高职院校教师工作满意度\\工作行为及其动态关系研究

　　摘要：高职院校教师工作满意度直接影响到其工作行为，其工作行为是学生满意度的核心影响因素之一。而且，高职院校教师的工作满意度和其工作行为是动态变化的，需要不断调整以形成新的工作满意度，产生新的工作行为，这之间的变化也有一定的规律。这都为提高高职院校管理效率，增加其绩效，提供了理论依据。文章分析了高职院校教师工作满意度和工作行为之间的动态关系，并提出了一些管理启示。
　　关键词：高职院校教师；工作满意度；工作行为；管理启示
　　
　　教育部2008年工作要点中称“今年将要办让人民满意的教育”，职业教育要“以服务为宗旨”。那么高职教育应该如何满足服务对象是值得深思的问题，在“高职院校教师满意度和学生满意度的相关性研究”的课题研究中，我们发现高职院校要满足服务对象，就必须从提高教师工作满意度做起，因为教师和学生之间的良好互动关系的建立是有效提高学生满意度的有效途径之一。而态度总是通过行为来产生影响的，教师的工作满意度是通过教师的行为来影响学生满意度的。
　　因此，笔者认为，对高职院校教师工作满意度和工作行为之关系的探究非常有价值，本文将从以下四个方面进行分析：（1）高职院校教师工作满意度的分析；（2）高职院校教师工作行为的分析；（3）高职院校教师工作满意度和工作行为之动态关系的分析和实证检验；（4）管理启示。
　　一、高职院校教师工作满意度的分析
　　1.高职院校教师工作满意度的概念
　　工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”［1］因素构成。高职院校教师工作满意度，通常是指教师在高职院校内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有良性感受的心理状态。
　　影响高职院校教师工作满意度及工作行为最重要的因素是教师对于工作客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响，如抱负水平、个人动机。动机/抱负与个人感知之间的差距决定了高职院校教师工作满意度的程度，差距愈小，满意的程度愈大；差距愈大，满意的程度愈小。
　　从学校的角度看，教师个人工作满意度的高低，不仅是影响学校业绩的重要因素，而且是影响学校人才是否流动的重要因素，也是影响教师个人职业生涯发展路径的重要因素。教师的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系。
　　2.高职院校教师工作满意度的分类
　　因为每一个人具有适应能力，能根据环境选择是否自我改变或改变环境、如何改变、改变什么，所以，高职院校教师在对实际工作和个人抱负/就业动机作出比较后得出自己的工作满意度，有人满意，有人不满意，然后，他必然选择是否要调整，是否要改变环境或改变自我，于是，就形成新的工作满意度，周而复始，不断变化。在这些变化中，形成了五种不同的工作满意度：积极的工作满意度、固定的工作满意度、屈从的工作满意度、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。如图1所示。［2］
　　（1）积极的工作满意。即教师在对目前的工作状况感到满意，为了自身更好地发展，在现有基础上为自己制定了更高的目标，并通过积极的努力来实现自己的目标。教师通过提高其抱负水平，试图获得一种更高水平的满意。教师在这样的状况下工作，把自己的职业发展和学校的发展紧密联系在一起，必然表现出极大的责任感和积极性，并会主动表现出大量的组织公民行为，充分发挥自己的主动性和创造力去完成更有挑战性的工作，对学校的发展会作出特殊的、额外贡献，同时也必然呈现出很高的工作绩效。
　　（2）固定的工作满意。即教师对目前的工作状况感到满足，希望维持这样的工作状况。因此，他只通过有限的努力来维持其抱负水平和满意的愉快状态。这些教师对于本职工作尽职尽责，会认真地完成自身角色内工作任务，但对学校的发展不会有特殊的、额外的贡献，其工作绩效水平也一般。
　　（3）屈从的工作满意。即教师对目前的工作状况感到不满意，但个人无法通过自身努力或者不愿努力去改善工作状况以达到满意状态，这样，教师就倾向于降低抱负水平以便于在更低的水平上适应工作。通过降低抱负水平，教师能够重新获得满意的积极状态。屈从的工作满意与前面两种工作满意有着本质的区别，而且常常隐蔽在学校中，很难被发现，它常被认为是良性的工作满意而不被所警惕和预防，对学校的发展有非常明显的负面影响。屈从的工作满意是学校内部变革和适应外部挑战的一个障碍，而且往往伴随着怠工、病假频率的增长和工作质量的下降，个人的绩效和学校的绩效都将呈现出较低的状态。
