川菜企业核心员工职业发展通道探析※

2011-04-09邓红徐琳

四川旅游学院学报 2011年2期

邓红徐琳

(四川理工学院经济与管理学院,四川自贡 643000)

21世纪是经济时代,更是人才竞争时代,人力资源日益成为企业实现战略目标的关键因素。企业之间的竞争实际上是人才的竞争,而在企业人力资源中,核心员工发挥着至关重要的作用,根据二八原则,20%的核心员工创造 80%的效益。所以,对核心员工的管理在很大程度上决定了企业的兴衰成败。近几年来,餐饮企业群雄逐鹿,而川菜企业在激烈竞争中占领了先机。川菜企业发展趋势越来越好,但是川菜企业的中坚力量——核心员工却因企业提供的条件不能满足其职业发展,而对工作满意度较低,导致流动性过大。这样一来,造成了川菜企业虽发展形势好,但人员储备始终不能跟上企业发展的现状。川菜企业面临着严峻的优秀人才流失问题,本研究通过对餐饮企业核心员工职业生涯管理的探讨,以期能提高核心员工的忠诚度,增强组织凝聚力和满意度,在实现员工个人价值的同时形成企业的核心竞争力,更好地为川菜企业创造出更高的效益。

1 川菜企业核心员工定位

从员工的人力资本对企业的战略价值和独特性两个维度将员工进行分类后,我们分析得出,川菜企业有三类人员属于核心员工:

第一,核心高层管理人员。这种人才在企业中处于高层地位,他们的言谈举止以及所作的决策都关系到公司的发展,这就决定了其在企业战略的价值维度比一般员工要高。同时,他们自身各方面素质较高,自身的人格魅力能够为下属所信服,这种特殊的能力决定了企业应该把他们作为核心人才来对待。

第二,核心技术人员。这包括占企业总人数70%的餐饮部门高级后厨人员和为公司各个门店设计符合公司特色的装修设计人员。他们属于公司中层人员,他们所掌握的技术是同行业其他企业期望挖掘的,所以一旦竞争者得到这些员工,将对本企业造成巨大的威胁。从对企业的战略价值以及自身的独特性来讲,他们属于核心员工。

第三,具有广泛外交关系和服务特质好的员工。餐饮企业属于服务业,从行业特征出发,各个门店为消费者面对面提供服务的服务员的综合素质会给客户留下最直接的印象。如果服务员自身的学识较高、肢体语言表达得当、谈吐文雅、综合素质较高,那么从心理学的角度,客户消费感觉得到满足,他们将成为企业的忠实客户。因此企业应该把那些综合素质较高的服务员作为核心员工,对他们在组织中的发展给予指导。

2 畅通核心员工职业发展通道的重要性

在职业生涯管理中,为每位核心员工设计符合个人与企业发展协调的职业发展通道,是每个优秀企业成功的重要举措。通过职业生涯管理,核心员工清楚地了解自己在企业中的定位与发展通道,就可以有目的、有计划地采取措施,提高自己的能力,为实现自己的职业发展方向而奋斗。如果每个核心员工都能沿着自己的职业方向顺利发展,其整体素质会不断持续、快速地得到提升。而员工在实现职业生涯发展过程中,在企业提供的广阔舞台上有目的地发挥个人潜力,就会为企业创造出更大的价值。

在川菜企业,留住核心员工的关键是为核心员工设计合理的晋升通道。员工看不到未来发展的方向,主要是因为企业缺乏一个符合需求的发展通道。在一些餐饮企业,也建立了晋升制度,但是其晋升通道单一,不能满足员工多层次需求。如晋升通道狭窄,前厅人员只有走行政管理道路才能得到提升,而后厨人员也只有依靠技术得到提升,即前厅人员和后厨人员都只有一条发展通道。这样造成员工职业发展出现瓶颈,导致员工的职业生涯规划与企业发展方向不能很好地契合,职业通道不畅,严重影响核心员工的职业发展,既给企业造成了损失,也使员工错过了机会。因此,为核心员工职业发展提供畅通的通道,要了解员工的需要、能力及自我目标,把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才、才尽其用,充分挖掘其潜力,最大限度地调动员工的积极性,提高员工归属感,是川菜企业价值实现的关键举措。

