试论如何建设我国高质量的大学教师队伍

　　摘　要：随着我国高等教育的普及，越来越多的人走进大学的殿堂，接受更高层次的教育。然而，高等教育质量并未跟上其规模发展的步伐，对我国高等教育的指责越来越多。作为高校教师，对此负有不可推卸的责任。文章从我国高校教师队伍面临的问题入手，分析造成这些问题的原因，并针对性地提出六点建议，阐述建设高素质的教师队伍的途径。
　　关键词：高质量　教师队伍　高等教育
　　中图分类号：G645　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2010)09-010-02
　　
　　“十年树木，百年树人。”教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。强国必先强教。高等教育作为教育体系中最高层次的教育，其重要地位可见一斑。2009年，我国高等教育在校生迭2826万人，毛入学率为24，2％。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010---2020年)》指出，到2020年，在枝生将升至3550万人。毛入学率将达到40％。普及高等教育是我国今后教育的发展趋势，但是从我国高等教育开始大众化以来，批评高等教育整体质量下滑的声音就从未停止。北京大学光华管理学院院长张维迎亦表示。中国的高等教育比60年前还要差。根据英国高等教育研究机构2010年颁布的亚洲最佳200所大学排行榜，中国内地没有一所大学进入前10名。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”著名的“钱学森之问”是关于中国教育事业发展的一道艰深命题，需要整个教育界乃至社会各界共同破解。本文重点在于探讨如何通过提升高校教师队伍素质来提高高等教育整体质量的问题。
　　
　　一、高校教师队伍建设的必要性
　　
　　随着我国国际地位以及国际影响力的日益提升。迫切需a5fa9b9b795574aaf15d9ba83a45f1f97cd01059c07a65015fc4add255754d60要培养起一批与中国国际地位相称的人才。那么，我国怎样才能培养出杰出人才?为什么我们重视高等教育，加大了投入，反而教学质量日渐落后?为什么一方面，企业喊着找不到合适的人才；另一方面，大学生就业难问题困扰着诸多学子?为什么高校逃课现象日趋严重?这其中有诸多的因素所导致?然而其中一个重要的原因，在于高校教师质量跟不上我国高等教育的发展以及时代的变化。
　　列宁曾说过：“学校的真正的性质和方向并不由地方组织的良好愿望决定。不由学生‘委员会’的决议决定，也不由‘教学大纲’等等决定，而是由教学人员决定的。”瑞典著名作家林格伦也说过“如果学校不能在课堂中给予学生更多成功的体验，他们就会以既在学校内也在学校外都完全拒绝学习而告终。”所以，教育体制再健全，教育方向再明确，课程设定再理想，教材再优良，如果教师专业水平不到位，课讲得不好或者缺乏热情，缺乏责任心，理论与实际脱节，那么提升教育质量就是空谈。因此如何提高高校教师水平和能力，已经到了刻不容缓的地步。
　　
　　二、我国高校教师队伍存在的问题及原因
　　
　　1.教师队伍存在“近亲繁殖”的问题。很多高校在录用教师时，在同等条件下，倾向于录取本校学生。这样学术得到了统一，但是质疑的声音少了，学术就变得越来越单调。调查显示，内地高校六成教师毕业于本校，日趋严峻的近亲繁殖现象危害了大学的创新能力。中科院院士、中国科学技术大学校长朱清时指出，自然界中，基因多样性促使生物不断进化。在科学领域中，思想和方法的多样性同样也保证了科学的不断创新。严重的近亲繁殖，使学术创新缺乏重大成果。
　　2.教师职称评定系统存在问题。高校中有一种论资排辈的氛围存在。评定职称时，也不看学生是否喜爱该老师，该教师的教学质量如何，是否敬业，通常到了一定的年限，有相应级别的论文发表就可以评讲师、副教授或者教授。我国高校对“学术”的重视在某种程度上已到了畸形的地步。大学与大学的竞争，现在更多的是看哪个学校学术成果高。这种不分层次种类对形式化“学术”的重视，占用了教师大部分的精力，使得他们本该用于创新工作的时问。被用来应付发表论文上。盲目的“学术”研究，不仅扼杀了中国高等教育人才的创新精力与能力，也使得中国的高等教育与现实社会的需求越来越远。