　　（4）固定的工作不满意。即教师对目前的工作状况感到不满意，而且教师对工作的期望值并没有降低，但他不去努力通过解决问题的尝试来改变目前的不满状况，而是被动地接受所处的状况，沉湎于所处的问题中。这样的教师往往对学校、对领导和同事抱怨不断，不但对自己的本职工作经常无法完成，而且会经常表现出一些工作退出行为，如在工作中消极地打发时间、迟到、旷工甚至离职。这不仅影响了个体工作绩效，而且其消极情绪会影响周围同事，对整个学校的绩效造成负面影响。
　　（5）建设性的工作不满意。即教师虽然对目前工作状况感到不满意，然而由于其保持着抱负水平，他依然想忍受挫折、迎接挑战，尝试去解决问题，进而改变目前的不满状况。建设性的不满意对学校是一把双刃剑，可能对学校的发展起到建设性的推动作用，也可能起到毁灭性的打击作用，关键在于学校能否对其正确地加以引导。建设性不满的教师大多显示出足够的忍受挫折的能力和新的尝试解决问题的行动观念，他们愿意为改变目前的不满意而进行努力。学校如果能够为他们提供足够的支持，如资源、弹性工作时间、充分的自主决策权，可能会符合他们追求工作控制和愿意变革的动机，他们的目标取向和改变消极工作环境的动机可能会成为推动学校变革的动力。
　　但是，当组织中有较多员工都呈现出建设性工作不满时，如果学校并未意识到而加以引导，这类教师为改变不满现状而进行的各种努力和尝试得不到学校的理解和支持，则他们的努力和尝试往往以失败而告终。如果他们主动的努力和尝试因受学校客观条件的制约屡屡无法达到预期目的，当所遭受的挫折超出了他们的忍受能力的时候，他们会对学校现状感到失望，他们各种建设性的努力和尝试的愿望会逐渐消退，可能会转化为固定的工作不满意，有时甚至会直接离开学校或对学校实施一些破坏性的行为，这对于学校发展有百害而无一利。
　　二、高职院校教师工作行为的分析
　　高职院校教师的优劣很大程度上决定了学校的生存和发展，所以，高职院校非常重视教师在学校完成其目标、取得高绩效方面的重要作用。有不少高职院校在教师获取方面加大了投入，但学校对教师的投入和学校从教师获得的绩效不成正比，主要原因就在于部分教师未能全身心地投入到工作中。
　　在高职院校中，有一部分教师表现出了高度的工作投入程度和工作责任感；也有一部分教师由于薪资待遇分配不公、晋升困难、与上级和同事人际关系紧张等各方面的原因，未能全身心地投入到工作中。教师对工作的投入程度不同，反映在教师不同的工作行为上。教师的工作行为表现可以归结为三类，如图2所示。
　　1.教师角色内工作行为
　　即教师只完成了其基本的工作职责和工作任务。教师既不会主动去完成工作职责和工作任务以外的工作，也不乐意做工作职责和工作任务以外的工作；他们对学校的关心不超出与自己利益相关的范围，对上下级和同事的关心帮助也仅限于工作范围内；他们只关心完成工作，而不关心如何更好地完成工作。同时，他们也不会选择离开学校，也不会做出直接损害学校的事情；不会做违纪违规的事情，不会轻易请假旷工。这种教师角色内工作行为表面上不会损害学校的利益，也不会成为学校发展的阻力，但是，它实质上会损害学校的工作效率，这种工作态度会影响传染给周围的同事。
　　
　　2.教师角色外工作行为
　　即教师表现出超越了其岗位职责的角色外行为，国外研究中常把此类行为称为组织公民行为。教师的角色外工作行为是有利于学校的进步和发展的。教师角色外工作行为可以划分为四个构面：
　　（1）公民道德。教师有发自内心的责任感，关心学校的运作，而且主动参与学校的政治活动，如：乐意出席一些不须参加但重要的会议，以提供个人的观点；自愿参与一些有助于提升学校形象的活动；愿意调整自己来配合学校的任何变化；总是熟读熟记学校的公告、备忘录；等等。
　　（2）利他行为。教师在职务上能主动协助学校内的其它上司及同事的工作，如：主动支持请假的同事，帮忙处理请假同事的事情；主动帮助新同事，让他们尽早适应环境；当其它同事忙不过来时，总是乐于帮助他们、乐于帮忙其它同事处理任何工作上相关的问题；等等。
　　（3）负责任。教师自愿为学校的贡献而努力，同时会顾及学校上下关系的顺畅运行，如：愿意思考、实践运用新的工作方法，以提升工作效率；在工作上，总是设法提高工作效率；会针对现有的工作方式方法，提出一些改善方案；在学校里，会想出新的工作方法，让学校的总效率提升；针对学校不符合时宜的政策或规定，提出改进建议、设法改变有问题的规定或程序；愿意会竭尽所能地想办法，来解决工作上或学校的难题；把所看所想的新构想建议给上级，以提高工作效率；等等。
