大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究

● 吕伟萍

如何才能有效地甄选出优秀的科研人员为组织服务，已经成为现代人力资源管理的重要课题。目前我国各用人单位在甄选科研人员时多采用的是专业知识和技能测验等方法，常常忽略个性测量。在用人格测验甄选科研人员时，首先就必须要确定哪些人格维度是工作绩效这类效标的良好预测因子，这是人格测验的关键所在。虽然国外在该方向上已经有了几十年的研究经验，但是由于文化、历史背景的差异，将这些研究成果直接拿来使用是不适合我国的。同时，在国内对科研人员的个性与工作绩效的关系进行实证分析的研究也很少。本研究的意义就在于找到可以影响科研人员工作绩效的人格维度，作为甄选科研人员个性特点与差异的工具，使用人单位所选拔的科研人员可以更好地与工作岗位相匹配，以期为甄选科研人员技术提供借鉴和参考。

一、研究方法

本文参考了国外实证研究的结果，以我国某高校和科研机构的科研人员为样本，在以自我评估的方式收集科研人员的大五人格特质数据，以上级主管评估的方式收集科研人员工作绩效的有关数据的基础上，探索“大五”模型中人格维度与科研人员的工作绩效是否存在相关关系，即“大五”模型中人格维度中是否存在可以有效预测科研人员的工作绩效的维度，二是试图找到“大五”模型中哪些维度对科研人员的工作绩效最具有预测作用，以及在多大程度上可以有效预测绩效，以便在人员甄选的时候有针对性地进行人才选拔。

本研究中，科研人员主要包括研究开发人员和科研人员，他们的工作特征有两个：一是具有一定的专业任职资格要求；二是具有业务指导权利，没有或仅有个别直接指挥的下属。

国外有不少对大五人格和工作绩效关系的相关研究，但国内目前所检索到的相关文献较少，多为综述国外的研究成果。《第九届全国心理学学术会议文摘选集》(2001)中收录了北大心理学系王垒和浙江大学王重鸣等的一篇“管理者大五人格与绩效关系的研究”的文章，该研究的结果与国际有关研究相吻合。具体来讲，责任感和情绪敏感性对管理绩效具有跨效标的预测性，通过对不同管理者群体的对比分析，揭示了在人格与绩效关系研究中进行分群分析和避免采用笼统的绩效指标的重要性。刘玉凡(2000)认为，对于销售员这一职务，人格特征既与关系绩效有关，也与任务绩效有关，但是人格对关系绩效的预测效度要高于人格对任务绩效的预测效度。国内另一部分的研究大都是采用因素分析的方法，找到某类职业的从业者所具有的个性特征，而没有结合相关的效标如工作绩效等，进行进一步的分析和验证。

本研究是对个体绩效的研究，并非团队或组织的绩效，科研人员的工作绩效由两个维度构成：任务绩效和情境绩效。任务绩效是指科研人员在完成本职工作时的表现，情境绩效指他们在工作中表现出的工作态度和人际关系。

本研究所用的人格量表是由房美玉博士(2001)翻译的NEO-PI,Form 5人格量表的中文版，且房博士对这个中文版的NEO-PI,Form 5人格量表进行了测验，结果表明这个量表的信度达到理想水平。该量表共有5个主要人格维度，分别为：宜人性(agreeableness)、责 任 感(conscientiousness)、外 倾 性(extraversion)、情绪稳定性(neuroticism)以及开创性(openness to experience)。量表采用五点李克特(Likert)量表从1(非常不满意)到5(非常满意)。每个维度下的题目中都有反向题以防止问卷填写者“顺从反应”的出现。

本文对科研人员的工作绩效划分2个维度：工作任务绩效、情境绩效。

本研究的样本调查数据来源于两部分：第一部分数据源自高校和某研究院的科研人员，发放问卷200份，回收的有效问卷142份。将有效问卷数据进行换算处理，并运用SPSS12.0统计软件进行统计分析，包括对NEO-PI量表和科研人员绩效测评量表的信度检验；人格结构对科研人员绩效影响的相关分析和回归分析。相关分析主要用于检验科研人员大五人格与其工作绩效之间的相关性，使用SPSS统计分析工具中的Pearson积差相关分析完成。回归分析进一步探寻科研人员大五人格结构对其工作绩效各个维度的影响程度。

结果显示，大五人格量表和工作绩效量表的各项目之间具有较高的内部一致性，一般地，对于行为科学而言，α系数在0.7左右是可以接受的标准，因而本研究所使用的量表内部结构稳定，能够很好的测量相应的因素。任务绩效与人格维度中的情绪稳定性、开创性、责任感存在显著正相关；情境绩效与人格维度中的情绪稳定性、宜人性存在显著正相关；总绩效与人格维度中的情绪稳定性、开创性存在显著正相关。

