绩效薪酬制度实施后职工满意度的个案分析

　　摘要：通过统计分析调查问卷方式获得的数据，对M高校实施绩效薪酬后职工满意度进行个案研究，对影响职工绩效薪酬满意度的指标：绩效薪酬的激励性、绩效薪酬产生的压力感、绩效薪酬的公平性、绩效薪酬水平的满意感等进行分析，为事业单位收入分配制度改革后，绩效工资制度进一步完善和全面实施提供科学依据。
　　关键词：高校；绩效；调查问卷；满意度
　　
　　本文依据M大学校内绩效薪酬制度运行的实际经验进行个案分析。M大学是教育部直属重点高校，2001年起该校对收入分配制度进行改革，相继出台了相关的岗位聘任、收入分配和业绩考核等实施方案，形成了相对完整的业绩津贴制度，并于2005年在全校正式实施。本文利用近三年数据分析研究该大学职工对于绩效薪酬的满意度及其影响因素，为事业单位绩效工资制度进一步完善和全面实施提供科学依据。
　　M高校的绩效薪酬分配制度将职工的收入与其工作业绩和贡献（进行量化）紧密联系起来，实行多劳多得，优绩优酬，在提高教职工收入的同时拉开了收入差距，具有一定的激励性。然而，收入水平的提高与教职工对分配制度的满意度不一定呈正相关，薪酬理论及有关研究表明，教职工的满意度不仅受到个人的背景及环境因素的影响，还受到薪酬分配的激励性、公平性、压力感、内外一致性等因素的影响。为此针对M高校中教职工对绩效薪酬比较敏感的因素，设计了薪酬调查问卷。问卷分为基本情况、绩效薪酬制度的激励性、绩效薪酬的压力感、绩效薪酬公平性、绩效薪酬水平满意感等五个调查部分（见下表），每个部分设计若干问题。问卷调查采取了“拦访”与“下发”相结合的形式，通过对部分教职工当场答案和发放问卷并收回的方式，保证调查数据的真实性和可靠性。同时在调查过程中注意了人文社科、理科、工科等学科的比例，注意岗位结构的比例和调查样本的覆盖面。
　　根据调查问题的选择结果，按“非常同意”、“同意”、“无所谓”、“不同意”、“非常不同意”分别赋值“5、4、3、2、1”，平均值越高，满意度越高；反之，满意度越低。采用SPSS软件对调查数据进行统计分析。调查共发放问卷210份，回收193份，其中有效问卷191份。
　　一、总体满意度分析
　　从调查数据统计结果来看，业绩津贴制度对教职工工作积极性的提高起到了很好的作用。
　　1.学校绩效津贴分配制度总体上具有较好的激励性
　　在组织层面的激励性认同率为63.67%、不认同率为18.12%，均值为3.578，标准差和方差均小于1，显示出总体认同；在个人层面的激励性认同率为65.65%、不认同率为11.1%，均值为3.7131，标准差和方差均小于1，与组织层面显示相同的认同效果。
　　2.绩效薪酬使教职工产生了很强的压力感
　　对心理压力影响的统计数据显示：认为实施绩效分配制度会产生心理压力的人占53.93%，认为对心理压力没有影响的人为21.47%；对工作任务压力影响的统计数据显示：认为绩效分配制度会产生工作任务压力感的人占48.17%，认为对工作任务压力没有影响的人仅占28.8%，认为绩效分配不产生压力感的统计均值均小于3、标准差和方差均小于1，说明总体认同绩效分配对教职工产生较强的压力感。
　　3.绩效薪酬制度总体上具有相对的公平性
　　认为公平的人数是主体，也有部分人认为不公平，因此，其公平性还有待提高。虽然认为“绩效分配公平”和“分配程序公平”的同意率分别仅有44.24%和42.41%，但其均值大于3，标准差、方差均小于1，说明分配公平有一定的相对性。
　　4.绩效薪酬水平的满意度偏低
　　对绩效薪酬“内部一致性”、“外部竞争力”的不满意分别为37.7%和40.83%，且均值均小于3，显示出对绩效收入水平总体不满意。
　　二、权变因素对满意度的影响
　　权变因素包括教职工的个人背景因素、组织因素和环境因素，本文主要从性别、年龄、学历、学科背景、岗位类别等个人背景因素进行分析。
