对新疆多民族地区干部能力模型的构建

○汪全勇 刘旺鸿

（石河子大学经济与管理学院 新疆 石河子 832000）

在胜任力理论指导下，国内众多学者已经对我国的领导干部的能力模型以及基于能力模型的管理者的行为评价进行了初步研究，并取得了一些有意义的结果。但是，针对新疆干部能力模型的专门研究还很少见到，本文以新疆兵团以及地方政府领导干部为研究对象，并通过胜任力研究框架构建新疆多民族地区干部能力模型。

一、胜任力内涵及作用

胜任力模型是为了完成某项工作，达到某些绩效标准所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括个性品质要求、动机表现、自我特质与社会角色特征以及只是与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键的影响（Spencer，1993）。胜任力模型就是针对特定的职业、特定职位的变现优异要求组合起来的胜任特征结构。目前文献中常用的是：胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM={CIi，i=1,2,3,…,n},CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目（Boyatzis，1982）。

胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它可以为部门以及各种组织的工作分析、人员选拔、绩效考核、人员培训以及绩效考核提供有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。

二、能力模型构建

本文借助于胜任力这一人力资源研究的分析工具，通过因子分析法构建新疆多民族领导干部能力模型。

1、文献分析与访谈

本文通过对新疆地方政府以及兵团部门的领导干部的访谈、工作分析、能力特征的编码并结合专家访谈，参考相关文献探索新疆多民族地区领导干部能力模型。

2、问卷设计与发放

新疆地域广大、民族构成复杂，天山南北自然环境、人文环境以及所面临的国际环境也有较大的不同。为了全面考量新疆干部能力，调研目的地选择了五个点，南疆选择了三个点，分别包括库尔勒、阿克苏、喀什；北疆选择了两个点，分别包括伊犁、阿勒泰。基于安全视角下对新疆领导干部能力的研究，问卷发放侧重于事关维稳的一些部门，比如：公安局、检察院、统战部、人事监察与劳动保障部门等，另外还有处在维稳一线的乡镇部门。本研究以无记名的方式，发出问卷1200份，回收问卷1106份，回收率92%，其中有效问卷1020，有效率为88%（判定问卷有效的标准：每份问卷的漏填，误填不得多于4题）。运用SPSS18.0，对回收到的有效问卷开展统计分析。

3、探索性因子分析

对于设计的调研问卷，确保测量的单维度性，通过探索性因子分析对每个分量分别进行因子分析，如果对于每个变量都只能生成预先假设的因子，就能够保证每个分量的单维度性。第二个目的就是为了检验各个变量的区别有效性。

（1）样本数据项目变异检验

在做探索性因子分析之前，首先将反映新疆领导干部能力的项目进行变异分析。分别计算出每个题项的标准差，为了原始项目有足够的变异又不能过大，一般将0.5—1个标准差作为临界范围（Liden等，1998）。按照这个标准，原属于创新能力维度的项目——工作中能用新的观念和方法解决问题（1.42）、原属于组织管理维度的项目——能与他人相互沟通，建立信任（1.47）、原属于分析决策能力的项目——能建立有效的信息渠道，能利用各种渠道获取相关信息（2.00）这几项删掉，最后能力特征项目剩下28项。

（2）探索性因子分析

本文进行探索性因素分析，采用最大方差主成分分析。在做探索性因子分析之前首先对能力特征项目数据进行检验，由分析所得结果看其是否适合做探索性因子分析，如果各能力特征项目的均值可以解释其被接受的程度（此研究分为5个等级，将3定位可接受的胜任力项目均值），进而对这些因素进行可行性检验。

先将反映新疆领导干部的能力特征的28个项目进行描述性统计分析，由分析结果可以看出，各能力特征项目的均值可以解释其被接受的程度，所以，本调查各胜任力因素项是可以接受的。接着对这28个因素进行可行性检验，KMO抽样适当参数0.942>0.5，数据适合做探索性因子分析，因此，对28个因素进行探索性因子分析。因子分析得到6个公因子，累计贡献率为87.876%。

通过对能力特征的28个项目进行公因子提取，对先前的预测进行了调整，而且每个特征项在其所属的公因子上负载均超过了0.5。所得到的能力模型为：其一，具有持续学习的意识，并且能及时更新自己的理论知识和专业知识；能带动大家学习，营造良好的学习氛围，从这两项提取出一个公因子，命名为“学习能力”。其二，工作中注重以法律政策和规章制度为依据；工作中能严格按照规定的职权和程序来执行公务，从这两项中提取出一个公因子，命名为“依法行政能力”。其三，面对复杂的问题能分清主次抓住要点；对本部门的各项事务能及时而准确的做出决策；决策时能听取各方面的意见；所在单位考核干部工作绩效并与其职业发展挂钩；注重与本部门人员进行沟通交流；公平对待部门的成员，分工明确，从这六项中提取出一个公因子，命名为“协调引领与决策能力”。其四，能从工作和实践中积累经验；能深入基层调研，了解真实的情况；工作需要时能争取相关部门的支持协调解决问题；对工作执行效果科学评估，并对不足之处提出改进建议；利用多种途径获取信息，对工作进行总结探索，从这五项中提取出一个公因子，命名为“调查研究与总结提高能力”。其五，能将不同性别性格民族的人员搭配并科学的使用；为本部门人员的能力发展提供建设或指导；了解下属，能量才使用；正确把握下属的权责之间的关系；讲团结注重与他人配合和协作，从这五项中提取出一个公因子，命名为“选用人才能力”。其六，乐于接受新事物，并能将新知识运用到工作中去；对突发事件能果断行动，整合资源积极稳妥地平息和解决；能结合实际情况创造性地开展工作；能及时捕捉具有倾向性潜在性的问题；在较大压力下能保持清醒冷静和客观的态度解决问题；能冷静果断应对和处理紧急事件；善于分析新情况，并能提出新思路解决新问题；能正确认识各种社会矛盾，善于协调和处理不同的利益关系。从这八项中提取出一个因子，命名为“务实创新与应变能力”。

