我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策

张娴初，王大成

（1.河海大学 商学院，江苏 南京 210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京 100191）

一、引言

高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%～15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投入强度高5-10倍。[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。

科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在市场越来越成为调节人才供求关系的背景下，科技创新人才的流动频率明显加大，薪酬、福利、职业发展空间等因素都是造成他们发生流动的主要诱因。

近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。2009年，我国高新技术产业总产值达6万亿元，同比增长5.9%，增加值达到0.33万亿元。[2]我国的高新技术企业大多是技术密集、知识密集型企业，从事大量的智力活动，主要依赖于人才及其知识和技术。与传统产业不同，企业的资源重点不再是土地、资本，而是拥有人力资本的科技创新，他们将技术、知识、智力等高级生产要素集于一身。在高新技术企业中，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在员工总数中的比例，远远大于传统产业的企业人员。据统计，高新技术企业具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40%～60%，相当于传统产业部门的5倍。[3]高新技术企业围绕科技创新人才所展开的竞争，业已成为企业最根本的竞争。健全的薪酬激励体制是企业吸引和激励人才的有力工具。薪酬激励的效果对于企业科技创新人才尤其重要，这关系到企业核心竞争力的发展和保持。

二、高新技术企业科技创新人才薪酬现状分析

1.“协议工资”的逐步采用。针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度，使其更好的适应工作特点，这是现代企业人力资源管理的发展方向。工资作为固定收入，基本起到了保障科技创新人才基本生活的作用。国务院发展研究中心（2004）的调查显示，从总体情况看，我国企业48.3%的技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在60%～80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。[4]

与此同时，协议工资制正取代管理部门单方决定工资的管理方式，逐步成为科技创新人才工资决定方式的主要制度。我国学者赵曙明、吴慈生（2003）在对24家我国企业集团进行调查后发现，我国企业正逐步摈弃过去单一由管理部门制定工资水平的方法，改而对科技人员采用协商工资制度。[5]协议工资的实施，意味着企业将目标原则、奖励概念、员工参与制度、分配决定工资方法等一系列问题具体化，明确了企业技术人员的薪酬支付水平、支付结构以及薪酬的管理重点。

表1 决定工资方式的调查

2.奖金作为主要激励手段。相比职位的多样化、发展机会等内部激励要素，我国企业对于激励的着眼点仍然主要是物质报酬，即奖金的发放。这是对企业科技创新人才最为直接的工作回报，其激励效果十分明显。现有企业几乎无一例外的建立了整套的奖金激励机制，根据个人工作表现、小组工作表现等因素来决定科技创新人才的激励水平。在支付形式上，除少数采取奖金报酬延期支付的方式外，大部分企业都以现金形式支付。灵活的薪酬管理、强调绩效的奖金制度，这些更好的反映了科技创新人才的能力和贡献，有效地促进了企业劳动关系的和谐稳定。

表2 企业激励机制调查

3.福利成为激励的有效补充。整体而言，几乎所有的企业都会按照国家规定缴纳各项社会保险。在此基础上，全国还有42.2%的企业为员工提供补充医疗保险，为员工及其配偶、子女提供补充医疗。[6]企业通常还会提供更多的诸如学习及教育津贴、医疗、交通工具等福利措施，来增加企业对科技创新人才等优秀人才的吸引力，在方便员工工作的同时，提高员工对企业的满意度。有调查表明，全国70.3%的企业为员工提供年假，其中超过90%的企业提供带薪休假。[6]

在弹性福利计划方面，全国仅有23.4%的企业采用弹性福利计划，主要是使用补充养老、补充医疗、团体保险以及其他员工福利项目作为弹性福利计划。这其中，有66.7%的企业采用补充医疗福利作为弹性福利，而只有13.33%的企业采用补充养老计划。[6]从补充福利的情况来看，我国企业对员工在职期间的福利较为重视，而对员工补充养老计划这类具有长期激励作用的福利措施采用的很少。这也从一个侧面反映出，当前我国企业更多地注重薪酬激励的短期效应，而并未大力采取措施鼓励员工为企业长期服务。

