公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策

谢 蕾,伍林生

(重庆医科大学管理学院/医学与社会发展研究中心 400016)

公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策

谢 蕾,伍林生

(重庆医科大学管理学院/医学与社会发展研究中心 400016)

就医疗机构岗位绩效考核与分配问题,新医改方案曾明确提出:“完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员积极性。”虽然国家层面的绩效考核与分配的改革进程已经在紧锣密鼓地进行。然而何谓有效的岗位绩效工资制度?如何确定科学合理的绩效考核指标?在绩效工资改革中如何平衡公平与效率的关系?对于这些问题,至今各级医疗机构仍然处于逐步探索阶段。

1 公立医院绩效考核与绩效工资改革的背景

根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成。改革体现两个基本的原则:(1)突出公益性,公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务;(2)要发挥医疗系统,特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性,从而也确定了绩效薪酬改革的方向[1]。

公立医院是差额拨款的事业单位,在中国96%的医院是公立医院,但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%～8%,其余90%必须靠医疗服务收费和药品收益。在这种情况下,医院必然将经济效益放在十分重要的位置上。由此看来,能否调动医务人员维护公益性,而非创收的积极性,也就成了公立医院绩效改革的关键。如何通过薪酬绩效体系的变革改变已经习惯以营利模式运营的医院,使之回归公益并兼顾医院自身的发展,成为新形势下医院薪酬绩效改革的重要命题。

2 中国公立医院收入分配的现状

中国现阶段公立医院一般实行级别工资,分为基本工资、奖金两部分,副高以上职务人员还有挂号费提成。其中,基本工资是按照2006年事业单位收入分配制度改革方案,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。而奖金作为内部分配的薪酬,各个公立医院均有不同的考核与分配方案。尽管在公立医院改革中提倡拉大不同级别与岗位的薪酬差别,然而目前各医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,虽然每个科室的奖金不一样,但同一个科室的医护人员,多是按人头平均分配,奖金分配对关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员虽有不同程度的倾斜,但倾斜程度还远远不够。另外,大多数医院由于政府投入不足、资金短缺,其奖金分配的导向仍倾向于经济效益,与工作人员的医疗服务收入紧密挂钩。由于缺乏科学的激励机制和满意的分配制度,导致公立医院出现人才流失、工作积极性降低、服务效率低下、资源利用效率低,以及对低收入患者的漠视、患者满意度下降等一系列问题,也是造成患者看病难、看病贵的一个重要原因。为此,新医改方案已明确提出公立医院要实现其公益性职能,解决医疗卫生费用增长过快及“群众看病难、看病贵”等突出问题。因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,就成了每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点

3.1 缺乏对绩效管理的正确认识 大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题,缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案,导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度,从而使绩效管理失去了激励员工业绩,持续改进并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标的分层难 医院在绩效指标分层分解过程当中,存在着许多难以量化的关键绩效领域。医院不同于企业,强调的是产品数量和质量,医院作为特殊行业,工作人员的工作量、床位使用率、患者满意度、医疗质量、服务质量、实际贡献和科室效益等相关因素不好量化,也没有统一的标准可以执行。当前医院普遍存在要么标准制订过于详细,而检验执行难;要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。

3.3 科室之间公平性难以把握 由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性,其公平性很难把握。公立医院原来在事业单位管理模式下,主要设置行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤科室4个层次。各系统(包括外科、内科等)乃至各科室收入差别较大,如果各项目按同一比例来核算,导致各科室绩效收入相差甚远,如何平衡这种关系,是当今医院管理阶层感到为难的一件事情。

3.4 考核执行难 绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据。由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化性等特点决定了医院绩效考核的难度,指标体系构成复杂,考核的工作量特别大,国家也没有统一的标准,执行的时候就直接牵涉到医务人员的个人切身利益,由于每个人出发点不同,评价事情的方法和最后的结论就出现争议。

4 公立医院绩效考核与绩效工资改革的基本原则

4.1 体现优质服务的原则 医院的医疗服务和护理服务实质就是一种特殊的劳务商品。医院作为一种服务性行业,应该为患者提供优质的医疗服务,造就人性化的医院。医院分配制度应在制订分配制度中将这项工作作为一个报酬原则,对相关科室和个人的服务质量量化,计入医务人员的报酬中。

4.2 体现按劳分配、效率优先的原则 以按劳分配为主体,效率优先,兼顾公平,是市场经济条件下分配制度应遵循的原则,由于传统的思维定式,迫使国家只能在奖励上作些细微的补偿,未能从政策、法律上将员工的收支平衡予以兑现,有的医务人员创造了很大的社会和经济价值,也只拿略高于普通医务人员的工薪,显然是贡献与收入的不协调。医院薪酬分配制度要充分体现效率化分配的公平性,它是对市场经济条件下人才全面素质竞争结果的肯定。

4.3 体现公平原则 医院薪酬分配制度是以年度为单位对医务人员计算薪酬和风险收入的分配制度。医院薪酬分配制度不是高薪制,而是利益-效率的公平回报,这种动力和压力同在,风险和收益共生,付出和获取并存的回报机制,医务人员最先看中的绝不是收获而是对风险的预测,所以,他们所得到的回报与其说是薪酬,不如说是责任和风险的回报。

