磨合过程。

对医院整体形象的影响 较高的员工流失率可以透视出医院的管理水平、医院凝聚力、经济实力等状况，必将影响医院的整体形象。

编外聘用护士流失原因分析

外部原因 (1)医疗市场的需求。随着医疗卫生事业的发展进步，特别是《护士条例》颁布后，对护理人员的管理更加规范，对护士数量配备有了明确的要求，医院对护理人员的需求日益增加。因此，医疗服务市场对护士需求的增大，是护士流失的外部原因。(2)事业编制的吸引。医院是事业单位，编外聘用护士没有事业编制。相比较而言，事业编制护士相对稳定，薪酬福利待遇更好一些。所以，一旦在医疗市场上出现某家医院招聘具有事业编制的护士，对符合招聘条件的编外聘用护士具有极大的吸引力。这也是编外聘用护士流动的原因之一。

内部原因 (1)薪酬分配。对薪酬分配不满意是人员流失的重要原因之一。一是工资问题。工资是人们生活的基本保证，也是人们选择工作单位的参考依据之一。在多数医院，编外聘用护士的工资是低于事业编制护士的，因为同工不同酬，编外聘用护士对此一直耿耿于怀。二是绩效工资（奖金）问题。编外聘用护士薪酬的另一重要组成部分是奖金，奖金对员工是具有激励作用的。护士的奖金发放一般与所在科室绩效有关，由于医院内部各临床科室的收益不一样，奖金就会有高低之别，一起参加工作的编外聘用护士因在不同科室，奖金收入就会不同。这种内部人员的薪酬不均等，就会造成不满情绪，是产生人员流失的原因之一。此外，编外聘用护士在医院内各科室的轮转，她的奖金会随着不同的科室而忽高忽低，这种收入上的变动，不仅不会让员工有满足感，而且还患得患失。三是薪酬的竞争力。其实薪酬的主要压力是来自于外部。如果其他医院的薪酬高于本单位，势必吸引编外聘用护士向外院流动，这时的文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。(2)医院文化。如果说薪酬福利形成了凝聚员工的物质纽带，那么组织文化则形成凝聚员工的感情和思想纽带[3]。在医院中，如果编外聘用护士不能融入医院文化，或者在医院内部产生了对编外聘用护士的歧视与偏见，使编外聘用护士不能对医院产生归属感与认同感，编外聘用护士就不会以医院的生存与发展为已任，不愿与医院同甘苦、共命运，这样的医院文化怎么会留住人呢？在医院护理文化建设中，护士长起到了至关重要的作用。护士长的言行、管理方法和管理方式，会直接作用于护士个体，如果护士长能科学管理，在科里建立起良好的人际关系氛围，形成团结向上的团队精神，科内就会产生凝聚力；反之，则会令护士产生逆反心理，造成人员流失。

政策因素分析 国家政策鼓励人才流动。人才的合理流动会提高人力资源在社会的配置效率，因而，国家提倡人才的合理流动，并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消人才流动的限制性条件，这在客观上为员工流动提供了便利。

心理因素分析 (1)马斯洛的需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中提出需求层次理论，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个等级，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。编外聘用护士比较年轻，用马斯洛的需求层次理论来分析，她们的生理需求是主要的，也就是说收入是她们最看重的。如果对薪酬不满意，一旦有机会，她们就会跳槽。(2)双因素理论。双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，如政策、人际关系、工资、福利等；二是激励因素，如奖金、责任、成就、赏识、挑战性工作以及成长的机会。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。由此看来，在医院管理过程中，没有使编外聘用护士满意，只是让她们处于“保健”状态时，也会造成流失。(3)公平理论。该理论指出，薪酬分配的合理性和公平性将影响职工的生产积极性。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉的把自己现在付出的劳动所得与自己过去的劳动所得相比较，也会把自己现在的劳动所得与他人所付出的劳动所得相比较。如当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，引起人员流失。