4.股权作为长期激励主要形式。员工持股、股票期权等长期激励形式，业已成为我国企业激励科技创新人才、留住人才的主要形式。持有一定比例的公司股票，使得他们的个人利益与企业利益紧密联系，有利于促进其强化科学研究、忠实履行职责，以此来提升企业的经营效益和增加个人的财富，借此吸纳、稳定了优秀人才，也矫正了他们的短视心理。科技创新人才不再仅仅关注自己的眼前利益，而将研究的重点放在长远的发展方向上，从而更加关注企业的长期发展。

三、高新技术企业科技创新人才薪酬激励的问题分析

高新技术企业的竞争核心在于科技创新人才，潜力巨大的人力资源是高新技术企业持续发展最重要的战略资源。虽然我国高新技术企业为了吸引、留住和激励科技创新人才，在他们的薪酬管理方面采取了许多措施，也取得了一定的效果。但我国高新技术企业的薪酬管理还是暴露出很多的缺陷,其直接表现在于科技创新人才对薪酬的整体满意度普遍不高。根据2004年国务院发展研究中心的调查结果，通讯与信息技术行业的薪酬满意度仅为77.3%，远低于公共事业、挖掘业等其它行业。[4]深入研究我国高新技术企业科技创新人才的薪酬现状，集中分析薪酬管理中的核心问题，已成为高新技术企业人力资源管理刻不容缓的一项任务。

1.薪酬战略意识淡漠。目前，我国高新技术企业大多数采用统一的薪酬战略，不仅各个高新技术企业之间没有薪酬管理方面的差别，甚至与传统企业也不存在薪酬管理的差异，而在很大程度上与企业发展战略并不挂钩。我国现有高新技术企业的薪酬制度并不以企业实际的发展状况为基础，游离于企业整体经营管理之外，未能很好地体现企业的发展战略。

此外，有些企业更多地关注于薪酬制度本身的设计，以及具体的操作技术和各种方法的应用等方面，而对薪酬战略导向的重要性却体现不足。比如，有的企业虽然将持股者长期利益最大化作为其战略目标，却在薪酬设计方面过多的倾向于短期激励而忽视了长期激励方式的运用。这种薪酬制度与发展战略的错位，直接导致了薪酬管理无法发挥其战略导向作用，无法向员工传递企业对其核心专长与技能的要求。

2.职位分析尚不完善。高新技术企业存在的高投入、高风险等特点，以及科技创新人才自身具有工作难以量化等问题，这都要求企业首先采用先进的科学方法对人才所处的具体职位进行分析和研究，设计有针对性的具有激励作用的薪酬体系。但由于受我国政治经济因素、企业外部市场环境、企业内部条件等因素的影响，很多企业的现行薪酬管理中，仍然以资历、文凭作为薪酬的主要确定依据，而忽视了对职位本身的分析，缺乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素的规范评价，更没有考虑各个工作职位的差异性和科技创新人才对实现目标的贡献度，平均主义倾向严重。

此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因的限制，企业大多执行定性描述，而鲜有定量规定。尤其是涉及工作能力等模糊要素时，职位分析往往缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的定位，未能充分地体现出科技创新人才的价值和潜力。这就从客观上造成了企业的薪酬管理从职位分析开始，就未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终创造的劳动成果上的差别，给后续薪酬管理对科技创新人才激励效应的发挥埋下了隐患。

3.薪酬水平相对偏低。从薪酬数量上来看，我国高新技术企业普遍对科技创新人才采用高薪政策，用提高薪酬来激励科技创新人才。但事实上，企业科技创新人才的劳动所得与其创造的劳动价值仍然存在背离情况。一方面，与市场环境相比，科技创新人才的整体收入水平同市场价位尚有一定差距。伴随着经济社会的发展，知识经济的兴起，科技创新人才对企业尤其是高新技术企业的发展作用日趋明显，各类科技创新人才的市场价值迅速增长。然而，很多企业的高新技术人才的薪酬还远低于市场定位。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营企业的科技创新人才收入水平相对较高，而国有企业科技创新人才的收入则低得多。