　　3.教师激励机制存在问题。在大学。课时费根据教师职称的不同而不同。作为讲师，即使课上得再好，课时费也不会增加；作为教授，即使说话含糊不清，课时费依旧较高。这样，一方面严重打击了年轻教师的上好课的激情，因为课上得好不好都一个样；另一方面，教师会意识到在高校只有更高的职称才是硬道2ce40721c3d12cbefaedad904fbff9d5759f5d7334022f73f55d8c4fc1c73a5b理，那么只有发表更多的文章才可以评上更高的职称。同时，学校对于发表论文也会有相应的资金鼓励。这样在高校，绝大部分老师对于上课都只是流于形式，走个过场。讲师因为课时费少，不愿多上课。教授因为外界的项目多也不愿意多上课。在大学搞科研也是对教师的激励，但是摘科研要从政府那儿要钱，所以任何项目立项都是政府审批，政府说了算，这样的激励体系使得高等教育教师队伍创造能力不足。
　　4.教师理论实际脱节现象严重，运用能力差。很多高校教师都是研究生或者博士生毕业之后就直接留校任教。没有任何的实际I作经验，所以徒有满腹经纶。毫无用武之地。学校里面的科研人员不在乎其所在行业的发展和动向，他们认为自己想的就是对的。比如，一些学校管理学院的领导，其领导能力和水平并不是很好，所教授的管理知识也不能得以运用。更多的属于纸上谈兵。
　　5.教师待遇较差。很多硕士、博士生进了大学，一个月工资只有两三千。一些教师的工资待遇还不如做大学行政人员的工资高。如果我们培养的人才连小康生活都达不到，还有谁愿意花费那么多年时光去上学读书呢?如果这些人类灵魂的工程师，自己过得很疲惫，他们还有精力和热情放在教育事业上吗?
　　6.教师与学生关系疏远，学生反映教师教学质量差。很多大学教师上完课就走人，与学生基本上没有交流，也毫无感情可言。原因何在?其一，大学教师没有井学压力，也就没有了相应的一系列考核，所以他们没有必要上课那么拼命，在教课上下太大的功夫。其二，大学教师想晋升最有效的方法就是发表论文，论文发袁得越多，越是核心期刊，那么他们的地位才会相应提高。地位高了，自然也就不在意学生的评价。其三。大学的课的确难上，如一些专业课，很难找到相应的辅助教材，即教师的教材就是学生的用书。教师想要上好一门课，必须自己通过相应途径搜集大量信息和知识。如果有些教师不愿意下功夫，那么上课的效果可想而知。其四，大学教师一般是一个人就要担任几门课的教授任务，而且很多课程更新很快，的确是很大的挑战。
　　
　　三、如何确保高校教师的高质量
　　
　　在公众心目中，什么是世界一流大学的标准?调查中，61.5％的人选择“有高素质的教师团队”。可见高素质的教师团队的重要性。针对目前我国高校教师队伍面临的现状以及高校教师应该具备的素质和观念，笔者提出以下几点建议，以保证高校教师的高质量。
　　1.遏制高校近亲繁殖，倡导多元化文化氛围。虽然很多高校的教师为本校毕业生已成既定事实，但是可以通过各种途径弱化其影响。如加强校际之间合作，鼓励其他学校优秀教师来讲学授课；鼓励教师去外校或者出国进修深造；今后再招聘教师时。对本校学生加以一定比例的限制。
　　2.改革教师职称评定系统。打破传统“科研学术”决定论。大学毕竟不是研究所，大学承栽着科研的责任，但是更为重要的是其肩负着育人的使命。所以科研和育人两手都要抓，都要硬。但是很多精于做科研的人却不善于表迭，比如英国剑桥大学教授斯蒂芬·霍金，他在学术上很有成就，但是由于先天问题，基本上教不了课；有些教师，把毕生的精力都放在课堂教学上，所以科研方面显得欠缺。上海交大教师晏才宏教学精湛，在教学岗位上兢兢业业I作，直到生命之烛燃尽那一刻。学生谈到他，无不为之感动。但是由于科研方面成果少，直到最终去世，也只是一名讲师，让人不禁为之叹息。不可否认，斯蒂芬·霍金、晏才宏老师都是好教师，只不过两人各有所长，亦也各有所短。那么担自着科研和育人两项重要责任的大学，应该如何做才能够充分调动不同人才的积极性?笔者认为，大学职称可以行两套系统。一套专门为以教为主的教师，其级别可以和现行职称名称相同，分为助教、讲师、副教授、教授。评定其级别高低、除了学历、教龄，一定的科研外，更看重的是其上课的质量。相应地，该系统学历门槛可以略低。目前想入大学门，清一色要求是博士，作为以教为主的教师，研究生水平应该足够，通过放宽学历，可以招到更多能上好课的教师。
