人力资本与社会连带对创新行为的影响：团队心理安全的中介作用

顾颖婷

(上海交通大学安泰经济与管理学院， 上海 200052)

0 引 言

在知识经济时代及全球高度竞争的商业环境下，为了快速响应市场需求，增强企业的产品或服务研发能力就成为获取竞争优势的关键，而不重视新产品或服务研发会导致市场进入迟钝、市场份额的永久丧失以及利润的侵蚀(Kotler，1988).创新作为一种组织行为，是个人、团队与组织因素的社会化交互过程.个体创新行为是组织创造力和创新绩效的基础，并且是组织创新的一个出发点(Amabile，1988).

本研究以企业科研人员为研究对象，研究了人力资本、社会连带如何影响创新行为以及团队心理安全在其中的中介作用.

1 理论与假设

1.1 人力资本

Schultz被奉为“人力资本理论之父”，他认为人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力.人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果.Becker(1965)研究指出：教育和经验是人力资本概念的关键特征，教育增加个体的信息、知识、技能的存量，经验包括工作经验，也包括在职的实践性学习以及培训等非正式教育，拥有更多或高质量的人力资本则会获得更多想要的收益.

人力资本与创新密切相关.创新是知识积累和运用的产出，而知识存量与运用能力又与个体人力资本存量紧密相关(王莉红等，2009).Marvel & Lumpkin(2007)研究了科技创业者的人力资本及对基础创新的影响，发现创业者的相关工作经验和正规教育水平均对基础创新有积极的显著影响.根据以上讨论，我们提出科研人员社会资本与创新行为的假设：

假设1a：科研人员的教育程度对其创新行为有显著的正向作用.

假设1b：科研人员的工作经验对其创新行为有显著的正向作用.

1.2 社会连带

社会连带在社会理论领域有很深的基础(Manev和Stevenson，2001)，它被看作是人际关系的过程和结构，其可以为了双方的利益促进或阻碍资源的运用(Coleman，1990；Putnam，1993).

研究者通常基于连带的内容区分社会连带：工具连带和情感连带(Ibarra，1993等).工具连带涉及一个人工作所必须的收集信息、建议和资源，它是工作相关的建议的通路(Ibarra，1993)，主要传递工作相关的信息.工具连带可以来源于正式的关系(比如上下级)，这种连带下交换的内容主要是与完成工作相关的信息或知识.情感连带反映的是友谊，更充满感情，这些连带是重要的，表达社会支持和价值观的通道(Ibarra，1993).情感连带能提供友谊和社会支持.积极的情感连带能提供一种归属感(Coleman 1988，1990).总的来说，情感连带是规范的，基于结果的；而工具连带是信息，是基于认知的.

本论文主要研究个体人际互动网络的社会连带.Pirola-Merlo和Mann(2004)研究认为，在项目中独立工作的个人可以产生创新行为，同时项目团队中成员间的互动也可以引发创新行为，如成员一起分享、扩大、批评/过滤各种想法.这种成员间的互动行为会激励个人产生创新性的想法.根据以上讨论，我们提出科研人员社会资本与创新行为的假设：

假设2a：科研人员的工具连带对其创新行为有显著的正向作用.

假设2b：科研人员的情感连带对其创新行为有显著的正向作用.

1.3 团队心理安全

Edmondson(1999)首次在团队学习研究中引入了心理安全的概念.团队心理安全指的是一个人对于在他/她提出问题、要求反馈、报告错误或者提出新想法时其他人会有什么反映的信念.一个人会评判上述行为的人际结果，即如果我说错了或者报告了一个错误，组织里的其他人会不会伤害我或者以某种方式让我尴尬(Edmondson，2004).

Siemsen，Roth，Balasubramanian和Anand(2009)发现人们对于自己掌握知识的信心越大，团队心理安全对于知识共享的重要性就越小，而所掌握知识反映的正是人力资本的存量.另一方面，在中国的人才评价机制中，学历和任职年限一直是一项重要的考核内容.学历高、工作经验丰富的员工通常受到更多的尊重，更容易成为某一方面的权威.因此他们在团队中如果犯了错，人们就更倾向于包容他们的错误.因此，我们提出以下假设：

假设3a：科研人员的教育程度对其团队心理安全有显著的正向作用.