另一方面，就企业内部而言，我国高新技术企业科技创新人才的薪酬设计始终缺乏人力资本价值意识，并未把科技创新人才作为人力资本而与物质资本同等对待。大多数高新技术企业中，科技创新人才只参与企业的收益分配，而不能参与企业的利润分配，因而造成了薪酬水平与其工作绩效脱钩甚至严重失衡的现象。这些不足在客观上造成了科技创新人才积极性降低，流动意愿增强，阻碍了薪酬对企业科技创新人才的激励作用，使其未能达到预期的合力。

4.薪酬结构不尽合理。目前，我国高新技术企业内部薪酬差距已经拉大，层级较高的科技创新人才薪酬增长迅速。这表明高新技术企业正努力加大对科技创新人才尤其是高层次的此类人才的吸引、保留和激励力度。但我国多数高新技术企业的主要薪酬形式仍然停留在“工资+奖金”的陈旧激励方式上。而从工资和奖金的实际发放数额来看，这种薪酬制度在拉开差距方面并未发挥多大作用。同时，这种单一的薪酬结构往往导致科技创新人才的行为偏离企业持股者长期利益最大化的目标，无法实现激励相容，极易诱发短期行为并降低对科技创新人才的激励效应。

与此同时，我国高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高，基本现金收入平均为74%，[7]其员工的固定薪酬部分比例远高于其他行业。这从一个侧面体现了高新技术企业更加注重基本薪酬对科技创新人才的保留作用，具有一定的合理性；但也从另外一个侧面对人才的工作积极性、主动性和创造性产生了消极影响，在客观上忽略了奖金对于依附于他们身上的创新能力的激发，抑制了他们工作积极性的发挥，是以科技创新人才与职位及其薪酬、绩效的匹配不能得以充分发挥。

5.计薪方式尚不透明。我国很多企业包括高新技术企业，普遍缺乏企业薪酬、绩效的内部横向对比性指标建设，同时对员工的薪酬计算采取保密制度，透明度较低，“模糊薪酬制”的存在具有一定普遍性，而有些企业甚至还存在“红包”等秘密支付方式。这反而加剧了科技创新人才间的内部横向比较，也造成了员工容易高估自己付出的情况，致使很多员工产生不受重视、不公平的感觉，感觉企业对员工薪酬管理未能做到公平与合理，最终挫伤员工的成就感和积极性，甚至造成逆向激励的恶劣作用，从而影响企业经济效益的提高。

对于另一些高新技术企业而言，薪酬体系建设过于“完备”则成了困扰此类企业的难题。此类企业往往很重视人力资源管理对企业战略目标实现的重要意义，对计薪方式有着繁琐而冗长的制度规定，这使得薪酬管理工作的难度和成本提高，管理环节繁多，人为因素增大，可操作性差等问题凸现，加之平均主义思想的干扰，进而使薪酬的计算变得流于形式，造成科技创新人才的劳动成果难以在薪酬中得到全面体现，影响工作积极性的持续发挥。

6.长期激励缺乏远见。我国高新技术企业出于企业所有制、发展阶段、企业文化等方面的考虑，较少采用股权激励等具有长期激励作用的制度和措施，而更偏重于短期激励措施的使用。这主要存在两方面的原因。一方面，我国目前有上市公司1000多家，其中高新技术企业仅占很小一部分，而量多面广的高新技术企业均为非上市公司。而已上市的国有企业在股份制改造时并没有预留股份，在这种情况下若要对企业科技创新人才实行股票期权激励，企业直接面临着缺乏股份来源，企业“无股可期”的尴尬局面。在我国现阶段，许多企业产权不清，股权难以界定，造成企业无法实行激励性股票期权。

另一方面，从法律层面来看，股票期权等薪酬激励方式在我国与我国现行法律、政策存在矛盾。《公司法》规定，上市公司不能持自己的股份，也不能回购本公司的股份。1998年，中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。[8]这样，以内部职工持股方式由企业核心技术人员行权的股票期权同样无法再在股票市场上流通。缺乏长期激励机制的问题，直接导致了高新技术企业的离职率逐年攀升，跳槽现象愈加普遍。这将不利于企业利益与员工利益的紧密联系，不利于提高员工对企业的忠实度，不利于企业科技创新人才的队伍建设。这种情况如果长期存在，将对我国高新技术企业的持续发展产生非常不利的影响。

