加强到龄退职干部管理的探索与实践

刘 雷 刘永明 郭保成

(胜利油田物资供应处，山东东营 257000)

加强到龄退职干部管理的探索与实践

刘 雷 刘永明 郭保成

(胜利油田物资供应处，山东东营 257000)

到龄退职干部具有工作经验丰富、组织管理能力强、精力充沛、家庭负担少等特点，是宝贵的人力资源财富。多年来，由于对到龄退职科级干部刚性约束不够，多数人员工作量不够饱满，作用发挥不够，不利于对干部队伍整体管理。另一方面，从到龄退职科级干部自身来讲，大多有进一步发挥作用的强烈愿望，因此，加强到龄退职干部管理，为其进一步发挥作用创造良好的条件，具有很强的现实意义。

干部管理;到龄退职;人力资源

一、引言

领导干部因年龄原因改任非领导职务称为到龄退职。这是组织机构和干部人事制度改革过程中，优化干部资源配置的一种有效手段，是推行干部队伍年轻化、知识化和专业化的需要，在很大程度上激活了管理人才队伍，形成了“能上能下”的干部管理良性互动机制。目前油田虽然有了“三个全有”的原则要求，但是，绝大多数单位对这一特殊群体还是缺乏刚性的管理约束机制，部分到龄退职干部如同提前退休，游离于组织管理之外，致使到龄退职干部管理工作变成“死角”，造成人才资源巨大浪费，与油田上下正在开展的精细管理深化年活动极不协调，也对进一步加强职工队伍管理十分不利。

二、到龄退职干部现状

按照现行干部管理相关政策规定，男性干部60岁到达法定退休年龄，女性干部55岁到达法定退休年龄。2011年以前，油田执行男性科级干部52岁，女性科级干部47岁退职政策，退职后距离正式退休还有8年;2011年以后，根据油田政策，执行男性科级干部55岁，女性科级干部50岁退职政策，退职后距离正式退休还有5年。根据调查了解掌握的情况，到龄退职科级干部的工作状况大致可分为三种类型，一是在单位有比较明确的业务工作分工，个人基本能够坚持正常工作;二是在单位业务工作分工不够具体，个人上班没有规律;三是由于身体或居住区域等原因基本不到单位上班。

三、问题现象与成因分析

问题的产生是多方面原因交互作用的结果，有社会“大环境”的影响，有单位激励约束机制不健全，管理比较粗放松散和分工不够具体的原因，也有退职干部个人放松自我约束，进取心态弱化等因素，主要表现在以下几方面:

1．思想上存在误区。不少干部到龄退职后，角色转换不到位，对组织安排缺乏正确认识，思想上陷入了种种误区。有的到龄退职干部认为自己政治上进步无望，仕途上已告终结，手上的权力没了，肩上的担子卸了，自己在单位工作中无足轻重，可有可无;有的认为组织上解聘了职务，就等同于提前退休或内部退养，来不来上班也没有什么关系;有的感觉担任领导职务时工作付出较多，精力体力透支大，对自己和家庭都有亏欠，现在退下来了，要把工作重心转移到照顾家庭和锻炼身体上，工作上的事情应付应付就行了。

2．学习上放松要求。一些到龄退职干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再钻研领导艺术、政治理论、经营管理等知识了，没有必要讲学习了，自觉放弃了对自己世界观、人生观和价值观的改造。学习变成了强迫性的、应付性的，一谈到理论学习就皱眉头，很少参加支部组织的集体学习，组织上要求的紧了就翻一翻、学一学、一目十行。

3．情绪上空虚失落。有些同志习惯于高高在上，到龄退职后，角色转换和心理调整难以一时到位，有较强的失落感。有些同志受思维定势制约，从领导岗位上退下来，对于新的工作岗位缺乏工作压力和动力，难以深入开展工作，难以接受与自己过去不同的工作方法和方式，不愿从事非领导岗位的具体工作。

4．管理上“失之于宽”。在到龄退职干部的管理上，缺乏的刚性制度约束，单位一般不安排其具体工作任务，日常考勤管理、工作考核评价也比较松。加之社会舆论普遍认为，到龄退职了，如同船到码头车到站，该休息了，再在单位认真工作，会给现任领导造成心理压力，妨碍现任领导的正常工作，有揽权越位的嫌疑，多一事不如少一事。有的单位也认为给他们安排了工作也不一定能完成，不如不安排，省得操心，管理和监督上“失之于宽”、“失之于软”，使其处于放任自流状态。

