优化全局人力资源配置的探讨

徐 斌 上海铁路局劳动和卫生处

在现代社会，人才竞争已经成了企业竞争的重中之重，谁拥有人力资源尤其是人才资源优势，谁就能赢得竞争主动权。因而在各种要素资源中，优化人力资源配置逐步成为企业成功的关键。在加速推进东部铁路现代化进程中，如何破解劳动力资源优化配置难题，如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”是我局面临的一项重大而紧迫的战略任务。

1 全局人力资源现状分析

截至2010 年底，全局职工总量为172 350 万人，其中技术工人107 839人，占职工总数的62.6%。下面以全局技术工人数据为例进行分析。

1.1 年龄结构

全局技术工人平均年龄为40.8 岁。从系统看，全局技术工人中，平均年龄最高的是车务系统，为41 岁，最低的是电务系统，为38.1 岁。工务、机务、车辆系统技术工人平均年龄分别为40.4 岁、38.4 岁和39.8 岁。

1.2 文化结构

全局技术工人中，初中及以下文化程度的占29.3%，高中文化程度的占26.6%，中专、技校文化程度的占32.5%，大专及以上文化程度的占11.6%。从系统看，全局技术工人中，具有初中及以下学历人员比例最高的是工务系统，为30.6%，机务系统比例最低，占16.8%。

1.3 技术结构

全局技术工人中，初级工11 646人，中级工51 864 人，高级工38 095 人，技师5 762 人，高级技师472 人，分别占技术工人的10.8%、48.1%、35.7%、5.3%和0.4%。从系统看，机务系统具有高级工及以上技能等级的高技能人才所占比例最高，为60.6%，车务系统所占比例最低，为25.02%。

2 全局人力资源存在的问题

近年来，面对新形势、新任务、新挑战，全局以贯彻落实科学发展观为指引，解放思想，转变观念，先后制订并实施了一系列政策措施，在人力资源优化配置方面取得了较大成效，为推动全局改革发展发挥了重要作用。但与东部铁路率先发展的要求相比，还有不少差距。主要体现在以下三个方面：

(1)文化程度不高。全局技术工人中，具有初中及以下学历人员仍占29.2%，高于2010 年全路平均水平6 个百分点，具有大专及以上学历的人员仅占11.6%，低于2010 年全路平均水平1.8个百分点。特别是主要行车工种队伍中，经过专业学历教育的比例偏低。目前主要行车工种中经过中专、技校及以上专业学历教育的为54.5%，其中：车站值班员为63.3%，机车乘务员为67.1%，动车组机械师为77.8%，线路工为49.4%。

(2)人员分布不均衡。从区域分布来看，呈现“北冗南缺”现象。根据2011 年定员测算，徐州地区富余人员占20.8%，最为严重；蚌埠、南京、上海、杭州地区富余人员比重分别为13.2%、9.1%、9.4%和2.6%。从工种分布来看，配置缺乏均衡性。目前，既有线高技能人才中，车站值班员、机车乘务员、客货车检车员、线路工、信号工等工种中共有技师、高级技师3 367 人，约占既有线技师、高级技师总量的58.5%；客运专线高技能人才中，动车组司机、大型线路机械司机、线路工工种中共有技师、高级技师475 人，约占客运专线技师、高级技师总量的61.8%。

(3)高技能人才总量仍显不足。近5年来，全局高技能人才总量由2006 年的21 584 人增至2010 年的44 329 人，增幅达105%，但与路局提出的“建设和谐铁路局，率先实现现代化”的要求还有不少差距。具体表现为：全局高技能人才占技术工人的比例为41.7%，低于全路平均水平1.8 个百分点；高技能人才中技师、高级技师所占技术工人的比例仅为5.8%，与国家、铁道部规定的每个班组有一名技师、每个车间有一名高级技师的要求还存在一定的差距。

3 优化全局人力资源配置途径

根据铁路发展规划，到2012 年，我局营业里程近达10 000 Km，新增近3500 Km，一个发达完善的东部铁路网基本形成。与此相适应，这些新线新站和基地建成投产后，必然带来大量新的人员需求。据预测，未来2 年，到2012 年全局需要新增用人近达5 000 人。要满足这些新增用人的需求，主要需靠既有人力资源的优化配置。