假设3b：科研人员的工作年限对其团队心理安全有显著的正向作用.

Edmondson(1999)在研究中发现当领导营造了一种积极的氛围(比如开放的氛围)，进而成员间人际关系良好，那么他们就有一种信念(即心理安全)，从而不怕报告错误.Carmeli(2007)通过研究以色列33个组织中的137个团队，发现如果组织中社会资本很强，那么团队心理安全和错误学习行为就能得到发展.因此，我们提出以下假设：

假设4a：科研人员的工具连带对其团队心理安全有显著的正向作用.

假设4b：科研人员的情感连带对其团队心理安全有显著的正向作用.

图1 人力资本、社会连带、团队心 理安全与创新行为的关系

假设5a：团队心理安全在科研人员的教育程度与其创新行为间起中介作用.

假设5b：团队心理安全在科研人员的工作经验与其创新行为间起中介作用.

假设5c：团队心理安全在科研人员的工具连带与其创新行为间起中介作用.

假设5d：团队心理安全在科研人员的情感连带与其创新行为间起中介作用.

综上论述和分析，建立本文的研究模型如图1所示.

2 研究方法

2.1 数据收集与样本描述

本文主要采用问卷调研法，并采用SPSS软件进行数据处理和分析，检验理论模型和研究假设.问卷由个人基本信息、个人人力资本、个体社会连带、团队心理安全、个体创新行为等部分构成.其中个人基本信息包括性别、年龄、专业等.值得指出的是：创新行为的测量为个体的上司给予评分，比较客观.

研究样本以上海贝尔-阿尔卡特、华为等高科技企业的科研人员为调查对象.研究问卷共发放334份，回收有效问卷305份，问卷有效率为91.32%.

昆明冶金研究院通过对雾化喷嘴的改进，在温度1 800℃，雾化压力2.0MPa条件下，采用氮气雾化技术制备316 L不锈钢金属粉末，并与德国EOS公司粉体形貌进行对比，微观结构情况见图3。

2.2 变量测量

个体人力资本依据Pennings(1998)和Hitt(2001)的研究，采用了2个项目：教育程度、工作经验.教育程度以学历来衡量，分为大专、本科、硕士、博士4个等级分值；工作经验以科研工作人员在其专业领域的实际工作年限来衡量.

个体社会连带、团队心理安全、个体创新行为均采用5点式Likert量表：1-非常不同意；2-不同意；3-不确定；4-同意；5-非常同意.

个体社会连带参考Xiao-Ping Chen & Siqing Peng(2008)的量表.工具连带的测量有5个项目：(1)我和同事相互理解；(2)我们在工作中相互支持；(3)我们在工作中想到对方的利益；(4)我们在工作中尊重对方的观点；(5)我们对工作中的问题会充分沟通.情感连带的测量有4个项目：(1)我们有相似的个性特点；(2)我们有共同的兴趣和爱好；(3)我们相互信任；(4)我们总是为对方利益着想.社会连带的Cronbachα信度系数为0.817，其中工具连带的Cronbachα为0.775，情感连带的Cronbachα为0.700.

团队心理安全参照Edmonson(1999)的研究，并借鉴其量表，共10个项目：(1)我认同团队其他成员；(2)我和团队其他成员有相似之处；(3)团队风格能反映我的个人特点；(4)我认为团队有许多值得骄傲的地方；(5)我觉得团队很不错；(6)我看重团队；(7)我愿意承认我是团队的一员；(8)我愿意继续在该团队中工作；(9)我喜欢成为该团队的一员；(10)我期望加入其他团队.团队心理安全的Cronbachα为0.701.

