情感润滑剂:信任与赞美

秀珍

一些企业通常除了正式的工作评估之外，员工得到的反馈信息是不足的。而当反馈信息出现的时候，又总是趋向于消极否定的。因此员工能够了解的，往往是他们现在哪些地方做得不好。于是，员工都想逃避这种信息反馈，因为它总是与积极和肯定背道而驰的。

美国本土的第一位哲学家、心理学家威廉·詹姆斯认为：人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。20世纪最伟大的成功大师、美国现代成人教育之父戴尔·卡耐基在其《人性的弱点》一书中谈到了一条为人处事的重要原则——学会真诚地赞美别人。

赞美是一门学问。商务交往中，恰当地送上赞美、戴上一顶“高帽子”，能有效地缩短双方心理和情感上的距离感，从而获得好人缘，这是正确处理人际关系的一条重要而实用的法则。

赞扬拉近彼此距离

每一个人都喜欢得到赞美，即使你是老板。当员工在工作上某些事情上做得不错时，老板都应该将你的认同和鼓励向员工表达出来。无论是老板还是员工，被赞扬后心里会很舒服，甚至会很感动，同时彼此的印象也会好的多。

在很多员工的印象中，老板似乎很爱发脾气，对员工做事总是表现不满，认为他们还存在着这样或那样的缺点。即使员工在工作中取得了一些成绩，老板也往往吝啬自己的溢美之词，担心表扬会让他们翘起尾巴，骄傲自满。其实，聪明的老板一定会将自己对员工的认同和鼓励适当、明确地表达出来，告诉员工他们做对了，让他们知道你对这件事情表示赞赏和认同，强调他们的做法有着积极的影响，甚至为企业和员工带来了怎样的好处，员工们将由此得到激励，使他们愿意继续这样做下去。

让他人参与到工作中，调动积极性，确定工作重点以及相互激励亦或不能做到与这些有关的一些内容，这是领导能力的一种体现。老板要给员工正确的引导，避免员工不了解属于他们自己的角色是什么，不知道公司的目标是什么，不理解他们需要融入的企业文化，也不知道如何能够合理地取胜，并迈向新的领域，——就像是漂流在企业中。

对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从：对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的。公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台，才能发挥自己的聪明才智。

没有正确的指引与点拨，员工实际工作中常常会感到困惑，甚至没有把握和不确定性，因此在员工做出正确选择的时候，老板能够给出肯定与鼓励是符合最佳利益的。这不仅仅能够使他们拥有信心，还能够帮助他们获得优秀的领导能力。否则，他们就会倾向于去做那些对自己来说“比较简单的”和“更适合的”事情，而不考虑可能对他人产生的情绪上的影响。

每个老板都愿意保留那些最佳的职员，那些能够忠实地完成上司交付的任务而没有任何借口和抱怨的人。同样，每个员工也意识到自己与公司的利益是一致的，并且会努力工作。只有这样，才能获得老板的信任，并最终获得自己的利益。

一些企业通常除了正式的工作评估之外，员工得到的反馈信息是不足的。而当反馈信息出现的时候，又总是趋向于消极否定。因此员工能够了解的，往往是他们现在哪些地方做得不好。于是，员工都想逃避这种信息反馈，因为它总是与积极和肯定背道而驰。

一个优秀的管理者，一个会做人的人，是从不吝啬自己的赞美之词的，只要看到别人身上有什么好的地方，有什么闪光的地方，总会及时表达出来，表扬就像润滑剂，可以调节管理者与员工之间的人际关系。

虽然员工的工作不一定是为得到上司的表扬而去干，但是如果员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，表面上似乎毫不在意，心里却默默地期待着上司能来一番称心如意的嘉奖；如果没有，就会产生挫折感，“反正上司也看不见，干好干坏一个样。”如果长期受上司的忽视，不批评也不表扬，时间长了，心里肯定会嘀咕：“上司怎么从不表扬我，是对我有偏见还是忽视我的存在?”有时候，在某种程度上对员工进行精神激励往往比物质激励更重要。

信任是最好的赞美

通过信息反馈，人们会知道自己究竟表现得怎么样，并通过怎样的方式提高自己的能力。在团队中获得他人信任的最主要的方法，就是通过持续的，实时的正面评价。《西游记》中，经常有施主说唐僧三个徒弟“相貌丑陋”。每当这时，孙悟空总是恼怒并抓耳挠腮地吓唬他们一番。而当师徒取经回来，见到唐朝皇帝时，皇帝则说“三个高徒，相貌不凡”，于是大家都皆大欢喜、相谈甚欢。

成功学家告诉我们，提升自我的最佳方法就是帮助他人出人头地。当你努力地帮助他人时，人们一定会回报你。如果我们能衷心地欣赏和赞美自己的上司和老板，当他们得到升迁，当公司得到成长时，一定对你会有所回报——是你的善行鼓舞了他们这样做。有许多意想不到的机会都来自于你发自内心对他人的欣赏和赞美，你在他们最需要的时候给予了他们精神上的支持。

也许你的老板并不比你高明，但只要是你的老板，就应该服从他的命令，并且努力去发现那些优越于你的地方，尊敬他、欣赏他、向他学习。如果我们都抱着这样的心态，即使彼此之间有种种隔阂，有许多误解，也会慢慢消解的。要知道，他之所以成为我们的老板，一定有许多我们所不具备的特质，这些特质使他超越了你。

反过来，假设我们是老板。自己不会开车或者不愿意开车，就要雇佣司机。假设在行驶的过程中，老板一个劲儿地批评和指挥司机左弯右拐，其结果一定会很危险，挨批评的是司机，但危险最大的还是老板自己，老板与司机之间最需要的就是信任。如果老板不信任司机，胡乱发脾气和乱指挥，会搞得司机心神不安，陷入紧张状态，即使他愿意高度集中注意力确保安全，都未必能做得到。

管理企业也是同样的道理，相信别人这个道理是显而易见的。杨元庆从柳传志手上接过联想帅印之初，社会各界对杨元庆的能力多少有些怀疑。柳传志有两件事做得极有力度：第一是他力挺杨元庆。他说：“遇到类似的情况，即使由我亲自管理，也未必能比杨元庆做得好，为什么我们要对元庆这么苛刻呢?”第二是无论别人怎样怀疑杨元庆的能力，柳传志都恪守董事局主席的职责，坚决不干预杨元庆负责的事情。如果当时柳传志也怀疑杨元庆的能力，亲自上阵，还能有联想集团的今天吗?

但是大多时候，大多数管理者都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。这样，在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行；而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了，企业就会丧失生机和活力。由此可见。信任员工，可以充分激发他们的创造潜力，甚至能够为公司带来不菲的价值。

法国著名的雕塑家罗丹曾说：世界上并不缺少美，只是缺少发现美的眼睛。同样，世界上并不缺少快乐，只是缺少足以承载快乐的赞美。

责任编辑：玉茗