4、验证性因子分析

经过探索性因子分析得出的新疆领导干部的能力模型需要经过进一步的验证性因子分析加以证实。探索性因子分析在构思未知结构时具有优势，而验证性因子分析则为假设模型提供有意义的检验和拟合指标。此外，验证性因子分析使得研究者在相关理论的基础上，通过具体的限制使得理论和实测相互融合（M cDonald等，1990）。按照近年来国内外学者普遍采用的做法，首先把能力特征的测量题项划分为数目更少的子指标，其相应的平均值。采用该方法的目的是为了提高测量指标的可靠性，增强参数估计的稳定性（Mavondo，2000）。

（1）拟合标准分析

验证性因子分析分析有很多检验标准，本研究选取卡方检验（x2）、比较拟合优度指数（CFI）、近似误差均方根估计（RMSEA）、不规范拟合指数（NNFA）、标准化残差均方根（SRMR）、修正拟合优度指数（AGFI）6个指标作为检验比较的标准。x2检验是最常用的检验指标，如果x2/df小于2，可认为模型拟合较好；如果x2/df小于5，表明模型尚可接受。AGFI是绝对拟合指标，衡量假设模型和样本数据的拟合程度，指标大于0.90，认为模型拟合好。CFI和NNFI是相对拟合指标，用来对不同的模型进行比较。越接近1越好。许多研究表明CFI是一个良好的综合指标，无论样本大小都能表现出满意的性能。另外，RMSEA和SRMR是近似误差指数，也属于绝对拟合指数的范畴。两个指标越接近0表明拟合越好，RMSEA值的解释标准如下；0代表完全拟合；<0.05代表接近拟合；0.05—0.08代表相当拟合；0.08—0.10代表一般拟合；>0.10表明模型不拟合。SRMR值临界值为0.08（侯杰泰等，2004），即小于0.08认为模型较好的拟合了原始数据，大于0.08时，认为拟合不好。

（2）验证性因子分析

本文采用极大似然法进行验证性因子分析，模型验证的拟合指数见表1。

表1 验证性因子分析拟合指数（n=1020）

根据以上标准，各项拟合指标显示拟合良好，x2/df值为1.49，小于2；CFI为0.93，NNFI为0.92，两个拟合指标均大于0.9（越大越好）。RMSWA为0.06，介于0.05—0.08之间，并且SRMR为0.07小于0.08。AGFI指标略小于0.09，但是仍然在可接受的范围之内。各项拟合指数说明模型拟合良好。因此，通过验证性因子分析可以进一步很好地证实对调查结果所进行得探索性因子分析，对于从各维度中提取的公因子，把在公因子上面负载较低的项目删掉。

（3）效度检验

效度的种类主要有内容效度、构想效度和效标效度三种。由于缺乏参照的效标，本文采用内容效度和结构效度作为效度考察指标。首先，本研究问卷建立在文献分析和深度访谈基础之上，具有较好的内容效度。此外，本研究也用各因子的相关来考察问卷的构想效度，各因子的相关都介于0.352—0.744之间，皆达到0.01的显著水平，其相关属于中高度正相关，显示这些因子的方向相当一致，但彼此独立，所以我们可以说，大部分因子之间的相关都非常显著，说明具有良好的会聚效度。

三、结果与讨论

通过本文的初步研究，新疆多民族地区领导干部能力模型包括六个能力因子，分别是学习能力、协调引领与决策能力、调查研究与总结提高能力、选用人才能力、务实创新与应变能力。对于学习能力，特征表现为主动学习以及能带动大家学习；依法行政能力包括严格遵守相关法律规章、按程序做事；协调引领与决策能力说明了处于领导职位的领导干部的领袖能力与气质与决策能力的正相关关系，他们之间有着丰富的内在联系；调查研究与总结提高能力体现了“从群众中来，再回到群众中去”的思想，要很好地服务人民就要通过调研来了解民众的需求；选用人才的能力体现在合理搭配人才、量才使用、明晰权责、有团队精神等方面；务实创新与应变能力这个经过因子分析后重新命名，表明创新能力与应变能力之间的关系，即应变能力本身就是对任何时候突发的事情能进行及时有效的处理，这必然要求领导干部具有活力或者创新能力，不断适应变化着的形式，包括乐于接受新生事物、善于分析新情况、能够创造性地解决问题、对潜在的事情敏感、抗压、遇到事情沉着冷静、能够果断解决事情等方面。这些同时也说明能力特征也包含丰富的内容。

新疆多民族地区领导干部能力模型的构建，对领导干部个人而言，可以依据模型内容制定生涯发展规划，并据此拓展自己的能力，对于新疆人事组织部门而言，可以依据模型内容培养、甄选、管理干部。

[1]Spencer Jr L M,Spencer SM.Competence at work:Models for superior performance[Z].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[2]Boyatzis R E.The Competent Management:A Model for Effective Performance[Z].New York;John W liey,1982.

[3]Liden R C,Maslyn JM.Multimensionality of Leader-member exchange:An empirical assessment through scale development[J].Journal of Management，1998(24).

[4]M cDonald R P,Marsh H W.Choosing a multivariate model;Noncentrality and goodness of fit[Z].psychological Bulletin,1990.

[5]Mavondo Felix T,Mark A Farrell.Market orientation;measure invariance;consumer and business marketers[J].Australian Journal of Management,2000(12).

[6]侯杰泰、温忠麟、成子娟：结构方程模型及其应用[M].教育科学出版社，2004.