4.4 体现优胜劣汰竞争上岗的原则 优胜劣汰机制的形成是医院薪酬分配制度改革活力的源泉,而优胜劣汰机制的建立,使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出,使不称职者淘汰出局,用竞争选聘机制取代行政任命制,能者上,庸者下,并予以相应薪酬。

5 公立医院绩效考核与绩效工资改革的具体建议

5.1 完善岗位设置,建立合理工资考核体系 结合医院具体情况,合理定编定岗,在进行充分的岗位分析和制订详尽岗位说明书的前提下,根据现行公立医院岗位工资类别,按工作内容和责任大小分为若干等级,采取以岗定薪为主,技能定薪为辅的定薪原则,建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级,应根据岗位职责和资历要求,分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。医务人员岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用,实行评聘分离,己得职称只是上岗资格条件,经考核评价聘用在该岗位上,才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时,一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬,如一些补贴项目,纳入绩效工资中,进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动,既保障大多数员工的基本生活,又减少各种福利薪酬比例,强化考核对绩效工资的激励作用。

5.2 提高对绩效管理的认识 绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现。绩效工资的分配关系到医务人员的切身利益,绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤医务人员的积极性,方案制订过松起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。

5.3 绩效指标要科学合理 医院战略目标的实现,要通过各部门及全体医务人员的共同努力,绩效指标的制订既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。绩效指标的制订与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理,操作性强[2]。

5.4 做好绩效指标的分层工作 在目标管理中,医院的最高层提出医院的远景规划和战略目标,然后通过科室层次往下传递至具体的医务人员。通过层层分解、层层落实、层层监督与管理的模式,整个绩效管理的体系和流程就把医院、科室和医务人员的工作方向有机地结合起来了。将医院战略目标与年度方针有效地分解到医院的每一个科室和岗位,部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。如果绩效考核没有经过专门评估培训的管理人员实施,就难以保证评估结果的客观、公正性。医院需要推选一位精通业务的管理者配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时,鼓励医务人员参与目标实施活动,协调各业务科室的工作关系,充当被考核医务人员的协助者、协调者和考核者,使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核医务人员和评价主体分别独立进行,在双方进行充分沟通的基础上,由考核主体最终确定,并且将考核成绩按时在绩效考核总结会议上公布。5.5 坚持突出重点科室、重点岗位,同时兼顾公平的原则 医院科室之间的收入、成本差别很大,有些科室成本很低,收入高,有些科室成本高,但收入很低,但是为整个医院工作需要,不能缺少。因此,在确定岗位和制订工资标准时既要根据工作实际,又要结合单位情况,广泛听取医务人员的意见,突出重点科室、重点岗位,同时兼顾公平的原则,制订科学合理的岗位位置和岗位工资标准,做到既能保持医院内部稳定发展,又能指明发展方向,同时真正起到激励的效果[3]。

5.6 全面推行绩效工资分配保障措施 绩效工资分配的全面推行还与医院各方面的管理密切相关,还应采取以下几点措施,更有利于该项工作的充分开展。(1)是提高认识,统一思想,增强改革的紧迫感,建立起富有生机与活力的分配制度和内部运行机制。(2)在拉开档次的同时,并不是“绩效工资差距越大越好,年薪越高越好”,不能追求所谓的“轰动效应”,否则,将偏离改革的最终目标,影响大多数人的积极性。(3)充分发挥各级组织的作用,加强宣传教育和思想政治工作,要使广大干部群众理解和支持,为全面推行绩效工资分配创造良好的环境。(4)各级卫生行政部门要把推行绩效工资分配列入工作重点,经常分析研究工作中的重点难点问题,总结工作经验,以点带面,全面推动绩效工资分配的深入开展。

6 结 语

建立并不断完善公立医院绩效考核与绩效工资体制是新医改方案对公立医院改革提出的新要求,对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。目前中国公立医院绩效考核的管理模式、绩效工资的改革还处于探索阶段,面临着对绩效考核与绩效工资改革的认识不到位、绩效考核指标难以确定、不同科室之间存在不公平现象、考核执行困难等难点。要解决以上难题,需要不断提高医院管理者与广大员工的认识,逐渐摸索适合本院具体情况的绩效考核模式,制订合理的考核标准,不断完善相关配套保障措施,切实推进公立医院绩效考核与绩效工资体制改革。

[1]余华英,沈华亮.公立医院绩效工资分配办法改革初探[J].医学与社会,2008,21(8):32-34.

[2]张鹭鹭,李静,徐祖铭.高级医院管理学[M].成都:第二军医出版社,2007,4:249-264.

[3]孙凌.医院管理中人力资源与成本核算的关系[J],浙江临床医学,2010,12(10):1166-1167.

10.3969/j.issn.1671-8348.2011.06.044

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1671-8348(2011)06-0616-02

2010-05-09

2010-10-22)

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