高端人才开发机制存在的问题与创新建议——基于六省市的调查

● 陈小平

高端人才开发机制存在的问题与创新建议
——基于六省市的调查

● 陈小平

本研究采取访谈、问卷调查等方法，选取来自6个省市的1028个调查样本，讨了高端人才开发机制中存在的突出问题，就如何提升高端人才开发水平提出了对策建议。

高端人才 开发机制 问题 创新建议

改革开放30年来，特别是全国人才工作会议以来，我国人才开发工作和人才队伍建设取得显著成效。《国家中长期人才发展规划纲要 （2010-2020）》指出，当前和今后一个时期人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。目前我国正在逐渐加大对高端人才的开发投入，但与发达国家相比还存在一些不足。本文选取了我国六个省市的相关单位进行实证调研，重点研究了高端人才开发机制中存在的五个突出问题，在此基础上对高端人才开发机制的完善提出了创新建议。

一、概念界定与数据采集

《国家中长期人才发展规划纲要 （2010-2020年）》指出，高端人才是指“一批善于治国理政的领导人才，一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家，一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家，一大批技艺精湛的高技能人才，一大批社会主义新农村建设带头人，一大批职业化、专业化的高级社会工作人才”。可见，高端人才是一个分层次、分类别、综合化与系统化的概念，纵向上分为国家级、市级和区县级等不同的层次，横向上分为党政人才、企业经营管理人才、高技能人才、专业技术人才和社会工作人才等不同的类别。从内涵来看，高端人才是指在社会发展的某一领域从事相关工作，具有高深的专业素养和知识并能够发挥重要作用，具备一定学历、级别、地位与威望的稀有尖端人才；从外延来看，高端人才在我国的现实发展与建设中，可以从高端党政人才、企业经营管理人才、教育人才、卫生人才、社会工作人才、金融人才、文化创意人才和高新技术人才等方面进行界定，主要是指在年龄、学历、职称、任职年限、社会贡献上符合一定标准或是获得过相关领域国家级或省市级评选奖项或表彰的各类人才。

以上述概念界定为背景，本研究主要采取问卷调查的方法采集了第一手研究数据。首先根据预调查问卷进行预调查研究，然后在预调查分析结果基础上修改调查问卷，进行正式问卷调查。在正式问卷调查中，我们选取了北京、湖南、广东、甘肃、山西和海南等六个省市的党政机关、企事业单位、科研院所的各类人才作为调查对象，被调查对象对高端人才开发机制比较熟悉。正式问卷调查采用随机现场问卷调查方式，调查主题包括高端人才开发机制中存在的问题、原因以及如何完善高端人才开发机制等方面。

2009年10月到2010年12月，共发出问卷1200份，回收问卷1150份，有效问卷1028份，有效回收率为85.67%。总体来讲，样本分布基本合理：被调查对象中，男性占54%,女性占46%；党政机关人才占49.42%,企业组织人才占40.86%,其它类型组织的人才占9.73%；30岁以下的占5.45%,30-50岁的占70.34%,50岁及以上的占24.22%；具有高级职称的占21.09%,具有中级职称的占41.44%,具有初级职称的占28.46%,无职称的占9.01%；大专以下学历的占3.99%,大专学历的占20.72%,本科学历的占64.98%,研究生学历的占10.31%；上述六省市的样本所占比例分别为17.61%、18.09%、17.51%、15.56%、19.46%、11.77%。

二、高端人才开发机制的突出问题

1．高端人才奖励机制不健全。此次调研就最需要改善高端人才工作的内容进行了调查，结果显示被调查者认为最重要的前三项分别为薪酬待遇、晋升机制和激励手段，这些都与高端人才奖励机制密切相关。我国高端人才奖励机制正在逐步建立，但配套政策相对单一，奖励政策和措施不足，尚未形成一套分类别、分层次、有侧重的奖励机制。高端人才收入分配制度的激励作用尚显薄弱，工作积极性和创造性有待激发，对高端人才社会荣誉授予的表彰力度有待加强。