把大五人格五个维度作为自变量，任务绩效、情境绩效、总绩效作为因变量，通过stepwise方法筛选出在回归方程中有意义的参量，进行回归分析。

二、研究结果及讨论

（一）相关分析

1.科研人员人格与任务绩效的相关分析

研究显示，情绪稳定性与科研人员的任务绩效显著相关，这与Salgado(1997)所作元分析结果是一致的，即情绪稳定性是预测技术人员绩效的有效预测指标。同时责任感与开创性也与任务绩效显著相关，其他维度与任务绩效结果相关性不显著。

首先，情绪稳定性高的科研人员其工作任务绩效也高。一个情绪稳定性强的人，往往比较独立、善于控制自己的感情、不易冲动。情绪稳定性高的科研人员之所以能够取得较高的任务绩效，一方面是因为他们在科研任务完成的过程中，更能够安心、专心的工作，另一方面可能是因为他们在受到失败和挫折的时候，可以保持清醒冷静的头脑和良好的耐心，从而能更好更快的完成其科研任务。

责任感强的人对本职工作会更加投入，他们更可能掌握与工作相关的知识与技能，会主动的设计目标并努力完成，主动避免无效的工作行为，这可以从对责任感的描述中找到依据。有责任感的人往往是有毅力、自律性强、有条理、果断、可以信赖并角球效率和准确性。他们不仅具有努力工作的动机或积极性，而且有毅力将想做的事进行到底。可以想见，具备这种个性的科研人员能够有效地完成本职工作。

开创性维度得分高的人更具有想象力、更善于尝新和思辨，科研人员的想象力、审美、尝新、思辨、不断创新等个性对其工作任务绩效有很大的影响。在以科研任务为主要目标的团队里，其上级主管一定非常重视科研任务及时、出色的完成，因此在评价下属任务绩效的时候，会给与更多的重视，那么开创性强的人能够得到较高的绩效评价。

2．科研人员人格与情境绩效的相关分析

在与情境绩效相关的人格维度中，情绪稳定性和宜人性的影响是显著的。

情境绩效考察的是影响员工完成具体工作目标结果的行为表现和素质，它对工作行为和过程提供了组织、社会、心理方面的情境，比如工作的主动性、合作性、利他行为等。科研人员的工作任务成功与否以及完成质量在很大程度上取决于技术创新的过程，而技术创新是一个由群体参与的系统工程，需要团队内部成员之间沟通顺畅、团结协作，才会产生协调，才能有利于工作任务的完成。而宜人性指的是信任、直率、利他、温顺、慈悲、合作等，这对于团队协作的贡献应该是比较大的，得到的情境绩效评价也会较高。

情绪稳定性高的人不仅能够安心地、有条不紊的完成本职工作任务，而且在自律、工作态度、人际关系维持等各方面都会有稳定的表现，而这些都属于情境绩效的范畴。

3．科研人员人格与总绩效的相关分析

通过以上分析，情绪稳定性对总的工作绩效存在显著影响并不难理解，开创性也与总绩效关系呈现显著的正相关关系。

Borman&Motowidlo(1997)通过对以前研究的分析，认为在研究人格对整体工作绩效预测力的时候，将设定一个评定准则，人格的预测程度主要与绩效评定准则中情境绩效构成因素相关。即很大程度上，人格与整体工作绩效的相关主要涉及的是人格和情境绩效的相关性。Motowidlo等人认为，任务绩效和情境绩效由两套不同的知识、技能、习惯决定的。个体具有的人格特质的差异性对情境绩效相关的知识、技能、工作习惯产生了巨大的影响。个体具有的认知能力则主要决定着任务绩效，技巧习惯对顺利完成技术型工作任务显得分外重要，而人格特质对这些因素具有较小的影响力。

但是在本研究中，开创性不仅对任务绩效有显著影响，而且对总的绩效评价也有显著贡献。原因可能有两个方面，一是在于本研究所采用的上级评价绩效的方法，一般认为，由于评价者的角度不同，所注重的方面也不一样：上级注重任务绩效，同级注重情境绩效（Van Scottor&Motowidlo,1996;Fox&Bizman,1998），本研究采用的是上级评价，研究得出的结论是开创性对科研人员的工作绩效整体上存在显著影响。越具有创新意识和创新能力的科研人员其工作任务完成得越出色，上级主管看重的也在于此，因此对其评价就越高。二是本文在对科研人员绩效权重分配比例时，任务绩效占优势达到60%，这在一定程度上提高了开创性对总的工作绩效的影响作用。

