谈企业人才培养创新措施

王 伟

谈企业人才培养创新措施

王 伟

(天津轻工职业技术学院,天津市 300380)

各国企业经过金融危机的洗礼后,对人才的需求越发重要。创新是时代的主旋律,而对于企业来说,人才管理的创新成为管理创新的主题。文本就新经济时期,企业人才管理提出几点创新意见。

新经济;创新;人才

一、引言

新经济迅速发展加剧了全球人才的短缺和竞争,受国际金融危机影响,目前世界各国的失业率普遍飙升。调查显示,2011年3月份美国失业率上升至8.5%,为近25年以来的最高水平。在英国的大城市中,伯明翰的失业率从一年前的5.3%上升至目前的7.3%,领取失业救济金的人数增幅超过30%;利物浦和曼彻斯特的失业率也分别攀升至7%和5.1%,比一年前分别高出1.7个百分点。在俄罗斯,2月份失业率已达到了8.5%,这一数字远远大于原先的预期。加拿大2011年3月份失业率上升0.3个百分点,达到8%,创近7年来新高。韩国3月份失业率达到4%,创下近三年来该国失业率的最高水平。金融危机后的新经济时代,面对比较高的失业率,企业的管理者们开始思考什么是人才,如何培养、使用人才,如何激发人才的创造力等问题。

二、新经济时代企业人才现状

新经济是建立在信息技术革命和制度创新基础上的经济持续增长与低通货膨胀率、低失业率并存,经济周期的阶段性特征明显淡化的一种新的经济现象。它是建立在全球资源一体化的基础上,以网络信息化为载体,有高科技产业为驱动,以创新为核心的可持续发展经济。它需要的是多元化人才,不是仅掌握一些简单知识和技能的人员;新经济人才是能够将科技成果转化为产业或商品,从而使资源最优化并创造价值;新经济人才需要团队型人才,要有团队合作意识,能够使各种专业人才有机的合理组合。

新经济是一种全新的经济形态,人才资源是新经济的主体。改革开放以来,我国培养新经济时代的人才是有着雄厚基础的。但是留住人才,特别是高层次人才在中国却是一个瓶颈,这也是企业人力资源管理的重要环节。世界各个国家对于培养人才、吸引人才都有各种各样的鼓励政策,人才资源的争夺战演绎的日益激烈。据报道,美国公司为吸引人才,通常采取加薪、升迁、红利、带薪休假、解决配偶工作等方法,甚至对高科技人才实行高额配股制度。新加坡则实行高薪制,对有才能、有贡献的人才给予重奖。印度为遏制本国人才外流,实行高薪和优厚待遇,设法留住国内高科技人才,并努力吸引国外印度人才归国工作。

近期媒体经常报导国外某机构的华裔研究人员取得卓越成就。我国自加入世贸组织以来,国内一些一流高校的毕业生到国外留学或到外企就业;在金融、外贸等领域,企业高管携多名下属集体“跳槽”,并投奔在华外资相关企业的事情屡有发生。对我国这样一个发展中国家来说人才损失是巨大的。那么对于这些现象我国的企业领导者们应该如何去做呢。除了政府和公共部门的技术管理人才外,仅仅通过提高待遇来吸引和留住科技人才的办法是行不通的。因为要将技术人员的待遇提高到接近欧美发达国家的水平是有很大难度的;此外,过于优厚的待遇也会增添人的惰性并减弱人的创新动力,从而扼杀了技术人才的潜能和价值。

三、企业人才培养创新措施

在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,还应该在以下几个方面加以强化:

(一)国家相关政策的大力支持

“我们要树立人才安全意识,根据国家经济发展战略的要求,综合运用经济、法律、行政手段,引导人才合理流动,加强对人才流动的调控。”从地方到部门,我国各个层面应积极构筑人才安全屏障。以人事部的“百千万人才工程”、教育部的“长江学者奖励计划”、中国科学院的“百人计划”为标志的学术技术带头人培养制度;以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度;以国家863计划、973计划为标志的高层次人才培养和使用制度支持和吸引了大批海内外优秀学者。中央已提出了实施“人才强国”战略,这是继科教兴国之后又一个关系到国家未来发展大计的战略。面对新经济的迅速发展,中国如何才能留住人才、培养和吸引更多的人才资源,需要国家更多优惠政策的支持。

(二)创新企业文化

企业文化是企业管理中不可缺失的一面,企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。企业管理创新必须建立创新文化,企业应创造出一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于激发人才的挑战性思维,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。企业还可以设立激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(三)实行人才分类管理

在新经济时代,真正有才华的人,基本都是充满个性而难以服从管理的人,这就要求企业人力资源管理必须主动抛弃传统的管理思想,应根据员工职位分析、绩效考核、契约管理、工作设计等多方面因素,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,参与企业的生产管理中,不断学习,不断深造,从而激发员工的潜能。新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境给企业的发展带来很大的不确定性,这就要求新经济时代的人才必须时刻思考个人的职业规划和生涯,故而,企业要将员工的发展与企业的发展紧密结合起来,使员工在与企业共同承担风险的同时,也能够分享企业的成果,进而实现其个人价值。现在硅谷流行的期权、期股制被喻为“金手铐”,已被实践证明是最有效的激励机制。

(四)以人为本

坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再将人看作是实现企业经济活动的目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格。激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,在新经济时代,企业应将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。“以人为本”是企业文化的思想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到企业员工的个性习惯以及企业的包容性、创造性,并将其贯穿于每一位员工的日常工作中,在努力营造企业文化、价值观和行为规范的同时,使各部门拥有各自的特色。

(五)依托高校办学能力,调整人才培养方案

充分利用教育资源,依托相关产业,根据企业急需人才的培养方案,加强企校合作。通过给高校提供校外实习基地,由高校、企业双方共同管理、培养学生,不但可以降低人才培养成本,还可以此加强与高校的信息交流,为企业输送各种急需人才;同时企业也可根据自身的发展需要及时调整人才培养方案,实现高校、企业的双赢。

四、结束语

2008年金融危机过后,各国陆续出台了经济刺激政策,在这种世界经济格局洗牌的过程中,我国的企业要根据自己的具体情况,抓住时机,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式,为未来市场经济竞争中占据一席之地打下坚实的基础。

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[D].东北农业大学硕士学位论文,2002.

[3]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点[J].经济与管理,2001,(07).

The Study on New Methods f or Training Creative Talents in Enterp rises

WANG Wei

(Tianjin Light Industry Prof essional Technical College,Tianjin 300380 China)

Every country gets to realize that people with talents are playing an important role in the enterp rise development after having the financial crisis.As a leading role in the modern time,inno2 vation on talent management has become the theme f or an enterprise.This thesis puts f orward some new points on the talent management in enterprises.

people with talents;innovation;new economy

C961

A

1673-582X(2011)06-0012-03

2010-03-21

王伟(1982-),汉族,山东省人,天津轻工职业技术学院助教,主要研究方向为经济管理、市场营销与工商企业管理。