2．高端人才绩效考核机制不健全。调研发现，我国高端人才绩效考核机制存在一些不足，具体体现在高端人才绩效考核环节的不完整、绩效考核技术方法比较传统、绩效考核结果运用比较单一等方面。高端人才绩效考核机制的不健全导致对高端人才贡献率的评价缺乏准确性，容易让高端人才产生不公平感，结果是高端人才的工作积极性受到影响、潜力不能充分挖掘、人才价值的评价不正确等等，亟需调整完善。

3．高端人才培训与教育机制不够完善。调研中发现，高端人才培训与教育机制还存在以下问题：高端人才培训中介机构培训水平偏低；高端人才培训内容针对性不够，比较空虚；对部分高端人才队伍（如高端农村实用人才队伍、高端社会工作人才等）的培训力度不够；高端人才培训工作受到经费的限制等等，这些都有待进一步完善。

4．高端人才保障机制亟待完善。调研发现，被调查者对高端人才保障机制的评价得分不高，只有62分（百分制），说明高端人才保障机制运行一般。同时，我们也对被调查者的后顾之忧进行了调查，结果显示，需要改善的先后为：住房、子女入学、抚养老人、医疗、养老和配偶工作。此外，本次调研还发现，高端海外人才及其家属的社会保障问题比较突出，急需研究相应的解决办法。可见，高端人才保障机制亟待健全和不断优化。

5.高端人才服务机制有待继续改善。调研发现，我国现有高端人才服务体系还不能有效满足高端人才各类服务需求，服务环境还有待继续改善。具体表现在高端人才市场服务体系不健全、高端人才社区服务不能真正有效满足高端人才的社区生活需求、高端人才交通和行政服务体系的便捷性不够等等。

三、对高端人才开发机制的创新建议

1．高端人才奖励机制创新建议

（1）创新奖励文化。强调公平与效率相结合、内部公平性和外部竞争性相结合以及法规性和差异性相结合，因地制宜，塑造符合实际需要的公开、平等、竞争和体现绩效贡献的奖励文化。

（2）创新奖励方式。建立健全高端人才奖励管理体系，健全完善体现高端人才价值和特点的分配制度，坚持精神激励与物质奖励相结合，丰富物质、精神、事业和感情等方面的奖励方式。在晋升机制方面，建立有利于高端人才脱颖而出和充分施展才能的选人用人机制。在绩效奖励方面，建立规范有效的高端人才奖励制度，及时奖励能力素质突出和贡献卓越的各类高端人才。在政治上给荣誉，经济上给实惠，提升对高端人才的吸引力。

（3）创新奖励宣传。建立健全宣传高端人才先进事迹管理体系，通过媒体、报告会和宣讲团等多种途径，加大对高端人才的宣传力度，弘扬高端人才的创业创新精神，提高高端人才的社会地位，增强高端人才的个人成就感和社会荣誉感。

2．高端人才绩效考核机制创新建议

（1）创新高端人才绩效考核环节。建议将高端人才绩效考核环节分为绩效计划、绩效原因诊断、绩效评价、绩效反馈、反馈处理、绩效改进和绩效讨论等7个环节，形成将高端人才的个人目标和组织目标相结合、不断提升高端人才的绩效水平以及实现组织目标的一个循环过程。

（2）创新绩效考核技术方法。绩效指标可以分为胜任能力、工作业绩等内容，运用关键行为事件法设计更加方便测评的绩效指标要素，采取360度考核评价形式收集多方绩效评价信息，及时有效地进行绩效反馈和绩效反馈处理，建立具有建设性的绩效协商讨论机制。

（3）创新绩效考核结果运用。可以从经济因素、法律因素（法治化环境）、社会因素（舆论监督）和技术因素（信息技术、受理机构和配套机制）等方面着手，建立健全高端人才绩效考核机构，强化高端人才绩效考核意识，完善高端人才绩效考核法规和制度体系，建立健全有力的奖惩制度或末尾淘汰制，加强绩效考核结果运用，从而提升高端人才绩效水平。