创新行为变量的设计主要参考Zhou & George(2001)的研究，共8个项目，由领导给予打分：(1)他/她能提出达成目标的新方法；(2)他/她能想出实用的新点子以提高绩效；(3)他/她能找出新的技术、流程、技巧及产品创意；(4)他/她能提出提高质量的新方法；(5)他/她是很好的创意来源；(6)他/她能激发并支持其他人的点子；(7)他/她能针对问题想出有创造性的解决方法；(8)在完成工作时，他/她能提出新方法.创新行为的Cronbachα为0.902.

3 结果与分析

本研究旨在了解科研人员个体人力资本与社会连带与创新行为的关系，以及团队心理安全对这种关系的中介作用.表1表示这些变量的均值、标准差和相关性.

表1 变量的均值、标准差及相关性

利用PASW 18.0软件，采用层次回归分析的方法验证各假设，如表2所示.模型二在统计上是显著(p<0.001)，R2为0.248，发现教育程度(β=0.117，p<0.05)、工作年限(β=0.363，p<0.001)、工具连带(β=0.164，p<0.01)、情感连带(β=0.206，p<0.001)对创新行为的影响是积极和显著的.由此，假设1a、1b、2a、2b均得到支持.较之教育程度与工具连带、工作经验与情感连带对创新行为的影响更强、更显著.

模型一验证了教育程度(β=0.139，p<0.01)、工作年限(β=0.383，p<0.001)、工具连带(β=0.197，p<0.001)、情感连带(β=0.236，p<0.001)与创新行为显著正相关.由此，假设3a、3b、4a、4b均得到了支持.模型三验证了团队心理安全与创新行为的显著正相关关系(β=0.409，p<0.001)，因此将团队心理安全作为中介变量代入,发现教育程度(β=0.088，p>0.05)与创新行为之间关系的变得不显著，即团队心理安全在教育程度与创新行为的关系中起到完全中介作用，假设5a得到了支持，而其他变量与创新行为关系的显著性减弱，因而团队心理安全起到了部分中介作用.

表2 团队心理安全中介作用的回归分析结果

4 结论与讨论

本文主要研究结论如下：

(1)人力资本的两个维度：教育程度、工作年限与创新行为呈显著正相关关系.这一结论与Marvel和Lumpkin(2007)、顾琴轩和王莉红(2009)的研究结论相似.团队心理安全在教育程度与创新行为的关系中起到完全中介作用；在工作年限与创新行为的关系中起到部分中介作用.顾琴轩和王莉红(2009)认为科研人员的教育程度反映的是个体的知识的一种存量，更多反映了个体的线性知识的积累；而工作经验表示个体在工作中边干边学而积累的知识，更多反映了个体的隐性知识的积累.而隐性知识是难以通过文字表达的.因而，团队心理安全对反映显性知识的教育程度与创新行为的关系的中介作用更明显.

(2)社会连带的两个维度：工具连带、情感连带与创新行为呈显著正相关关系，这契合了Pirola-Merlo和Mann(2004)的研究，人们通过工具连带和情感连带的互动能激发他们的创新行为.团队心理安全在工具连带、社会连带与创新行为的关系中起到部分中介作用，这表明团队心理安全有助于使工具连带、情感连带对于创新行为的积极作用得以发挥.团队成员在工具连带、情感连带的平台上，因为团队心理安全的存在而可以畅所欲言，由此激发了创新行为.

随着全球竞争日益激烈，创新成为企业谋求持续发展的重要手段，而团队也成为了组织中工作的基本单位(Gerard，1995).因此，团队如何通过成员人力资本和社会连带来激发他们的创新行为是极为迫切的.本研究认为企业应当充分重视发挥团队成员的人力资本和社会连带的积极影响；通过在职培训、脱产学习等方式培育和提升人力资本；创造条件鼓励科研人员与自己团队内部的其他成员加强沟通，为此可增加团队建设的培训以加强情感连带，完善内部网络平台以加强工具连带，进而提高成员的创新行为.Edmondson(1999)认为团队心理安全的一大驱动因素是团队领导的行为，因此提高团队心理安全还需要领导风格的配合.进一步说，建立相应的规章制度鼓励大家畅所欲言，更有利于在制度层面上建设团队心理安全.

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