防范对策

聘用合适的编外护士 留住员工的第一步是招聘合适的员工[4]。据调查数据显示[5]，大学专科护士是最受医院青睐的，她们不仅完全能胜任临床护理工作，且能安心尽心工作；而本科（二本以上）护士的预期很高，如果以编外聘用的身份进入医院后，会由于理想与现实的差距而产生不满，导致辞职的现象发生。所以招聘编外护士，应以专科学历为主。

建立合理有效的薪酬福利制度 薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素，合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住人才，而且可以吸引优秀的人才。价值分配要兼顾“三个公平”，即外部公平、内部公平、自我公平。外部公平是指员工所获得的报酬与其他同类医院完成类似工作的员工的报酬相差不大。内部公平是指在医院内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬，要求对员工所做的工作进行评价。自我公平是指员工现在获得的报酬与过去相比，应该保持分配制度的合理性[6]。

首先，在尽可能的条件下，确保医院内部员工薪酬福利待遇平等公平。编外聘用护士与在编护士尽早做到同工同酬，即便马上不能实现，但也要把同工同酬作为工作目标。

其次，要完善分配制度和绩效考核体系，加大医院内部激励。以成本核算为主的分配方式很明显已经不适应护理工作的发展，调整护理人员分配制度势在必行，应使护士的收入不与科室业务收入挂钩，通过对护士护理患者的质、量、技术难度、效率和患者满意度的考核，在分配中体现多劳多得，优绩优酬。在绩效管理实施时，建立良好的沟通与及时的评价与反馈，让护理人员感受到被公正地对待。

建立一种具有正面激励作用的医院管理文化 医院文化通过激发员工动机与潜在能力来产生激励作用，属于精神激励的范畴。具体来说，医院文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力[7]。

首先，要有一个良好的护理及医院环境。如果一个医院拥有良好的医院文化，那么它内部的小环境就比较和谐，人际关系就比较好。编外聘用护士身处其中就会受到感染，能把医院的发展与自己的命运紧密联系在一起，从而能够以良好的心态进行工作，工作效率自然会提高。

其次，加强对编外聘用护士的培训与教育。通过各种培训，让护理人员融入医院文化，并自觉遵守医院的规章制度，形成自律。另外，不断向合同制护士传授护理技能，让她们感受到在医院这个大集体中有她们学不完的知识，激发出她们对知识的渴望和提高专业技术的决心，进而对医院产生依赖感。

再次，护士长对编外聘用护士的工作要及时肯定、赞赏和奖励，适当给她们一些挑战性的工作，让她们感受到医院的重视与赏识，从而激发出她们极大的满足感、荣誉感和责任心，并以极大的热情投入到工作中去。

最后，要加强沟通。管理者与编外聘用护士经常沟通，会把一些矛盾化解在萌芽之中，消除她们心中的怨气，这样能培养出编外聘用护士的归属感。

优秀护士重点培养 编外聘用护士的数量会随着医院的发展越来越多，但是技能高、素质好的优秀护士并不多，医院要充分调动起这部分人的积极性，在管理过程中更多地关注这些人，在培养成熟时，给优秀护士展示自我的平台，护士长的岗位也要向编外聘用护士敞开，谁有能力谁就竞争上岗。建立起奖优惩劣的制度，让优秀护士受到激励，从而减少优秀护士的流失。

提高医院的整体实力 有了人才就会提高医院的核心竞争力与整体实力。同样，医院的核心竞争力与整体实力提高了就会吸引人才，留住人才。

1 李剑.员工管理[M].北京：企业管理出版社，2003:333

2 车美华，杨顺秋，冯雁.昆明地区聘用制合同护士现状调查与分析[J].中国卫生人才，2011,(3):60

3 孙萍，张萍.公共组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2006:278

4 贺丽霞.饭店员工主动流失问题探究[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2008,2(4):56

5 刘红阳，刘福仁.三级甲等医院对不同学历护士需求的调查与分析[J].中国医药导报，2010,7(5):139

6 魏晋才，等.2011年最新医院绩效管理与绩效考核实用手册[M].北京：人民卫生出版社，2011:39

7 郭意成.激励与企业文化.MBA智库文档.www.baidu.com