浅谈乍得油气投资项目的本地化用工实践及策略

● 唐 尧 罗黛琛

乍得共和国位于非洲中部,是一个战乱频繁、经济落后的农牧业国家，但拥有丰富的石油天然气资源。目前，该国主要依靠原油出口，国内没有炼油厂，成品油消费还主要依靠进口来满足。

中国石油天然气集团公司于2007年正式接管乍得H区块，其中Bonger盆地的Ronier油田已于2011年年初投产运营。2009年9月，中国石油天然气集团公司和乍得石油部正式签署了《炼油厂合资协议》，该国的恩贾梅纳炼厂项目正式启动，并由中石油集团和乍得石油部合资建设。该项目的实施不仅将彻底改变乍得成品油依靠进口的不利现状，还将逐步出口到周边国家。

一、乍得的用工环境

(一)乍得劳动力市场特点

随着项目的实施，特别是2003年7月，南部多巴油田顺利投产，乍得-喀麦隆输油管道得以顺利开通，农牧业在国内生产总值中所占比例逐年下降。美国中央情报局统计数据表明，2010年农牧业占到乍得国内生产总值的50.5%，服务业占到43%，全国20%的人口从事服务业（见图1）。

乍得劳动力市场的主要特点，一是劳动力成本低廉，但劳动力分布不均匀。二是劳动力供给较为丰富，但劳动力素质普遍偏低，高素质人才十分紧缺。

(二)乍得劳动力政策的特点

乍得是法国的前殖民地国家，借鉴了法国原有的劳动法体系，劳动法律和法规体系较为完善。其特点一是完备性。该国的劳动法律体系是以1996年颁布的《劳动法》和2002年颁布的《通用劳资协议》为主体，其他各种相关法令法规和行业间集体劳动协议为补充，其法律体系较为完整。二是滞后性。长期的政治动乱和立法人才的缺乏，使得乍得的劳动法规长期得不到修订和更新，存在较多的盲点和漏洞。三是效率低下。该国设置了较为繁琐的行政审批程序和较为复杂的劳动管理机构，部门职能不明晰和管理权限交叉，导致了行政效能的低下。同时，对外来投资者苛刻的用工规定也不利于该国投资业务的发展。

(三)乍得工会的影响力

由于受到长期殖民统治的影响，乍得工会组织有着非常广泛的影响力。目前主要的工会组织包括：乍得工会联盟（UST）、乍得劳动者自由联合会（CLTT）和各种地区及行业间公会。

近年来，随着乍得石油资源的开发，国民生活水平得到提高的同时，国民贫富差距也日益加大。普通大众居民的收入水平提高缓慢，加之生活必需品、建筑材料等物资价格上涨迅速，乍得当地的生活成本畸高，致使国内劳资关系日趋紧张。为此，乍得工会多次组织罢工活动，要求政府提高工资并对石油收入进行再分配。乍得政府曾多次被迫同意提高最低工资水平、承诺加强基础设施建设，改善生活质量和提高福利水平。

二、本地化用工存在的问题

（一）文化教育程度低，专业化人员匮乏

根据联合国开发计划署2009年的统计报告，乍得成人识字率（15周岁以上）仅为25.7%，全球排名第175位。小学与中学的毛入学率分别为85%和22%，仅有2%的适龄人群接受了高等教育。国内共有2182所公立学校，297所私立院校和1549所社区学校，教职工总数13819人，但由于常年拖欠教师工资，大部分学校长时间处于停课状态。基础教育和职业教育的全面落后是导致乍得专业技术人才匮乏的主要原因。

同时，较早进入本地区的西方企业雇佣了大量本地优秀的人才，致使后进入企业难以寻找到优秀人才。对于乍得项目来说，在当地所需的石油勘探、开发、炼化等领域的技术专业人才极为难觅。

目前，中石油乍得项目正由勘探阶段转入开发、生产阶段，专业技术人员的缺口较大。考虑到乍得当地政治局势的动荡和自然气候条件恶劣等情况，中资公司加大了雇佣当地员工的需求。因此，招聘到优秀合适人才是该项目目前所面临的最大难题和挑战。

（二）当地劳动法对用工的限制

乍得劳动法律体系最为显著的特色是鲜明的国家干预主义和集体性表现。

首先，乍得劳动法强调国家对于制订和执行劳动法律法规的权威性。该国《劳动法》规定：本法贯彻了维持公共秩序的精神，因此除本法明文特许的情况外，劳资双方任意一方的所有单边决议、违背和无视本法或其应用法令的所有劳动合同或集体公约等，均不具有任何法律效力。同时，乍得行政主管部门行政的低效率、不作为和腐败等行为，使得现行的法律法规具有随意性和盲目性。这对于外国投资者而言，尤其是后期还面临着投资回收任务的油气勘探开发项目来说，存在着巨大的法律风险。例如，2009年，乍得政府颁布了有关外籍员工工作许可制度的新法令，大幅度提高了一年期工作许可的费用，对此，以埃索为首的西方公司以停产和退出为要挟，迫使乍得政府不得不宣布延后执行该项新法令。

