浅议建筑施工企业项目收入分配制度的改革

　　摘　要：建立激励机制和约束机制相结合的项目收入分配制度是建筑施工企业发展的需要。文章阐述了建筑施工企业项目收入分配制度的改革过程，介绍了现行项目收入分配制度的主要内容，总结了其优越性，提出了值得思考的问题和需要逐步完善的方面。指出只有真正建立科学、公平、合理的项目收入分配制度，才能促进企业健康有序发展。
　　关键词：建筑施工企业　项目　收入分配改革
　　中图分类号：F284　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2010)09—253—02
　　
　　改革开放30多年我国经济持续快速增长，给广大人民群众带来了实惠，共享改革成果，各行各业的收入都有了较大幅度的增长，为走共同富裕的中国特色社会主义道路奠定了基础、提供了保证。目前，全国正处于建设小康社会的关键时期，调整收入分配机制成为党中央、国务院在制定“十二五”计划草案时重点考虑解决的问题。胡锦涛总书记在十七大报告中指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”，为改革和完善收入分配制度提出总体要求。作为建筑施工企业。必须加快建立激励机制和约束机制相结合的、科学、公平、合理的收入分配制度，才能最大限度地满足企业发展的需要。
　　
　　一、项目收入分配制度改革的过程
　　
　　1.传统的分配制度。长期以来，项目收入分配执行的是岗位技能工资制度，由岗住工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元组成。通常也称之为档案工资。在日常管理中结合项目完成任务情况和安全质量情况还发放生产奖和安全质量奖。在实行项目承包初期，项目竣工盈利时还发放兑现装。但项目盈利兑现没有严格的制度支待，一般由领导会议研究确定。这种传统的分配制度带有浓厚的平均主义色彩，工资单元组成繁多，级差小，工资形式偏于单一，分配模式偏于死板，不能有效地激发项目人员的工作积极性。
　　2.改革后的收入分配制度。为最大限度地调动项目各层次员工的工作积极性。促进企业经济效益的提高，逐步建立了一种新型的分配制度，取消岗位技能工资，以岗定薪，把员工的收入直接与项目经营成果等指标挂钩。即对项目经理层实行期薪工资；对项目管理层和作业层实行岗位绩效工资。这种多种形式相结合的分配制度充满活力，富有刺激性和激励性。
　　
　　二、现行的收入分配制度概述
　　
　　1.项目经理层实行期薪工资。期薪工资是项目经理层在实行期薪工资制期间的全部收入，由基本薪金、超额利润分成两部分组成。(1)基拳薪金。是指在工程合同工期或年度内完成各项指标的基本报酬。一般实行月预支一定标准的基本薪金。年度或竣工后清算。基本薪金的确定。结合项目规模、复杂程度、合同工期、某一层面人员的平均收入水平和项目部各个过程中的考核得分率综合确定。
　　考虑到项目经理层日常生活的必需，月度依据项目规模大小预付一定标准的基本薪金。(2)超额利润分成(简称超利分成)。是以项目年度或竣工后完成责任利润指标上缴后所形成的利润作为超额利润分成的基数。按照规定的分配比例计算超额利润分成。一般实行竣工兑现，对于工期较长的项目，先进行年度预兑现，竣工后再清算。在兑现项目年度或竣工超利分成时，扣留一定比例的超利分成作为风险薪金，待办理完工程清收、清理完项目债权债务、收回质保金等全部善后事宜，再予以返还。
　　2.项目管理层、作业层实行岗位绩效工资。岗位绩效工资由岗位工资、工龄工资、保障工资、绩效工资四个单元组成。(1)岗位工资：主要体现在岗位的劳动差别。管理层按岗位、职务、职称来划分档别。作业层按照职业资格鉴定的等级来划分档别。(2)工龄工资：按员工参加工作年限计发。(3)保障工资：依据国家和当地政府有关规定的最低生活保障及各种生活物价补贴，给员工计发统一的报酬。
　　3.绩效工资：与项目施工生产、经营结果和安全、质量挂钩，浮动计发的劳动报酬。
