员工越轨行为的前因变量研究

崔雅晋

(长治学院 历史文化与旅游管理系，山西 长治 046011)

员工越轨行为的前因变量研究

崔雅晋

(长治学院 历史文化与旅游管理系，山西 长治 046011)

文章通过对286名员工的问卷调查，探讨了影响员工越轨行为的因素。结果发现：知觉组织支持与员工越轨行为呈负向关系；心理契约破裂与员工越轨行为呈正向关系；组织认同与员工越轨行为的关系不显著。

员工越轨行为；知觉组织支持；组织认同；心理契约破裂

一、引言

员工越轨行为不仅普遍存在于工作场所中，而且也给企业造成了严重损失，另外，员工越轨行为与企业绩效显著相关。如何减少或控制员工越轨行为成为企业与研究者必须关心的课题。反观国内学术研究，对员工越轨行为的研究相当匮乏，虽然有一些相关的介绍与探讨，但其中多数研究严格地讲并不能划分到组织与人力资源管理研究的范畴。本研究着眼于探讨员工越轨行为的前因变量，旨在帮助组织作诊断从而有效管理员工越轨行为，从源头上避免其造成的不良影响。

二、文献回顾与研究假设

(一)员工越轨行为

Robinson与Bennett(1995)指出以往一些研究讨论的旷工、退却、不努力等行为可以视为越轨行为，但这些研究并没有关注越轨行为本身的性质；也有一些研究探讨特定形态的越轨行为，如偷窃、性骚扰、不道德的决策等，但也没有发展出全面的关于越轨行为的理论。他们认为员工越轨行为是一种有意行为，其违反了重要的组织规范，而且会对组织或组织成员的利益造成威胁。有意行为指员工缺乏遵守社会规范的期望，或是形成动机来违反这些社会规范的期望。这里所说的社会规范，是由正式或非正式组织所制定的政策、规则及程序，必须是依据一个特定社会群体所依据的标准来定义，而不是依据一个绝对的道德标准系统为评判标准。此外，这里的焦点是违反了主要的组织管理联盟制定的规范而不是各工作群体或亚文化的规范。Bennett与Robinson(2000)进一步分析了员工越轨行为，将其划分为组织越轨行为和人际越轨行为。

(二)员工越轨行为的前因研究

目前学术界对于员工越轨行为的前因变量看法不一，如：Lee与Allen(2002)认为影响员工越轨行为有两类因素，一是个人情感，二是工作情景认知；Lau等(2003)将其区分为个人、组织、工作及环境等四类因素。本研究试图从组织情景认知的角度探讨员工越轨行为的前因，验证知觉组织支持、组织认同及心理契约破裂对员工越轨行为的影响。

知觉组织支持是Eisenberger等(1986)依据社会交换理论的互惠原则提出的概念，代表员工对组织形成的一种整体信念。基于互惠原则，员工会以工作付出交换实质上或形式上的利益，员工依据组织对待其的方式而知觉到组织支持的程度，进而影响其态度和行为。如果员工感受到组织对他们的重视和关心他们会更努力工作或提高自己的绩效以回报组织，相反，若员工知觉组织支持程度很低时将容易产生员工越轨行为。实证研究显示，员工知觉组织支持与缺勤(Eisenberger，et al.，1986)及离职意愿(Wayne，et al.，1997)均有负向关系，由此提出以下假设。

假设1a：知觉组织支持与组织越轨行为呈显著负相关。

假设1b：知觉组织支持与人际越轨行为呈显著负相关。

组织认同是由社会认同理论发展而来的概念，意指个人对所属组织产生情感连结，认为自己是组织的一份子，认同组织的使命、目标与价值，并愿为组织付出和贡献，产生休戚与共的同一性(Smidts，et al.，2001)。当组织成员认同组织时，便会与组织在认知上产生相互连结，并感知到自己对于该组织所产生的归属感，产生为组织努力付出的动力以进一步达成组织目标。以往的研究主要关注于组织认同会正向影响员工正面的自发性行为(Dukerich，et al.，2002；Riketta，2005)，仅有少数研究探讨组织认同与离职意愿的关系(Abrams，et al.，1998)。基于Bennett与Stamper(2001)认为组织公民行为与员工越轨行为是员工自发性行为连续带的两端。因此，组织认同程度越高，员工越容易展现组织公民行为；组织认同程度越低，越容易展现员工越轨行为。由此提出以下假设。

