论人力资本投资的风险与防范

　　摘要：人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，已成企业管理的核心内容。在人力资本投资中存在着各种风险，因此加强对人力资本投资风险的防范愈来愈重要，需要从工作分析、人员测评、人力资本投资收益分析、降低核心员工流失等方面做好投资风险防范工作。
　　关键词：人力资本；企业管理；投资风险；防范
　　
　　21世纪社会经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体——人将取代其他企业所拥有的资本成为重要的战略性资源。在这种发展趋势中，将人力作为一项资本进行投资，在企业管理中显得越来越重要并已成企业管理的核心内容。然而，由于人力资本投资的风险较大，一旦投资失败，企业所损失的除了投资成本（物质与时间成本），还有人力资本所能创造价值的机会成本。因此，加强对人力资本投资风险的防范愈来愈重要。
　　一、人力资本投资是现代人力资源管理的重要内容
　　人力资本投资的概念属于经济学范畴，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。所谓人力资本，是指凝集在劳动者体内的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和，是由资本投资费用转化而来的表现为劳动者技能和技巧的资本。把人身上具有的体力劳动力和脑力劳动力给予人力资本的理论概括，是市场经济条件下资本概念扩展化的结果，从而使资本理论呈现出新的面貌，改变了世人对投资的看法，对经济发展的动力也有了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，上个世纪90年代以来美国经济连续100多个月持续增长的动力主要得益于对人力资本的投资。
　　二、人力资本投资存在的风险
　　有投资就会有风险，风险与投资是相形相伴的，在人力资本投资中也客观地存在着投资风险问题。一是人力资本投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，选择对象时应当注重员工的成长性，在科学分析岗位需求和人员特性的基础上综合研究确定。二是人职匹配风险。每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度和所要求的人的素质各有不同，如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，反之就会造成“人和事不相匹配”。三是人事变动风险。一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。这种情况出现时，被提升员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级工作岗位上造成了较大的机会成本。
　　在人力资本投资风险对企业的影响方面，企业家中真正了解流失一个员工成本的人是不多的。美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每更替一人花费的成本损失将大于1000美元，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。再有，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本投资的限制，甚至打击企业人力资本投资的积极性。所以，企业应当把人力资本投资风险防范作为企业管理的一项重要内容。
　　三、防范人力资本投资风险的措施
　　1.做好工作分析和人员测评
　　企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，这就应当进行工作分析，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被聘用来从事某一项工作。工作分析是一个收集信息的过程，用不同的方法把工作信息收集后进行组织与整理，最终形成针对于工作分析目的的工作说明书，根据工作分析的目的选择恰当的工作分析方法。人事测评的理论基础是“人职匹配”，是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等特质进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。目前，我们在工作分析和人员测评方面还没有形成一个完整的、系统科学的工作程序。因此，加强对人力资本投资对象的工作分析和人员测评应是当前和今后做好人力资源管理、科学防范人力资本投资风险的一项重要工作。
　　2.进行人力资本投资收益分析
　　企业在进行人力资本投资时应当做好投资收益分析。包括人力资本投资预测、人力资本投资成本核算、投资后的总结性分析等。当务之急需要做的是利用经济学的方法，对人力资本投资进行会计核算和效益评估，从战略上做好控制工作，以使人力资本投资获得连续性收益，降低人力资本投资的风险。