　　（4）建言。当教师面对一个不甚满意的事件时，会提出改变的尝试，对学校经常提出建议；给予同事赞美与鼓励；能够和不同观点的同事沟通、交换意见；主动收集一些对学校有帮助的观念或做法（其它学校的制度、改进措施等）；热心参与可以提升学校教职员工生活与工作质量的活动；提出教改的建议与想法；等等。
　　3.教师工作退出行为
　　即教师表现出对学校发展有负面影响的行为，如迟到、缺勤、离职等行为。教师工作退出行为一般有以下几种：
　　（1）直接离职。由于教师与学校间契约关系的不平衡，当教师对学校产生的不满达到一定程度时，如果教师不降低对学校的期望，或想办法自己消除不满情绪，就很容易有直接离职行为的发生。
　　（2）缺勤怠工。如果教师存在着对学校的不满，但这种不满情绪还没达到使教师直接离职的程度，同时教师对学校现状的改变和学校前景又都抱有一定的期望，所以就会产生缺勤怠工。
　　（3）主动失业。主动失业是指教师保持与原学校的契约关系，又在学校外部重新找到一份工作的行为过程，如社会兼职、打两份工等，其目的是希望通过保持原有身份关系，以收回国家通过政策从教师那里拿走的强迫储蓄，如住房、医疗、退休金等。是教师分散风险、追求自身利益最大化的理性选择，是在不完全社会保障制度约束下，学校与教师进行博弈的结果，是一种扭曲的退出行为。
　　（4）试探性离职。试探性离职是指教师在正式离职前做出的一些列试探性的行为，如经常性的缺勤行为等，其目的在于给自己留出时间，以寻找新的工作机会并观察事态的发展趋势，同时向学校表明自己对现状的不满，为日后的离职做铺垫，减少离职时可能遇到的压力与阻碍。
　　三、高职院校教师工作满意度和工作行为间动态关系的分析和实证检验
　　关于高职院校教师工作满意度和工作行为的相关性，人们普遍认为高满意度的教师必然会很好地完成本职工作，并倾向于表现出较多的组织公民行为，特别是当教师认为雇佣关系是建立在信任、共同价值观和承诺的基础上时，他们会更有可能表现这些行为。不满意的教师常常会表现出对组织发展有负面影响的工作退行行为，包括心理退行和身体退行，当员工对工作不满意或者不认为工作是生活中很重要的一部分时，就会产生心理退行行为，如工作中消极地打发时间；随着不满意程度的增加，心理退行行为可能进而会转化成身体退行行为，如迟到、缺勤、离职等。
　　1.高职院校教师工作满意度和工作行为之间的关系
　　（1）积极的工作满意度和建设性的工作不满意会导致角色外工作行为。在积极的工作满意度下，教师愿意在完成角色内工作之余，为学校多做贡献，为学校提供正面的宣传，抵制不利于学校的舆论，积极参与学校管理，建立良好的团队合作关系，响应学校变革等等；在建设性的工作不满意下，教师努力通过改变学校环境来提高自己的满意度，努力发现学校需要改善的地方，并提出可行性方案；监督学校管理中的不合理因素，提出修改建议；主动改善上下级及同事之间的关系，改善沟通。
　　（2）固定的工作满意度和屈从的工作满意度会导致角色内工作行为。在固定的工作满意度下，教师没有获得激励，就不愿意有更多的付出，只会尽职尽责的完成自身工作，付出相匹配的努力来维持这种工作状态，不愿意接受挑战，也不愿意参与管理，更不乐意参加变革；在屈从的工作满意度下，教师通过降低激励目标而获得满足，他付出低的努力来满足低的工作要求，同样不相信通过接受挑战可以改变环境，也不认为参与管理可以提高工作待遇，更不对变革抱有信心。
　　（3）固定的工作不满意导致工作退出行为。在固定的工作不满意下，教师不愿意降低自己的激励目标而获得满意，又没有能力改变现状，长久地处在消极情绪中，牢骚满腹，在工作中消磨时间，与上级、同事无法合作，更有甚者，散布不利于学校的舆论，迟到、旷工、离职。不管是现期还是远期，都给学校的绩效带来很坏的影响。
　　2.高职院校教师工作满意度和工作行为相关的原因
　　在同一所学校，教师之所以现出这三种不同类型的行为，主要是因为教师对自己的贡献与学校所提供的某种报酬的交换关系的评价不同，评价高的就会出现高的满意度，评价低的会出现低的满意度。
　　教师用自己的贡献与学校所提供的某种报酬的交换关系有两种：经济交换和社会交换。经济交换关系表现为建立在一个明确列出的经济数量的交换之上，教师把自己的工作付出和所得到的经济报酬相比较。社会交换关系是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为，教师把自己的工作付出与自己获得的承认、尊重、信任相比较，教师认为只要自己付出了相应的工作就应该获得相应的承认、尊重和信任。如果社会交换适当，将会导致高的满意度；如果社会交换不适当，将会导致低的满意度。