假设2a：组织认同与组织越轨行为呈显著负相关。

假设2b：组织认同与人际越轨行为呈显著负相关。

作为雇佣关系的一个重要表现形式，心理契约指在组织与员工的互动关系情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统(Rousseau，1995)。心理契约破裂是基于实际责任义务的履行或认知标准的差异而提出的概念，用以描绘员工对于组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知评价(Robinson&Morrison，2000)。很多研究者把心理契约的破坏作为理解心理契约对员工态度和行为影响的一个主要视角进行探索研究，研究发现心理契约的破坏与工作满意度、组织公民行为负相关 (Kickul&Lester，2001；Turnley，et al.，2003)。还有研究指出心理契约破裂使员工表现出较多对组织不利的行为，如退缩行为(Lo&Aryee，2003)，由此提出以下假设。

假设3a：心理契约破裂与组织越轨行为呈显著正相关。

假设3b：心理契约破裂与人际越轨行为呈显著正相关。

三、研究方法

(一)研究对象

研究的被试对象主要为长治、晋城两地的九家企业，涉及制造业、服务业、金融业及房地产业。调查时间为2011年6～8月，采用方便抽样的方式进行样本选择。调查共发放问卷400份，回收问卷323份，其中有效问卷286份，有效率回收率为71.5％。样本描述性统计表明：受试者以男性居多，占56.6％；年龄分布以26～35岁及36～45岁为主，分别占40.1％和30.6％；教育程度平均分布在高中至大学本科之间，合计达89.2％；平均工作时间为7.3年。

(二)研究工具

知觉组织支持。采用Eisenberger等(1990)开发的知觉组织支持短式量表，包括9个题项，如“组织重视我的目标与价值”。同意程度从1到5逐渐增加。量表的Cronbach'sα为0.80。

组织认同。参考Allen与Meyer(1990)的4题项组织认同量表，如“感觉附属于自己的组织”。同意程度从1到5逐渐增加。量表的Cronbach'sα为0.88。

心理契约破裂。参考Tekleab等(2005)的3题项量表，如“组织曾多次没有履行对我承诺的责任”。同意程度从1到5逐渐增加。量表的Cronbach'sα为0.90。

员工越轨行为。采用Bennett与Robinson(2000)的员工越轨行为量表，包含组织越轨行为和人际越轨行为两个方面，考虑到人文环境等的差异，将部分题目进行了修订。其中组织越轨行为12题，如“未经允许将单位财物据为己有”；人际越轨行为7题，如“在工作中公开使单位内的其他人难堪”。同意程度从1到5逐渐增加。量表的Cronbach'sα分别为0.85、0.76。

四、研究结果

表1总结了各变量的平均值、标准差及相关系数。知觉组织支持与组织认同有显著的正相关关系(r=0.38，p＜0.05)，与组织越轨行为、人际越轨行为呈现显著的负相关关系(r=-0.09，p＜0.01；r=-0.15，p＜0.05)；组织认同与心理契约破裂呈显著负相关(r=-0.07，p＜0.01)；心理契约破裂与组织越轨行为、人际越轨行为显示出很强的正相关(r=0.33，p＜0.01；r=0.36，p＜0.05)；组织越轨行为与人际越轨行为呈现显著的正相关关系(r=0.67，p＜0.001)。