3 川菜企业核心员工职业发展通道设计

企业应为优秀人才设计一个完善的事业发展阶梯,为其创业提供更大的空间和更多的机会。可以实行双轨多级晋升制,并根据个人的不同情况合理实施人岗匹配,做到用其所长,避其所短,各尽其才。此外,可通过职业生涯设计,建立适合人才自身发展的轨道和多级事业阶梯,核心员工在多重职业发展路线上可以采取“直线”升迁方式,即沿着自己选定的职位、专业,直线发展,到达该系列的高端或者通过行政管理道路升迁;也可以采取“旁线”升迁或平级流动方式,即转换到其他系列继续发展。多重职业生涯发展路线的体系让核心员工选择最符合自己兴趣和技能的发展方向,扩展了核心员工的发展空间,拓宽了核心员工的职业生涯通道。[1]保持管理通道和技术通道的平衡,使得核心员工,特别是厨师人员,充分感觉到未来发展机会。川菜企业可以设计如下发展通道:

3.1 纵向发展通道

纵向发展是传统的晋升通道,也是员工职业发展通道中最普遍的设计方式,主要体现在行政级别方面的的晋升。以巴国布衣前厅人员为例,其职业发展通道经历以下几个阶段:领班—主管—经理助理—部门经理—副总—总经理。在纵向发展体系中,如果出现上层职位的空缺,企业会首先选择内部招聘的方式来补给。这样有利于提高核心员工的工作积极性,员工看得到未来发展方向,减少了企业的招募成本和招募风险。但是纵向发展通道提供的行政岗位毕竟是少数的,因此,它容易造成核心员工职业发展通道瓶颈。[2]为了解决这种瓶颈,可以采取三升四降的晋升方式,即在员工的晋升通道中,有三个员工晋升,必定会有四个员工降职,这样保证了晋升层级的充分,对员工也产生了正向激励和负向激励。

3.2 横向发展通道

为了解决核心员工纵向职业发展通道中的瓶颈问题,企业还应该重视横向职业发展通道。横向职业发展通道能够最大限度地调动核心员工的工作热情,发展多重技能,增加员工的责任感。特别是对那些渴望在综合素质上提高的核心员工或者是即将得到提升的管理者来说,横向职业发展通道对他们的激励将具有明显的效果。横向职业发展通道包括三种方式:一是工作丰富化。[3]主要是在员工现有岗位的基础上,增加岗位的技术和技能的含量,这样能够使岗位的工作内容更加充实,从而促进核心员工的全面发展。二是工作轮换。工作轮换是公司根据核心员工的个人经历,让其轮流在不同的环节工作,帮助他们取得各种工作知识,熟悉公司的各种业务,获得跨职能领域的经验,全面提高素质。比如从事前台工作转向营销工作。通过工作转换和角色调整,使员工充分理解各部门的工作性质,提供员工形成全面能力的机会。工作轮换能够了解核心员工的潜在优势,找到真正适合他们发展的岗位。尤其是针对将要晋升的管理人员,变换岗位,使他们能够全面熟悉岗位工作的性质,有利于促进员工人际关系,便于管理。三是参与管理。核心员工在参与管理的过程中,增加其对工作的责任感,创造良好的人际关系氛围,增强组织内的沟通与协调。核心员工在企业得到重视、地位得到认可,可以充分提高其工作的积极性。

3.3 多重职业发展通道

多重职业发展通道是指在企业内设计两条平行的晋升通道 (管理晋升序列和技术晋升序列)和管理 +技术同时晋升的双轨通道,这些通道能够保证核心员工在晋升后享有的发展机会和平等的薪酬待遇,使其感到被重视,提高其对企业的忠诚度,同时也可以使他们做到人岗相匹配,解决纵向职业发展通道瓶颈的问题。对于川菜企业的后厨人员和前厅人员,可以为之设计不同的晋升路线,解决传统单一的晋升路线。后厨人员和前厅人员都可以有三种职业定位,一是技术定位,二是管理定位,三是技术 +管理的晋升序列。管理定位一般是通过纵向职业发展来获取一定的权利,满足其对权利的渴望。技术定位的人员可以给他们提供更多展示技术的机会,使其在技术知识、技术成就上获得肯定和认同。对于第三种双轨制主要是针对有较高技术同时渴望晋升的人员所作的发展通道设计。然而,技术定位和管理定位并不是截然分开的,对于同时具有管理能力和技术能力的核心员工,给他们提供管理的机会是不错的发展和激励机制。

图1 川菜企业前厅人员的晋升序列

图1以点菜师为例,企业可通过技术和行政双轨晋升通道,多重职业发展通道设计,为前厅人员明确发展方向。过去川菜企业的前厅人员只有通过行政管理路线才能得到晋升,而现在可以不只局限于此,前厅人员仍然可以通过技术序列得到晋升,成为职业点菜师、营养咨询师等。对于同时具备管理能力和技术能力的员工,提供双轨晋升通道,是留住优秀人才的不错机制。