4．对与绩效关系不明显的人格维度的分析

外倾性用来表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力。这个维度将社会性的、主动的、个人定向的个体和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人作对比。外倾性可由两个品质加以衡量:人际的卷入水平和活力水平。前者评估个体喜欢他人陪伴的程度，后者反映了个体个人的节奏和活力水平。

根据本研究相关分析结果，只有外倾性与科研人员工作绩效的关系不明显。这与Barrick&Mount（1993）对于五个职业群体（技术人员、警察、管理者、销售人员、普通职员）的研究结论相同，但与Hough（1990）元分析结果不同。本研究得出外倾性与科研人员工作绩效的关系不明显的结果，原因可能与现代科研工作的特点有关，科研任务比较重，那么他们投入到人际互动的时间和精力就比较少，工作中经常表现出沉默、严肃、安静的状态，即表现出比较低的活力水平，因此在本次研究中外倾性没有显示出良好的预测工作绩效的作用。

（二）回归分析

研究结果显示，情绪稳定性、开创性、责任感进入了回归方程，说明情绪稳定性、开创性、责任感的高低对任务绩效具有一定的预测作用。其中情绪稳定性在这三个预测变量中影响最大，最为重要(Beta=0.229)。三个自变量对因变量的总解释量为11%(Adj R2=0.11)。

情绪稳定性、宜人性进入了回归方程，说明情绪稳定性、宜人性的高低对情境绩效具有一定的预测作用。其中宜人性在这两个个预测变量中影响最大，最为重要(Beta=0.209)。 二个自变量对因变量的总解释量为13.7%(Adj R2=0.137)。

情绪稳定性、开创性进入了回归方程，说明情绪稳定性、开创性的高低对任务绩效具有一定的预测作用。其中情绪稳定性在这三个预测变量中影响最大，最为重要(Beta=0.204)。二个自变量对因变量的总解释量为9.3%(Adj R2=0.093)。

从结论上看，科研人员的人格特质对其工作绩效的解释量大约在10%左右，虽然解释量比重较小，但是本次研究是在中国文化背景下通过实证研究的方法得出的结论，通过研究证明大五人格也可以用来预测科研人员的工作绩效。

因此，科研机构等组织在甄选科研人员的时候，应该注重考察被试者的情绪稳定性、开创性、宜人性和责任感等人格特质，要选择那些情绪稳定性高、责任感强、开创性高和宜人性强的人。

三、研究不足与建议

本研究可能存在一些不完善的地方，主要有以下几个方面：

（1）本研究的样本量比较小。

（2）对科研人员的绩效评估采用的是上级评定的方式，会对评估效果有一定的影响，因为评定结果会受到上级主管个人的主观感觉的影响。如果能够采用更科学的360度评估的方法可能会更准确一些。

（3）不同角度的人格评定影响着人格绩效间的相关度，本研究人格评定的自我报告法显然低估了大五人格结构真实的预测效果。

（4）人格和绩效的相关程度受到职业类型、绩效准则、工作特点等调节因素的影响。对二者之间调节变量的识别、考察将有助于提高人格测验预测工作绩效的效度。

（5）没有能够进行工作分析，所用的绩效指标体系的适用性没有经过检验。而绩效维度不同，可能导致研究的结果有很大的差别。

本研究提出如下建议：

（1）人格测量对科研人员的绩效预测具有一定的作用，测量结果可以作为人员甄选的参考。在进行科研人员甄选的时候，除了对知识和技能的考察，人格测量也应该占有一定的地位。

（2）后续研究可以考虑将人格测量全面引入人员甄选领域，尽快根据我国自己的情况，建立起符合我国科研人员特点的个性甄选模型。

（3）今后应该加强科研人员人格特质与工作绩效中介变量的研究。

1.杜拉克著，苏维伦编译:《杜拉克管理思想全书》，九州出版社，2001年版。

2.房美玉：《储备干部人格特质甄选量表之建立与应用——以某高科技公司为例》，载《人格资源管理学报》，2001年。

3.任国华、刘继亮：《大五人格和工作绩效相关性研究的进展》，载《心理科学》，2005年第 28期。

4.刘玉凡、王二平：《大五人格与职务绩效的关系》，载《心理学动态》，2000年 第8期。

5.Costa P T，Mccrae R T.Revised NGO Personality inventory&NEO five-factor inventory professional Manual.Odessa,Florida:Psychological Assessment Resources.1992.

6.Fox,S.& Bizman,A..Differentialdimensions employed in rating subordinates,peers,and superiors.The Journal of Psychology,1998.

7.Borman,W.C，&Motowidlo，S.J.Task performance and contextual performance:the meaning for personnel selection research.Human Perfor-mance，1997.

8.Van Scotter,J.R.,& Motowidlo,S.J.(1996).Interpersonal facilitation and job dedication as separate facts of contextual performance.Journal of Applied Psychology.