3.1 认真做好人力资源的规划设计

规划设计是有效人力资源配置的前提和基础。做好人力资源的合理规划和设计需要从以下三个方面入手。一是科学制定人力资源发展规划。依据定员标准和岗位说明书,根据企业发展战略、运输市场预测和铁路建设规模, 结合当前运输生产人力资源现状, 科学预测人力资源需求计划, 并实现人力资源的动态管理,逐步优化人力资源配置,为保障人力资源供需匹配、开展员工培训和职业技能鉴定工作、优化工资分配制度提供依据。二是科学核定新线生产定员。依照“科学合理、适度超前、引领示范”的原则，以优化客运专线维修管理体制和CTC 集控站作业方式为重点，制定客运专线生产定员标准，创新客运专线人员配置模式。同时根据无砟轨道的技术装备特点，按照“机构合一、作业协同、管理高效”的思路，探索建立工务、电务、供电一体化养修体制，进一步提高综合劳效。三是合理核定既有线生产定员。依照“按作业流程设置岗位、按生产岗位核定定员、按定员组织生产”的原则，以实施生产力布局调整、生产资源整合、劳动组织改革为重点，修订既有线运输业定员标准，优化既有线人员配备。

3.2 动态抓好人力资源开发利用

坚持以发展的眼光看问题，从全局出发，动态地开发利用人力资源。一是优化增量资源。严格按政策、条件、程序接收录用新增人员，提高进人质量。根据用人需求，坚持统筹使用，将新增人员调配到机车乘务员和线路工等主要行车岗位，进一步优化人员结构。二是盘活存量资源。针对我局劳动力资源地区分布不均衡实际，坚持全局一盘棋的思路，深化劳动用工制度改革，研究建立“岗位能上能下，人员能进能出”的机制，为盘活存量资源，优化劳动力资源配置工作创造良好的氛围。三是开展职业生涯管理。运用“职业生涯导航”理念，根据技术难易和重要程度开展职工职业生涯设计，明确职务经历流程和岗位台阶，打通职工职业发展通道, 实现职工的尊重需要和自我实现需要，提高职工对企业的忠诚度和向心力, 为优化人力资源配置创造条件。四是规范劳动用工管理。规范劳务工管理，凡职工能够替代的岗位，一律通过内部挖潜和安置富余职工解决；加强长病、长学、长假、长旷人员清理，并建立相应的退出机制。对严重违反企业规章制度、达到法定解除劳动合同条件的人员，依法解除劳动合同。

3.3 大力强化技能人才队伍建设

进一步强化技能人才队伍建设需要从以下几个方面入手。一是配强客专主要行车工种人员。对新进人员严格按岗位标准实行职业资格准入；对涉及客专养护维修和动车组机械师、动车组司机等岗位组织开展竞争上岗，并建立尾数淘汰机制，确保常态优秀。二是加大高技能人才培养力度。根据新技术、新装备投入使用的实际情况，合理调整技师、高级技师设岗比例。全面推行技师、高级技师岗位聘任制改革，通过评聘分开、考核上岗，实现“岗上有压力、岗下有动力”，促进高技能人才作用发挥。三是搭建技能人才成长平台。通过劳动竞赛、技术比武、职业技能竞赛、名师带徒等多种形式,广泛开展“创建学习型班组,争做知识型职工”活动,逐步形成人人学习知识、学习技术、学习技能，尊重劳动、尊重技术、尊重人才的浓厚氛围，从而为高技能人才成长创造良好条件。四是加强班组长队伍建设。按照年轻化、知识化和德才兼备的要求, 积极做好班组长的培养和选拔,通过竞争上岗、民主选举和组织任命等方式选聘工班长，真正将素质高、技术精、能力强的职工选拔至工班长岗位；同时，加强班组长业务知识和管理知识培训，努力提高班组长的文化素质和技能水平。

3.4 切实加强职工教育培训

切实有效的教育和培训能更好地帮助实现人力资源的有效配置。一是按照分级管理、分层实施的原则，有序实施职工教育培训。路局层面要重点组织好客运专线、基地投产新技术培训重要项目，以及高级工、技师、高级技师职业技能培训和高精尖技能人才继续教育，新任工班长资格性培训和现职工班长能力轮训等。站段层面抓好新职、转岗人员培训，初级、中级工鉴定前培训，新线一般培训项目和岗位适应性培训。二是以模块化教学为主要载体，灵活采用每日一题、每周一练、案例分析等形式，着重通过日积月累提高职工实践技能。充分用好“办公网络进班组”这一手段，搞好多媒体课件、电子教材和题库、案例开发，逐步探索在线学习培训、在线考试考核，实现工作学习化、学习工作化，充分调动员工学习技术、提高自身素质和技术等级的内动力。三是推行岗位等级管理，建立“以技能决定等级、以等级决定收入”的分配机制，将技能水平、培训结果与工资收入紧密挂钩，激发职工学业务、练技能、比本领的积极性和主动性。