　　另一套专为以科研见长的教师设置的系统，分为助理研究员、副研究员、研究员。这套系统学历门槛比较高，科研要求也高。根据一定的科研数量和研究年限等条件可以评定相应级别。该类型教师定期开设讲座。展示其科学成果为主，拓展学生以及其他教师的视野，丰富校园生活；一定级别的研究型教师也可为研究生和博士生上少量课程，成为他们的导师。
　　3.改善教师激励机制，合理引进监督和竞争机制。通过教师职称评定系统的改革，一定程度上激励了教师的工作热情，让教师根据自己的特定情况，选择不同的提升途径。教学型教师课堂质量的高低，直接影响培养的学生质量。该类型的教师可采取定期相互听课，不仅本专业的教师可以来听课，也欢迎其他专业的教师来听课，促进跨学科交流。通过加强监督，提升教学质量。同时，一门课程可以几个教师同时开设，学生在课程开设试听后，可以有选择教师的自由。学生们都喜爱的老师，自然选的人多，然后可根据选择人数的多少，区别对待教师的课时费用。对于研究型教师，学校应该帮助教师搭起政府和教师的桥梁。努力做好各方面的沟通协调和辅助工作，担当起教师的后盾，让研究型教师能够顺利地按照自己的想法做科研。
　　4.深化教师实践培训，丰富教师生活体验。目前很多高校教师都是研究生或者博士生读完直接留校任教。由于他们一直生活在象牙塔中，对于社会现实以及社会需求并不了解，所以很容易造成理论与实际脱节。然而，如果教师本身没有在外面实际工作过，也没有其他生活体验，要求教师上课理论结合实际。就等于是天方夜谭。为了解决这个问题，可以在今后招聘中要求相应I作年限。对于已经招聘的教师，要求其利用课余时间走向社会，亲身感受。在大学和企业之间，促进跨单位合作，可以搭建平台，定期组织教师到企业实习、考察。作为对企业的回报，教师也可以肩负企业的理论课程培训，这样互通有无，不仅丰富了教师的实际经验，也为企业的发展丰富了理论知识，拓展了视野。在寒暑假期间，可以组织教师到部队学习，到企业学习，到农村学习，到国外游历，通过学军、学商、学工、学农等丰富知识。增强见识。增长阅历。
　　5.千方百计增加高校教师地位和待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。依法保证高校教师平均工资水平不低于当地国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。作为高校教师，他们不可能不知道自己的天职是教书育人。但是对于很多大城市的大学教师来说，如果他们不赚外快，仅仅靠学校的收入。是很难达到“小康”的。所以在大学教书反而成了副业，在培训机构讲学或者开培训班倒成了主业，严重地本末倒置。所以，为了让教师全心向学，为祖国培养人才，政府一定要保障和提高教师收益。同时，学校应该限制高校教师在外代课和外出讲座，保证自己有充足的时间和精力放在学生身上。
　　6.加强师德建设，实施小班教学。增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。不同的学生有不同的个性，教师应该依据学生个性因材施教。在专业类课程上，极力推崇小班教学。我国教育缺乏创新性的原因莫过于填鸭式教育，大家千篇一律。我们目前都在提倡教师启发式的教育方法，然而，如果是上百个人的大课堂，一位老师面对那么多学生，很难做到与学生单独沟通。由于课堂时间有限，只能是老师讲，学生听，很难进行有效启发。如果是小班教学，教师和学生就有足够的时间互动，进行思想交流。在交流甚至是谈话中，增强对知识的领悟能力。
　　总之，提高大学教师整体质量并非一朝一夕的工作，需要政府、企业、学校、社会团体之间的相互合作，需要教育体制革新。需要教师的奉献精神。只要我们能够正视现状，勇于奉献，立志于改革，善于学习，在2020年迈入世界高等教育强国之列就将不会是