四、到龄退职干部管理对策研究

到龄退职干部管理工作存在的诸多问题，影响了干部队伍的整体形象，增加了单位管理成本，降低了管理效率，如何进一步加强对他们的管理，激发其潜力、发挥其作用，建议从以下几个方面入手:

第一，宣传教育，让到龄退职干部敢干事。参加单位工作的到龄退职干部往往怕工作过头，影响年轻人，怕被误认为是出风头。针对这一思想状态，要加强宣传教育，引导到龄退职干部正确对待组织安排，卸下思想包袱，加倍珍惜退休前的工作机会，调整好心态，以饱满的工作热情在新的岗位上积极工作，做好“传、帮、带”，树好自身形象，在新岗位上继续发光发热。在职领导要重视到龄退职干部的管理工作，坚持与其“零距离”接触，主动与其交流思想、沟通感情，通过交流稳定思想情绪，消除思想顾虑。在舆论宣传上，对角色转换比较快、工作踏实、作用发挥比较好的到龄退职干部典型，要及时宣传鼓励，树立工作标杆。

第二，创造环境，让到龄退职干部干成事。应充分认识和肯定到龄退职干部的价值，从政治、工作、生活等各方面给予关心照顾，支持、鼓励和督促到龄退职干部发挥其应有的作用。在工作上为他们创造一个宽松和谐的有利于到龄退职干部干成事的工作环境，有困难要尽量帮助解决，使他们少些不利于工作的失落感、冷落感，多些工作热情和生活激情，自觉投入各项工作中，继续为单位发展出力流汗、再做贡献。

第三，强化管理，使到龄退职干部重回“一线”。到龄退职干部仍是在编的干部，组织上要像对待其他干部一样，严格管理，经常教育，绝不能把他们当成编外人员长期不管、放任自流。要逐步建立健全适合到龄退职干部的管理制度，建立参加经常性工作、学习汇报、工作考察、党员活动、考勤考绩、谈心谈话、健康保健等制度。通过采取切实措施，消除到龄退职干部怕组织上忘记自己、怕群众冷落自己的孤独感，消除他们怕做了工作反被认为“揽权”、“出格”等思想顾虑，调动他们的工作积极性。

第四，开发岗位，实施人力资源“二次开发”。到龄退职干部大多长期担任领导职务，能力强、经验多、门路广、善管理，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。根据单位发展和业务工作需要，设立了优质服务监督、廉洁从业监督、业务运行监督和安全生产监督四个经常性工作组，在到龄退职干部完成本岗位工作的基础上，由业务牵头部门定期组织开展专项工作。除了经常性的业务工作以外，还根据到龄退职干部的专长优势，安排部分到龄退职干部参加党建巡察、项目论证、课题调研、导师带徒、非在职管理、主题活动运行等临时性业务工作，实施人力资源“二次开发”。专项工作运行以来，取得了初步成果。截至目前共现场答复以及征集意见和建议80余条，督促相关部门落实整改;建立完善了监督考核机制，进一步规范了采购行为，规避了经营风险，推进了业务公开、廉政建设的制度化规范化;推动工作方式由被动型向主动型转变，通过宣贯政策规定，解决实际问题，有效增进了沟通交流，赢得了二级单位和供应商的理解支持。

第五，落实待遇，让到龄退职干部有想头、有奔头。单位领导要从生活上、工作上多关心到龄退职干部，经常关注他们的工作，关心他们的生活。对他们的困难要主动帮助，对他们的成绩要及时肯定，对他们的缺点要严正指出。可根据到龄退职干部工作情况，对角色转换快、作用发挥好，成绩突出的，利用新闻媒体、大会表彰等途径和方式，进行宣传鼓励。也可根据到龄退职干部的专业优势和代表性，在处内召开的专业会议、评审评议时，吸收一定数量的到龄退职干部参加，落实其政治待遇。同时，对于完成本职工作基础上承担额外工作量的到龄退职干部，根据工作考核情况，给予一定的经济奖励，并形成制度，让“退”下来的干部觉得有想头、有干头、有奔头。

F270

］A

1003－4145［2011］专辑－0195－02

2011－11－20

刘 雷，男，胜利油田物资供应处副总政工师、党委组织科科长、高级经济师;

刘永明，男，胜利油田物资供应处职改办副主任、高级政工师;郭保成，男，胜利油田物资供应处党委组织科干事、助理政工师。

(责任编辑:栾晓平)