表1 各变量平均数、标准差及相关系数

表2 各假设的层次回归分析

表2显示了运用层次回归分析对前述假设进行检验的结果。分别以组织越轨行为与人际越轨行为作为因变量，先将性别、年龄、学历与工作时间作为控制变量置入回归方程，再以知觉组织支持、组织认同及心理契约破裂作为自变量进行回归分析。如因变量为组织越轨行为的模型2所示，校正的判定系数增量为0.05，知觉组织支持对组织越轨行为具有显著的负向影响(β=-0.26，P＜0.05)，假设1a获得支持；心理契约破裂对组织越轨行为具有显著的正向影响(β=0.22，P＜0.001)，假设 3a获得支持；组织认同对组织越轨行为的影响不显著，无法支持假设2a。如因变量为人际越轨行为的模型2所示，校正的判定系数增量为0.08，知觉组织支持对人际越轨行为具有显著的负向影响(β=-0.12，P＜0.05)，假设1b获得支持；心理契约破裂对人际越轨行为具有显著的正向影响(β=0.15，P＜0.01)，假设3b获得支持；组织认同对人际越轨行为的影响不显著，无法支持假设2b。

五、分析和讨论

员工越轨行为给组织所带来的经济威胁与绩效不彰的结果已成为不容忽视的问题，但至目前为止，国内不仅在实务上没有机构统计或调查员工越轨行为造成的损失，而且对该议题的研究也非常有限。本研究从组织情景认知的角度探讨了影响员工越轨行为的因素，结果显示：(1)知觉组织支持与员工越轨行为之间存在显著的负相关关系，此结果与Wayne等(1997)的结论一致。这说明企业必须让员工感受到他们的贡献受到组织的重视，企业应主动关心员工的福祉或提供员工协助方案，而且让员工感知这些组织支持的动机是出于自愿性的重视，并非受到外在条件的限制或规范。对于企业而言，组织支持不只是为员工付出，更重要的是员工对这些行为背后的解读，让员工体会到组织的用心，进而减少越轨行为的展现。(2)心理契约破裂与员工越轨行为之间存在显著的正相关关系，这与Lo与Aryee(2003)的研究相呼应。管理者应认识到员工心理契约的发展过程本质上就是员工与组织之间不断承诺和履行承诺的过程，企业必须客观认识自身的能力，提供给员工最需要的承诺内容并努力保证予以兑现，树立一种以价值承诺和价值履行为核心的价值导向，建立相互信赖的雇佣关系。组织应提供多种经常性的交流和沟通途径，与员工充分沟通、交流，以明确双方所需所想，减弱员工心理契约破裂程度，避免越轨行为的发生。(3)组织认同与员工越轨行为的关系不显著。推断其原因可能是组织认同程度高的员工可能会产生自鸣得意和恃宠而骄的情绪，这些情绪可能带来一些如滥用职权、不能融入团队等问题。组织认同与员工越轨行为的关系需要通过后续研究做进一步的检验。

本研究的局限性主要体现在三个方面：(1)研究所采取的抽样方式为方便抽样，而且抽样范围仅限于长治、晋城两地，样本的代表性上可能会造成抽样误差；(2)问卷调查涉及的变量均由调查对象自我评估来衡量，可能会出现社会称许性偏差效应，产生共同方法变异的问题；(3)研究属于横截面研究，资料来源于同一时间，因此，知觉组织支持、组织认同、心理契约破裂与员工越轨行为的因果关系可能需进一步研究。

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An Investigation of Antecedents of Employee Deviant Behavior

CUI Ya-jin
(Department of Historical culture and Tourist Management Changzhi University，Changzhi Shanxi 046011)

Based on the survey of 286 employees，this paper explored the factors that influence the employee deviant behavior.The results indicated：firstly，perceived organizational support was negatively related to employee deviant behavior.Secondly，psychological contract breach was positively related to employee deviant behavior.Finally，the relationship between organizational identification and employee deviant behavior was not significant.

employee deviant behavior；perceived organizational support；organizational identification；psychological contract breach

F272.9

A

1673-2014(2011)06-0020-05

2011—10—09

崔雅晋(1982—)，男，山西晋城人，硕士研究生，主要从事组织行为学与人力资源管理研究。

(责任编辑 单麦琴)