四、解决高新技术企业科技创新人才薪酬激励困境的对策

针对我国高新技术企业存在的主要问题，现阶段应采取以下措施推进科技创新人才的薪酬激励快速发展。

1.制定以企业战略为导向的薪酬战略。企业战略是确立企业长期基本目标和为实现这些基本目标而作的一系列行动路径的选择，以及由此引起的企业重要资源的分配决策。[9]薪酬战略则是企业根据外部环境与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。它必须与企业战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势，适应企业发展不同阶段的特征。[10]

薪酬战略是要从整体上构建一个系统性的薪酬管理模式，这种管理模式的构建不能仅仅局限于企业目前的状态，还要考虑企业长远的发展趋势，以适应企业长期发展的需要。并且伴随企业发展状态的不断变化，企业战略本身也存在一个不断调整的过程。这就需要薪酬战略以企业战略为导向，全面考虑企业内外部环境的诸多权变影响因素，依据企业战略来确定薪酬的水平、结构、计薪和支付方式,不断改革、不断完善，从而实现薪酬战略与企业战略的动态匹配。这样，薪酬战略才能更好地为企业战略服务，才能形成一种整体协调、相互促进的有机整体。

2.采用以市场水平为基础的领先型薪酬水平战略。薪酬水平决定着企业的外部竞争力，即企业与市场条件下相比竞争对手的薪酬水平。高新技术企业在制定合理的薪酬水平时，应以科技创新人才作为确定薪酬水平的核心之一，并且注意保持企业其他各类员工与科技创新人才之间的薪酬水平平衡。只有这样，才能有利于人力资源的合理流动和配置，调动科技创新人才的工作积极性和主动性，促进高新技术企业战略目标的实现。

在高新技术企业中，科技创新人才是企业的关键人力资源。他们拥有较高的人力资本存量，也就意味着他们为获取人力资本进行了相比其他员工更大的投资，而且很多是专用性人力资本投资。因此，高新技术企业有必要对科技创新人才采取领先型薪酬战略。因为支付给他们高于市场水平的薪酬，一则可以吸引科技创新人才，使企业的薪酬能够弥补或者超过他们获取自身人力资本存量的投资成本，尤其是专用性人力资源投资成本；二则对于企业自身已经拥有的、市场上稀缺的并且需要通过大量人力资源投资才能形成的科技创新人才，只有设计具有市场竞争力的薪酬，才能在防止员工流失的同时，形成一种促进他们进行人力资本投资的学习机制，从而保持本企业与主要竞争对手的薪酬水平比较优势程度。

3.推行以技能为导向、高弹性的薪酬结构。合理的薪酬制度首先有赖于员工薪酬的公平性，J.E.Isaac（2001）通过大量实证研究后指出，企业在员工薪酬管理工作中坚持公平原则，员工才会自愿的努力提高工作效率。[11]在高新技术企业进行薪酬制度的设计和实施中，建立内部公平的薪酬结构，是企业薪酬管理的核心和重点。

以技能为导向的薪酬结构其特征是坚持以能为本，突出科技创新人才自身的素质特点，即根据他们掌握的、高新技术企业需要的知识、技能及其表现出来的能力，尤其是能够创造企业核心价值的个人能力来确定其薪酬结构。相比工作导向的薪酬结构强调工作方面的特性，技能导向的薪酬结构更强调科技创新人才本身的特性，这显然更为适用于高新技术企业的科技创新人才。从企业战略角度来看，知识和技术是高新技术企业赢得战略优势的关键，施行技能导向的薪酬结构可以鼓励科技创新人才提高自身技能，以获得更高的薪酬；从工作形式来看，高新技术企业中，尤其是科技创新的工作形式主要是以团队为单位，技能导向的薪酬结构能够在激发团队成员知识共享、知识互补的同时，有效地弥补科技创新人才工作难以量化的特点，为高新技术企业的科技创新提供良好的工作氛围。这不仅与科技创新人才的特性相符，更应和了高新技术企业控制企业成本，避免人浮于事的需求，相对规避了高新技术企业高投入、高风险的特性所带来的企业潜在威胁。