　　教师的角色内工作行为可以理解为教师与学校在经济交换的基础上所产生的行为，即教师按学校要求完成自己的本职工作，学校则支付教师相应的经济报酬。教师的角色外工作行为则是建立在社会交换基础上的，是一种基于社会交换的教师对组织的自愿的回报行为。当教师的付出未能得到组织的回报时，教师会表现出一些工作退行行为，必将对个体工作绩效及组织绩效带来负面影响。
　　3.高职院校教师的工作满意度和工作行为的动态变化
　　（1）在积极的工作满意度下，产生角色外工作行为。如果角色外工作行为不能最终被学校发现，得到相应的报酬或肯定、尊重、信任，角色外工作行为的积极性将受到打击，角色外工作行为减退，直至转变成角色内工作行为；最终导致工作满意度的下降，转化成固定的工作满意度，严重的可能转化成屈从的工作满意度。
　　（2）在固定工作满意度或屈从工作满意度下，将导致角色内工作行为。如果学校发现教师工作行为存在的问题，改善激励机制，采取恰当的管理措施，激发教师的工作热情，形成共同的心理契约，教师的角色内工作行为有可能转变成角色外工作行为，教师的工作满意度也大大提高，达到积极的工作满意度。相反，如果学校不能发现管理中的问题，或不能引起足够的重视，教师满意度持续恶化，将会导致角色内工作行为向工作退出行为转化，最后转化成固定的工作不满意。
　　
　　（3）在固定工作不满意下，导致工作退出行为。如果能及时发现问题，解决问题，在引进教师时重视共同价值取向的甄选，都可以引导工作退出行为向角色内工作行为或角色外工作行为转化，最终提高教师的工作满意度。
　　4.高职院校教师工作满意度和工作行为相关性的实证检验
　　关于高职院校教师工作满意度和工作行为的相关性，人们普遍认为高满意度的教师必然会很好地完成本职工作，不满意的教师常常会表现出对组织发展有负面影响的工作退行行为。但是，不能简单地认为高职院校教师工作满意度的高低是产生工作行为的直接原因。我们使用实证法对高职院校教师工作满意度与工作行为是否存在稳定的相关关系检验如下：
　　（1）本调查采用分层随机抽样调查方式。共发放问卷200份，回收问卷199份，其中有效问卷174份，回收率99.5%，有效率87%。
　　（2）因变量。教师工作行为调查，包括20个项目：维护学校利益、指导学生课余需求、教育教学、帮助学生就业等；每个项目下分非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意5个选项。
　　（3）自变量。教师工作满意度问卷参考明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）编制，包括20个项目：对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感、外在奖励等；每个项目下分非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意5个选项。
　　（4）教师个人资料。分别询问教师的性别、职类、任职、岗位、学历、年龄、教龄、婚姻共8个问题。
　　（5）问卷中自变量信度与效度分析。信度主要考察问卷的内部一致性，效度主要考察结构化效度指标。本文采用SPSS12.0中因子分析法对问卷的信度和效度进行了分析。主要方法和步骤是：对于结构效度，采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后得到9个因子，将因素负荷值低于0.5的测量项目全部删去。对于信度，采用可靠性分析中的Cronbach α计算内部一致性系数，本研究中的教师工作满意度的可靠性系数Cronbach α是0.894，可靠性较高。另外，问卷对总体满意度测量跨时间的重测信度r=0.58。
　　（6）描述性统计结果（表1）
　　通过以上分析可知，高职院校的教师工作满意度和工作行为之间是存在着相关性的。
　　四、管理启示
　　高职院校教师工作满意度和工作行为的动态关系受以下3个因素影响：工作环境的实际价值和个人的名义价值间的区别、个人抱负水平的维持或改变、个人解决问题的行为。我们应针对这个特征来管理高职院校的教师：
　　1.具有积极的工作满意度的教师，他们的个人抱负是人生价值的最大化和职业理想的实现，希望通过不断地奋斗在进步中追求事业的成就感。对于这类教师，学校应采用以工作本身为中心的激励方法，主要是在工作中增加令他们觉得更有兴趣的、更有挑战性的内容，给教师更多的自主权和更广阔的发展空间，为教师树立一个美好的愿景，使教师在实现这一愿景的过程中体验到人生意义，同时也促进了学校战略目标的实现。