3．高端人才培训与教育机制创新建议

（1）加强培训制度、载体和机构建设。健全高端人才培训的组织管理制度，为高端人才培训提供重要保障；加强高端人才培训载体和机构建设，改善高端人才培养硬件环境；与高等院校、高端人才培训与教育中介机构联合培训和教育高端人才，更好地转化科研成果，扩大区域合作开发高端人才的范围。

（2）建立基于胜任能力模型的综合性培训开发体系。建立健全与现在和未来发展相配套的高端人才队伍的胜任能力模型，研发胜任能力360度评价反馈系统，连续每年进行胜任能力评估，找出胜任能力的差距；根据胜任能力模型和胜任能力差距，开发相关培训项目和课程体系；增加胜任能力相关的培训的比例，整体提升高端人才的胜任能力素质。

（3）加大高端农村实用人才和社会工作人才的培训与教育开发力度。受农村和社区等基层单位的教育、培训资源有限和地域较远等因素的制约，我国对高端农村实用人才和社会工作人才的培养投入有待加强，因此要制订相应的培养和教育战略规划，出台相关的支持政策，实施对应的培养和教育工程。

4．高端人才保障机制创新建议

（1）创新住房和子女教育保障机制。建立健全高端人才住房保障政策，为高端人才住房提供优质服务；建立健全高端人才子女入学入园保障体系，建立高端人才子女入学入园档案，积极开展跟踪服务，为高端人才提供子女入学入园资讯服务。

（2）创新高端人才身体健康保障机制。每年对高端人才健康状况进行调研，收集高端人才健康需求，编制高端人才健康改进计划；开辟高端人才优诊医疗绿色通道，每年组织高端人才进行健康体检，组织高端人才集体休假疗养，在政府网上设立高端人才健康服务专栏，设立高端人才健康改进基金，建立心理咨询服务机构，等等。

（3）建立健全高端海外人才社会保障机制。优先将各领域的高端人才，尤其是高端海外人才纳入到社会保障体系；研究高端海外人才保险、居住证等问题的解决办法，为高端海外人才配偶及子女求职提供相关信息。

5．高端人才服务机制创新建议

（1）创新高端人才市场服务机制。组织制定高端人才市场服务发展规划，加大高端人才市场建设的投入力度；成立高端人才服务中心，培育高端人才市场服务机构，出台支持高端人才市场服务发展的政策；强化高端人才市场监管，规范高端人才市场行为，提高高端人才的配置效率，创新和提升高端人才市场服务层次，打造高端人才市场服务品牌。

（2）创新高端人才社区服务机制。推行社区服务建设战略，利用好社区现有的生活设施条件，营造社区中各类高端人才需要的同属文化生活区；在生活区创新社区服务中心，解决各类高端人才的社区生活需求。

（3）创新高端人才交通和行政服务机制。推行交通服务战略，建立健全签证服务中心，方便高端人才的签证服务，为高端人才的境内外出行提供绿色通道服务；推行高端人才行政服务提升战略，提供政府间事务服务、国际事务服务、志愿者服务和青年人才发展服务等服务。

1．《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020 年）》。

2．Tomaskovic Devey D,LeiterJ,Thompson S.Organizational survey non-responses [J].Administrative Science Quarterly,1994(39):439-457.

3．Appelbaum,E.,Bailey,T.,Berg,P.and Kallerberg,A.(2000),Manufacturing Advantage:Why High Performance Work Systems Pay Off,CUP,New York,NY.

4．罗伯特·克里特加德：《控制腐败》，中央编译出版社1998年版。

5．David Weiss,Vince Molinaro.Integrated leadership development[J].Industrial and Commercial Training,VOL.38 NO.1 2006.P6.

6．陈小平等：《北京奥运功能区人才政策现状和对策》，载《人力资源管理》，2011年第3期。

首经贸劳动经济学院）

（责编 叶 风）