　　本文根据调查问卷内容，将统计指标按绩效薪酬的激励性、压力感、公平性、满意感分为4个综合指标，每个综合指标由2个分指标组成。通过对12个指标采用独立样本的T检验和95%的置信区间来进行分析检验，以确定个人背景因素是否对其绩效薪酬满意度有显著影响。根据统计结果进行分析，可以得出以下结论：
　　1.性别不是影响教职工对绩效薪酬满意度的变量。
　　2.学历、岗位和学科背景是影响部分教职工对绩效薪酬激励性满意度的变量。高学历层次（博、硕士）、理工科背景人员对绩效薪酬组织激励性的满意度低于低学历层次和非理工科背景人员；教学科研岗位教师对绩效薪酬个人激励性的满意度高于其他岗位人员。
　　3.学历、技术职务是影响部分教职工对绩效薪酬所产生的压力感的变量。高学历层次（博、硕士）、副高以上专业技术人员的压力感高于低学历层次以及中级及以下技术职务人员。
　　4.学历、岗位是影响部分教职工对绩效薪酬分配公平满意度的变量。高学历层次（博、硕士）、教学科研岗位的教师对分配公平的满意度高于低学历层和非教学岗位人员。
　　5.年龄、学历和岗位是影响部分教职工对绩效薪酬水平满意度的变量。30岁以下年青教职工对绩效薪酬水平满意度低于中老年教职工；高学历层次（博、硕士）人员及教学科研岗位教师对绩效薪酬水平外部竞争性满意度低于较低学历层次人员和非教学岗位人员。
　　三、结论
　　1.绩效薪酬的外部竞争性和内部一致性不强
　　绩效分配制度在普遍提高教职工收入水平的同时，突出了教学岗位的主导地位，分配政策向教学岗位倾斜，使教学与管理和教辅岗位之间拉开了一定的收入差距，教学岗位的薪酬水平普遍高于管理和教辅岗位。但由于岗位绩效收入差距过于悬殊，导致了绩效薪酬的内部不一致性，一定程度上影响了管理和教辅岗位教职工积极性的发挥。另外，高校教师对社会而言属于高层次的专业技术人员，对学校则是教学科研的主体，根据市场规律其收入水平应具有较强的外部竞争力，但部分高学历层次的教师和30岁以下的青年教师的薪酬水平与社会同层次人员相比显得偏低，从而影响了他们对绩效薪酬水平的满意度。
　　2.绩效薪酬的公平性影响了教职工的满意度
　　大部分教职工对绩效薪酬的公平性认同度不高，在分配公平上，存在着教学、管理、教辅岗位之间的分配结果不公平，同时教学岗位内部也存在着很大的绩效收入差距，导致部分高学历层的教师对绩效薪酬分配的满意度偏低。分配程序中，大部分教师认为教学和科研考核指标当量不平衡，影响了分配程序的公平性，导致教职工对绩效薪酬分配公平性的认可度偏低，在很大程度上影响了教职工对绩效分配的满意度。
　　3.绩效薪酬的压力感降低了教职工的满意度
　　绩效分配制度中绩效收入与业绩是成正相关的，教职工收入的提高意味着工作量在原有的基础上都有不同程度的增加，工作量的增加必然会带来一定的压力。特别是教师的工作任务实行了量化考核，特别是高学历层次和副高以上职务的教师绩效考核实行工作量与成果业绩双重考核，其压力感要高于其他教职工。另外，由于绩效收入与业绩成正相关，教职工若要获得较高的收入则必须多创造业绩，其工作任务压力和心理压力就会随之增加，随着收入的提高人际关系压力也会增加，而压力感的增加一定程度上会降低绩效收入的满意度。
　　参考文献：
　　［1］ 苏峻，顾庆良.高校薪酬制度对教师的激励作用与分析［J］.高校薪酬管理研究通讯，2006，（2）.
　　［2］ Thierry，-Henk，Pay and payment systems.Hartley，Jean F.（Ed）；Stephenson，Geoffrey Michael（Ed）.（1992）.Employment relations：The psychology of influence and control at work.（pp.136-160）.Malden，MA，US：Blackwell Publishers Inc.Malden，MA，US：Blackwell Publishers Inc..viii，346 pp.SEE BOOK.