　　
　　三、建立客观、科学的考核制度，是收入分配制度有效性的基础
　　
　　客观、科学的考核制度是收入分配制度有效性的基础，对项目经理层、管理层、作业层分别建立了考核制度，保证各层次薪酬发放的严肃性。
　　1.对项目经理层的考核制度。分别建立了一票否决考核指标、基本考核指标及专项考核指标。
　　2.对项目管理层、作业层的考核制度。对项目管理层、作业层考核采取“分层考核”的形式。项目经理层对各部门负责人进行考核；部门负责人对该部门员工进行考核；管理层对作业层进行考核。采取“百分制”，以岗位职责为考核标准，根据实际工作履行情况进行考核打分，作为发放绩效工资的依据。
　　
　　四、现行收入分配制度的优越性
　　
　　一种新型分配制度是充满活力的，它带来的优越性显而易见。
　　1.构建责、权、利、效相统一、动力与压力相平衡的新机制。在以往的分配制度中，对项目经理层期薪制未曾涉及过。对项目经理层的责权利界定不清楚，是一片空白。没有把项目经理层的利益与项目的实施质量和经营结果挂钩。项目经理层经常是付出的多，得到的少，久而久之。严重阻碍和挫伤了项目经理层工作的积极性。项目经理层期薪制明确项目经理层的利益，把“责、权、利、效”有机结合起来。项目经理层的“责任”是第一位的。“权利”是为了更好的履行责任，“利益”是履行责任而得到的报酬，“效益”是衡量责任履行结果的尺度，也是给予项目经理层利益的依据。如果项目经理层负责项目的各项指标达到兑现的条件，进行兑现；如果因为个人责任致使项目成本亏损或发生安全、质量等事故的，将处以罚款、下浮生活费，严重者按有关规定追究责任。既有动力，也有压力，相互促进、相辅相成。收集到一组数据：某建筑企业，第一年度。项目经理层期薪工资是10万元左右(职工平均工资2万元左右)。第二年度，项目经理层期薪工资是15万元左右(职工平均工资是2.5万元左右)。第三年度，项目经理层期薪工资是20万元左右(职工平均工资是3万元左右)。第四年度，项目经理层期薪工资是30万元左右(职工平均工资是4万元左右)。从以上的数据可以看出，项目经理的“利”是很可观的。收入是职工当年平均工资的5--8倍，充分体现有辛苦的付出就有丰厚的回报，同时更体现“按劳分配、多劳多得”的收入分配原则。
　　2.发挥风险薪金在整个项目分配中的激励作用。不论是跨年度项目还是竣工项目，都会把一定比例的超利分成转为风险薪金。这样，既能充分调动项目人员干好工程，办好决算、收回资金的积极性，又能有效地防止由于工程款拖欠而形成的项目经营风险。风险薪金的设置，对保证项目资金的回笼、质保期维修义务、维护企业良好信誉、甚至对延伸开发、滚动开发都有积极的作用。
　　3.对项目经营推行精细化管理和落实经营责任制有推进和激励作用。在对项目部整体的评价考核中，考核指标涉及管理的方方面面，有安全指标、质量指标、进度指标、财务指标、制度建设指标等，指标的详细具体就对项目的精细化管理提出严格要求。项目管理不再是以往单纯的把工程干完就行，而是要求重视项目部的全面建设。在保证工程安全、质量的前提下，保证工程的进度、营业收入完成率、应交款项的上缴率等财务指标的完成。项目管理不再是以往“粗放化”管理，而是趋于“精细化”管理。项目部只有完成责任利润指标才兑现基本薪金和超额利润分成。大大激励项目经理层在项目管理中，认真落实经营责任制，加强成本控制，努力提高经济效益，实现利润的最大化。
　　4.充分调动广大员工的工作积极性。项目部的经营情况直接影响项目管理层和作业层的收入情况，与切身利益挂钩，自然而然就主动自觉关注关心项目部的效益、安全、质量、进度，从自身的每个岗位做起，从每件小事做起，认真履行自己的工作职责，积极投入到了项目部的各项建设中。
　　
　　五、现行收入分配制度改革的思考和需要完善的方面
　　在现行收入分配制度的执行过程中，凸显出许多值得思考的问题，需要不断进行改进。