　　3.做好人力资本投资风险防范的软件建设
　　鼓励员工在企业内长期工作、限制员工频繁流动是降低和防范企业人力资本投资风险的一个重要方面。主要措施：一是帮助员工设计职业发展方向，通过个人职业生涯发展计划，使员工自己的特长及发展方向符合公司变化的需求，实现员工与企业的良性互动。二是设计职业发展阶梯，明确员工在企业的发展前景和努力方向，增强员工对企业的归属感，使员工为自己有良好的发展前景而不愿轻易离开企业。在此种情况下，企业对其进行的人力资本投资就有了很大稳固性，如果企业对其进行的培训是一种特殊培训，是一种离开这个企业就不能发挥作用的知识和技能，就使投资风险降低到几乎为零的程度，从而增强员工与企业的命运共同体意识。
　　4.努力降低核心员工的流失
　　要成功防范人力资本投资风险，就要努力降低核心员工的流失。主要方法：一是加强企业文化建设。用共同的目标定位、价值取向、精神追求，把企业全体员工凝聚在一起，使他们对企业形成强烈的归属感。二是建立法制保障防线。如果核心员工要流失，尤其是跳槽到竞争对手那里时就要“绳之以法”。“绳之以法”的前提是必须有相关的合同和制度。三是在培训方面，对企业出资进行的核心技术培训要签定服务合同，员工在培训期满后若干年内不得辞职。四是在劳动合同方面，企业与核心技术人员签定服务年限合同，在合同期内不得“跳槽”到同行业其他企业，一旦核心技术人员违反协议或合同规定就可通过法律诉讼或仲裁的途径为企业挽回必要的经济损失，降低人力资本投资的风险。这些都将给企业做好人力资本投资风险防范提供法制保障。
　　5.进行有效的知识管理和人才梯队建设
　　人力资本的积累性决定了在对核心员工进行培训后，企业的人力资本投资都物化为人力资本个体身上，有着不可逆转性。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代。要有效避免这种情况的发生，企业就要进行有效的知识管理，把对包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档资料的分类整理、存放、保管、查阅和交流等内容，作为企业日常的规范化管理内容纳入到考核体系中去。对于核心技术和资料的掌握不是由一个人负责，而是建立一个互相监督和约束的机制，形成合理的人才梯队，有效避免核心员工流失给企业带来巨大损失。对于核心岗位的员工，要建立相应的“传、帮、带”制度，也就是必须找到一个自己的下属或同事，把自己掌握的知识和技能在一定时间内按计划进行教导，并纳入员工绩效考核，保证核心员工知识的有效“备份”，避免一人流失造成职位空缺。人才梯队建设不仅要作为一种制度加以制定和完善，还要形成一种知识传递和共享的学习氛围，促进隐形知识向显性知识的转化，更重要的是形成一种学习型的组织文化。
　　6.实行有效的激励机制
　　降低员工流失率和防范人力资本投资风险的根本办法是一个激励机制问题。据调查，70%多的离职者都是因为薪酬原因，另外，还有工作氛围、个人发展等方面的原因。因此，企业要从根本上降低人力资本投资风险，就必须建立一套合理的激励办法，如股票期权、员工持股等。物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。对核心员工和高绩效员工设计合理的薪酬体系和分配制度，使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。精神激励主要是指企业管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，多与基层员工进行交流沟通，解决他们的实际问题。很多企业在这方面都进行了有益探索，如牢固树立起了人才资源是企业第一资源的观念，确立了以正面激励为主，靠优厚的经济待遇留人、靠唯才是举的胆识留人的人才战略等。这对有效防范人力资本投资风险、促进企业加大人力资本投资力度，形成投资与收益良性互动的和谐氛围将产生深刻影响。
　　随着知识经济的发展，人力资源管理的职能已发生了很大变化，主要以人力资本投资为核心的人力资源管理在企业管理中的重要性已经鲜明地凸现出来，也预示着人力资源管理已成为企业管理的核心内容。所以，随着企业发展战略的实施和对人力资本投资力度的加大，企业迫切需要结合自己的人才战略，加强对人力资本投资风险与防范的研究，切实做好人力资本投资风险的防范工作，努力构建继续教育、终身学习的人才培养机制，建立广纳贤才、善用英才、淘汰庸才的公开选人用人机制，形成创造条件、优化环境、搭建舞台的人才成长保障机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，为防范人力资本投资风险提供可靠的制度保证。
　　参考文献：
　　［1］ 崔宝华.人力资源整合精华读本［M］.合肥：安徽人民出版社，2002.
　　［2］ 潘云良.现代企业管理［M］.北京：中共中央党校出版社，2006.