其次，乍得继承了以法国为代表的强势工会传统，给予劳动者及其所缔结的劳动关系以十分严密的保护，这极大地束缚雇主的用工自由。

（三）“中国威胁论”的影响

近些年，我国对海外一些敏感产业的投资引来了西方竞争者和敌对势力的不满。西方媒体对中国企业进行了妖魔化的宣传，尤其是我国在非洲和拉美地区的投资，更是被扣上了“新殖民主义”的帽子。西方媒体对于中国企业在当地发生的普通劳资纠纷事件常常进行煽动性的报道，将我国企业的正常用工行为诬蔑为“奴役和虐待非洲和拉美地区的劳工”。与此同时，我国的一些企业由于缺乏对所在国体制和文化的了解，或者低估了当地工会组织的作用等原因，在面对一些负面事件时往往采取回避态度，从而丧失了舆论的话语权，使我方的正当权益得不到维护和理解。

三、对策与建议

（一）前提：全面掌握资源国劳动力市场、政策及相关法律法规

首先，对应资源国的劳动力市场应进行较为深入的调查研究，制订科学合理的招聘策略，进一步拓宽当地员工的招聘渠道。以中石油乍得项目为例，目前除少数直接招聘外，主要是通过当地第三方人力资源公司来进行招聘。当地的人力资源中介公司具着广泛的人才搜索网络，他们会根据企业所需为企业推荐合适的应聘人员，并对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能评测。这种用工方式虽然具有效率高、针对性强的优势，但其招聘成本却较高，且一些中介服务公司的水平参差不齐，影响了招聘效果。同时，大部分的人力资源服务公司业务单一、招聘范围小，渠道窄，也不利于企业招聘到合适的人才。在工会势力的影响下，通过第三方公司招聘、签署劳动服务协议的模式容易发生劳资纠纷。这就要求中资公司要善于甄选、鉴别、管理第三方人力资源中介公司，同时要努力拓宽招聘渠道，努力使自主招聘和第三方招聘工作齐头并进、互为补充。此外，要对当地劳动力市场进行广泛深入地调查研究，充分利用当地媒体对企业进行正面报道和宣传，增加公司影响力，以吸引更多当地人才加入企业。

其次，要对当地劳动法律法规进行详细的解读和研究，以确保企业能够严格遵守用工合同规定内容，避免用工的法律风险。公司与当地员工签订的雇佣协议其内容应符合雇佣协议规定的内容，并注意尽量避免或者减少雇佣合同中超出该国劳动法规定的内容。

（二）基础：建立完善的内外部培训体系

鉴于资源国专业技术人才的短缺和教育体系的落后的局面在短时间内无法显著改善的事实，投资企业应在企业内部建立完善的员工职业培训体系。中国的能源企业无论在培训设备上还是在培训水平上并不逊色于西方石油公司，关键是要转变“培训只是形式，没有实际效果”的落后观念，有针对性和有计划地开展岗位技能培训。

同时，员工的语言培训工作也必须长抓不懈。作为交流沟通的桥梁，企业要重视本地雇员和中方雇员的英语培训工作（英语国家除外），可以将英语水平作为职位晋升的考核指标落实到员工的培训工作中去。同时，鼓励中方雇员学习当地语言，以降低文化语言差异带来的沟通障碍。

(三)关键：制订合理的薪酬和激励机制

一是企业要重视技术人员和管理人员的薪资水平体系设计。适当提高技术、管理人员的工资待遇水平。良好的薪酬待遇有助于吸引和招聘当地高级技术、管理人员。二是要在企业内部确定同等岗位的本地员工和国际员工薪酬水平时，要兼顾公平性原则，营造和谐、团结的工作氛围，保障企业的平稳、有序运行。三是要及时了解当地薪资水平变动和生活水平情况，在基本工资水平的基础上，充分利用绩效奖金等灵活多样的激励手段来吸引和留住当地员工。这既能以有竞争力的优厚待遇吸引到优秀的人才，又能够在与劳方的薪资谈判中占据有利地位，这对于缓和劳资矛盾、协调与当地工会的关系具有十分重要的作用。

（四）保障：正确处理劳资关系，稳定员工队伍

1.尊重员工和当地的风俗禁忌

外来企业在推进本地化用工过程中，要特别注意尊重所在国宗教信仰，尊重所在国居民的风俗习惯，合理设置并安排节假日并给予适当的节日补助。如，中石油乍得项目就根据本公司员工宗教信仰的构成，在恩贾梅纳办公室和前线营地均修建了专门的祈祷室，每逢重大的宗教节日，项目公司都以现金或实物的形式为当地员工发放一定数额的节日补助或津贴。

2.妥善处理好与员工代表及工会的关系

企业内部需要建立管理劳资关系的专门机构，形成与员工代表和当地工会透明、良好的合作和监督关系。同时，企业还要建立应急反应机制和预案，在出现重大劳资纠纷事件时，能够迅速采取积极有效的措施，防止事态的进一步恶化，并尽快进入协商程序，以便迅速解决纠纷，减少企业的损失。

3.依法办事，利用好舆论工具

当雇员出现违反规章制度、给企业造成损失等行为时，要注意保留相关证据。在辞退员工时，企业一定要按照当地法律法规规定的程序办理，必要时聘用专职法律顾问来处理相关事宜。企业还应当积极保持与当地及其他国际媒体良好的合作关系，建立定期沟通交流机制。积极利用当地报纸、广播和电视，对企业重大经营生产活动、企业文化传统、对当地公益事业的贡献等事件做积极深入地报道。此外，企业在借助媒体影响为企业树立良好对外形象的同时，还应在出现劳动纠纷等事件时，迅速披露信息以澄清事实，并采取有效措施防止事态影响进一步扩大，以维护企业的自身利益和对外形象。