　　2.具有固定的工作满意的教师，他们没有进步的压力和动力，主要是一些平均主义、不按照绩效来分配个人所得的制度造成的。对于这类教师应采取的管理办法是：（1）打破“平均主义”，把个人所得与个人绩效挂钩，明显拉开个人收入的差距；（2）实行奖罚分明的政策，有奖有罚，在学校内营造一种公平、公正、公开的氛围；（3）引入竞争机制，提升教师的竞争意识，同时加强对教师的培训，提高教师对学校的价值观的认同。
　　3.对于屈从的工作满意的教师，他们的管理是一项困难的任务，因为屈从是个人抱负与学校及具体的工作环境之间的长时间冲突的结果，是长期形成的，很难在短时间内消除。而且，具有屈从工作满意的教师往往隐蔽在工作满意的教师队伍中，如果管理者不逐个和教师交流，很难发现这类教师实际的不满意。即使发现了，要改变他们的这种状态，也需要学校长时期持续不断的努力，且效果不理想。因此，对于屈从的工作满意教师管理的事半功倍的方法是防患于未然。
　　4.对于固定工作不满意的教师，他们不满当前的奖酬待遇和工作环境。那些不喜欢目前的职业或所干的工作的教师时刻在想要变换工作环境或变换职业。这类教师没有工作上的压力，干好干坏一个样，感觉不到因表现不好被解聘的危险，这也是学校人才多、效益差的原因之一。对这类员工应采取的管理办法是：（1）了解员工真正不满意的原因，组织尽量从这些方面做工作，改善目前的状况，以消除员工的不满；（2）鼓励员工通过自己的努力来改变自身的状况，且组织要给予充分的支持；（3）对于组织作出了努力但个人仍长期不满、绩效低下的员工，要给予解聘，避免其对同事及整个组织带来的负面影响。
　　5.对于建设性不满意的员工，组织要以积极的方式和态度来对待他们。组织要了解他们的真正感受，给予他们充分的支持，鼓励他们改变目前的状况，并尽量满足他们的需要，这些员工预测到自己的需要可能被满足，是会受到激励并为之奋斗的。这样的工作不满意要求员工和组织都做出新的、聪明的解决问题的努力，通过努力，员工改善了不满的状况及个体绩效，组织也因此有了更好的产出和更高的质量。
　　
　　参考文献：
　　［1］Robbins，S.P.，胡英坤，等（译）.组织行为学（第11版）［M］.北京：清华大学出版社，2005.
　　［2］迈克尔·普尔，马尔科姆，清华大学经济管理学院编译.人力资源管理手册［M］.沈阳：辽宁教育出版社，1999.
　　［3］王伟松，唐春勇.工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究［J］.西南交通大学学报（社会科学版），2006，（2）.
　　［4］肖琰.员工满意度调查［J］.企业改革与管理，2005，（7）.
　　［5］徐长江，时勘.对组织公民行为的争议与思考［J］.管理论坛，2003，（3）.
　　［6］曾明，秦璐.工作满意度研究综述［J］.河南教育学院学报，2003，（1）.
　　［7］张黎莉，周耀烈.员工工作满意度研究综述［J］.企业经济，2005，（2）.
　　［8］波特·马金，等.王新超（译）.组织和心理契约：对工作人员的管理［M］.北京：北京大学出版社，2001.
　　［9］PettyM M，McGee GW，Cavendar JW.A M eta Analysis of the Relationships B etween Individual Job Satisfaction and Individual Perform ance［J］.Academy of Management Review，1984，9（4）.
　　［10］ Staw，B W.O rganizational B ehavior：A Review and Reform ulation of the Fieldps Outcom e Variables［J］.Annual Review of Psychology，1984，（35）.
　　［11］ 陈维政，刘云.工作满意度与工作绩效的相关性［J］.中国劳动，2003，（6）.
　　［12］ 李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究［J］.四川大学学报（哲学社会科学版），2005，（5）.
　　［13］ 刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究［J］.重庆工学院学报，2005，（4）.