高新技术企业具有高投入高风险的特点，企业的薪酬体系要符合这个特点，就需要员工的薪酬能够反映企业的经营发展变化，使企业的薪酬成本具有一定的弹性。根据分享经济理论，科技创新人才参与分担企业的风险，使自身的薪酬与企业的经营利润挂钩。高新技术企业在经营利润好的情况下支付给科技创新人才较高的薪酬奖励员工，在利润较低时降低科技创新人才的薪酬水平以减少企业的薪酬成本。基于上述分析，本文认为有必要推行轻固定薪酬重浮动薪酬、轻短期激励重长期激励的横向薪酬结构，从而在科技创新人才中推行企业利润分享制。

4.提高薪酬支付的民主性。相比普通员工而言，鲜明的个性特点也是科技创新人才不可忽略的一大特点。因此，高新技术企业不仅需要为他们提供合理的薪酬，还需要充分考虑到他们因个性特点所带来的需求层次的不同，改变以往一成不变的薪酬制度，改而采用弹性较大的薪酬模式，使薪酬的发放能够与科技创新人才的个性化需求相匹配。具体而言，要想提高科技创新人才的薪酬满意度，使他们的薪酬能够充分满足其个性化需求，需要做好以下几个方面的工作：一是因人而异，需要高新技术企业在充分考虑现阶段经济发展水平的基础上，全面地把握企业内不同科技创新人才的真实薪酬需求，采用合适的支付形式；二是因职而异，即使工作类型、职位要求相同，但由于具体的职位不同，其工作性质、工作内容往往也会不尽相同。这就应该针对不同职位的科技创新人才的需求特点，采用不同的薪酬支付方式；三是因时而异，科技创新人才的需求是随着经济社会的发展而相应变化的。这要求企业必须在分析当前经济形势的前提下，结合科技创新人才的个人偏好，有计划、动态性地选择科技创新人才的薪酬支付方式。

就科技创新人才而言，其工作本身就具有难以量化的特点，薪酬支付的透明度也是他们关注的重点。这可以让科技创新人才确信薪酬取决于自身的工作努力程度，引导他们更加积极地工作。相对模糊薪酬可能引发的破坏企业文化和团队合作精神等问题，透明的支付过程恰恰可以有效激励员工，使他们共同为实现企业的发展战略目标而努力工作。因此，为增加企业薪酬支付的透明度，增强薪酬激励的公平性，企业需要在薪酬制度的制定、绩效考核和薪酬支付的全过程中，努力为科技创新人才开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让他们能够充分了解薪酬制度的制定和动态调整原因，以取得他们的信任和理解。同时，在绩效考核和薪酬支付的过程中，加强与科技创新人才的沟通和对话，在他们感受薪酬公平性的同时，根据他们工作的实际情况，有目标的调整薪酬制度和绩效考核计划，从而实现薪酬的激励作用。

[1]赵湘莲.高新技术企业财务管理[M].北京：科学出版社，2006：18-19.

[2]科学技术部.中国科技统计数据（2010）[EB/OL].科学技术部官网，http://www.sts.org.cn/sjkl/kjtjdt/data2010/cstsm2010.htm，2011-5-2.

[3]陈开全，兰飞燕.高科技产业与资本市场[M].北京：北京大学出版社，1999：33.

[4]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状[J].冶金管理，2004，(8)：8-12.

[5]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发，2003，(4)：57-58.

[6]王晓光.我国企业薪酬现状及其对劳动关系的影响[J].经济管理，2007，(2)：6-13.

[7]文 魁，等.异质人才的异常激励[J].管理世界，2003，(10)：110-114.

[8]中国证券监督管理委员会.中国证券监督管理委员会关于停止发放内部职工股的通知[Z].证监发字[1998]297号，1998-11-25.

[9]王方华，吕 巍.企业战略管理[M].上海：复旦大学出版社，2004:62-67.

[10]R.P.Rumelt.Strategy,Structure and Economic Performance[M].Oston,Mass,1975:16-19.

[11]J.E.Isaac.Performance Related Pay:The Importance of Fairness[J].The Journal of Industrial Relateions，2001，(43)：111-123.