高校违法用工存在的风险及防范对策

　　摘要：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，高校用人机制和劳动用工制度发生了新变化。如何防范高校违法用工是高校共同关注的问题和值得探讨的课题。防范和化解高校违法用工风险对于降低高校办学成本和依法治校具有重要意义。
　　关键词：高校；违法用工；风险；防范
　　
　　随着高校扩招和步入大众化阶段，高校的人事制度和用人机制已发生了深刻变化，逐步形成了正式工和劳动合同工以及临时工的用人模式。由于劳动合同用工和临时工成本低、用工方式灵活，高校中后勤服务、安全保卫等岗位学历和职称要求不严不高的岗位大都使用合同工和临时工，其中也存在一些违法用工的现象，如何避免违法用工的风险是高校必须关注的问题。
　　一、我国高校违法用工存在的风险
　　1.不依法签订劳动合同，产生支付双倍工资的风险
　　《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。据调查，许多高校与劳动者没有签订书面的劳动合同，导致支付双倍工资的风险。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　2.滥用试用期，产生赔偿金风险
　　《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　但是，在劳动用工中，许多高校对同一劳动者多次“试用”，并且不支付工资，从而导致“试用期”成为劳动者的“白干期”，滥用试用期，会产生赔偿金风险。根据《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　3.霸王条款盛行，产生合同条款无效风险
　　据调查，许多高校编制了格式《劳动合同书》，劳动者只需在《劳动合同书》上签字，使《劳动合同法》中规定的“协商一致原则”流于形式。比如：用人单位可以根据工作需要，调整劳动者的工作岗位，劳动者不得拒绝；未婚劳动者结婚不得早于28岁，已婚劳动者生育不得早于30岁等等。这些约定违反了我国劳动法、婚姻法等，导致劳动合同无效或部分无效，从而产生相应风险。
　　4.强迫劳动存在，产生民事赔偿、行政处罚风险
　　劳动权是宪法赋予公民的一项权利。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。但是，许多用人单位随意加班加点，随意延长加班时间，强迫劳动者冒险作业等，这些都属于强迫劳动。劳动合同法规定了四类强迫劳动的情形：一是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；二是违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；三是侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；四是劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。劳动合同法是保护劳动者的重要法律，“告别强迫劳动，提升幸福指数”是突出的亮点，严厉制裁强迫劳动。《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位有强迫劳动情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　5.非法解除劳动合同，产生赔偿金的风险
　　与劳动者相比，用人单位处于优势地位。现实中，用人单位随意解除劳动合同，甚至老总一句话，就可以解除劳动合同。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　6.不依法参加社会保险，产生行政处罚或败诉风险
　　许多用人单位为了降低劳动用工成本，获取更大的利润，不愿意为员工缴纳五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险），劳动执法软而无力，劳动者的合法权益受到侵犯的现象突出，加剧了用人单位的诉讼风险和败诉风险，可能导致用人单位责令关闭、破产等风险。
　　二、高校违法用工风险防范对策
　　1.签订合法的劳动合同，减少违法成本
　　一是审查劳动者的年龄，须年满16周岁。《劳动法》第九十四条规定，用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。二是审查劳动者性别，注意女职工禁止的劳动范围。《劳动法》第五十九条规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十条规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。三是审查劳动者的资质，关注特殊岗位。根据我国劳动法律法规和劳动规章的规定，电工应具备《电工证》、锅炉工应具备《锅炉操作证》、司机应具备《驾驶证》等，劳动者不具备依法规定的资质不能使用。四是《劳动合同书》的内容合法，即劳动合同约定的条款内容合法。比如：劳动报酬不得低于人民政府规定的最低工资标准、实行标准工时制度，每日工作时间为8小时，每周不得超过40小时等等。五是签订劳动合同形式合法，即必须签订书面的劳动合同。六是签订劳动合同应及时，自用工之日起一个月内订立。
　　2.依法参加社会保险，化解用工风险
　　为了化解和防范劳动风险，保障劳动者的合法权益，用人单位和劳动者应依法参加养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，确保劳动者享受退休、工伤、疾病、失业和生育保险待遇，降低和转移用人单位用工风险。现实社会生活中，有一些劳动者自愿放弃缴纳社会保险，甚至还向用人单位书面声明放弃社会保险。既是违法行为，又损害了劳动者长远利益，还加重了用人单位违法成本。
　　3.民主协商，依法建立健全规章制度
　　劳动合同法一个亮点就是用人单位的规章制度，不再由用人单位一方说了算。根据劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时：一要讨论协商。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。二要修改完善。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。三要公示或告知。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　4.依法解除劳动合同，免除赔偿风险
　　用人单位可以依法解除劳动合同，否则，将承担法律责任。用人单位可以根据劳动合同法第36条、39条、41条的规定，解除劳动合同。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　参考文献：
　　［1］ 龚毅，等.高校编制外劳动用工法律风险及控制措施［J］.绵阳师范学院学报，2010，（4）.
　　［2］ 许晓英.劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨［J］.中国经济与管理科学，2009，（4）.