　　1.坚持激励与约束相结合的原则，进一步强化责任追究力度。要强化责任追究力度，规范项目管理者的管理行为，形成统一激励约束机制。做到监督及时、约束有效、奖罚分明。要保证各种处罚规定的具体详细、有据可依，更要保证责任追究的执行力度。对日常的失职行为要进行过程追究，对项目发生的亏损要进行结果追究，这样才能更好的发挥约束机制的教育、威慑作用。
　　2.坚持效率优先与兼顾公平相结合，正确处理好项目经理层和员工的利益关系。收入分配问题历来是社会关注的焦点之一。我国在收入分配方面存在的主要问题是：在社会层面是国家收入多，居民收入少；在企业内部是经营管理者收入多，普通职工收入少。这种情况已经造成我国收入分配悬殊的严重社会问题。党的十七大高度重视收入分配的深化改革，并且明确提出了“初次分配和再分配都要处理好效率和，厶＼平的关系，再分配更加注重公平”。所以建立合理的收入分配制度，是保障社会实现公平、公正的重要举措。实行新的分配制度后，项目经理层年收入都在十万元以上甚至几十万元，这与一般员工的收入形成强烈反差，这种收入差距脱离我国的国情和基本收入分配原则，有违公平，而且这种矛盾也很容易转化为社会矛盾。所以在提高项目经理层收入的同时，要兼顾公平的原则，考虑企业内部员工的心理承受力，全面提高广大职工的收入，防止悬殊过大，导致内部分配的不平衡。建议项目经理层的期薪收入为企业员工平均收入的5倍左右比较合适。
　　3.加大廉政建设的力度，充分发挥监督机制的作用。现阶段项目经理层存在“职位消费”之类的隐性收入，这种隐性收入难以控制，也使项目经理层期薪高低对项目经理层行为不具有激励力量。因为当项目经理层的显性收入只占总收入的很小一部分时，项目经理层更为关心的是能否得到控制权所带来的隐性收入。并不很在意期薪的高低。所以必须加大廉政建设的力度，完善相关制度，起到监督约束作用。
　　4.根据工程规模提高风险抵押金的标准。与期薪收入相匹配。目前，项目经理层的期薪收入是本人风险抵押金的五六倍，这种利益“一边倒”的现象是不合理的，不利于约束项目经理层的行为。因此要根据工程规模。适当提高项目风险抵押金的标准，利于约束项目经理层的行为。
　　5.建立相应的综合配套制度，真正发挥期薪制作用。企业期薪制的实行需要有其他的配套制度，否则这个制度就很难充分发挥作用。这些配套的制度包括深化人事制度的改革、建立现代企业制度、企业治理结构的完善、建立良好的经营机制和考评体系等等。期薪制是一项系统工程，要使期薪制充分发挥激励作用，就必须加强综合配套改革。
　　6.要相对保证项目经理层队伍的稳定性，严肃项目经营责任。目前，对于工期较长的工程项目，项目经理层更换比较频繁，这样造成的结果是经营责任难以划分界定。新任职的项目经理需要时间熟悉工程情况、熟悉项目人员状况，要去和甲方、监理方重新建立业务关系去沟通交流，不仅浪费时间、精力。对于项目部的连续管理有很大的影响。其实，每位项目经理管理项目部的方式、理念是不尽相同的。除非因为管理方面的严重失误。否则应该相对保证项目经理层的稳定性，利于项目部各项工作的连续有序进行。
　　7.建立真正的“岗位”缋效工资制度。目前执行的岗位绩效工资制度其中一个工资单元是岗位工资，是根据本人的技术职称或技能等级来核定，并不是真正意义的按“岗位”来确定工资标准。这样就会出现从事相同的工作岗位，但是可能会因为职称、等级的不同而岗位工资不同，造成员工心理上的不平衡。以“岗”定薪，岗住相同，工资标准就应该相同。这样才能体现公平、公正、合理的原则。
　　随着企业各项制度、组织结构、管理模式等方面的改革，项目收入分配制度还在不断的探索之中。不同时期都会暴露出不同的问题、不同层面会出现不同的反响，同时随着改革和发展的进一步深入，总会出现不协调之处，这就需要及时不断的研究、探讨、总结和完善，才能真正实现收入分配制度的科学、公平、合理，这样才能使项目收入分配制度与企业发展的步伐相一致，真正发挥它的激励性和导向性，从而使企业充满生机和活力，又好又快的向前迈进。
　　(责编：李