高校教师招聘工作存在的问题分析

金南顺,周春利

(大连大学经济管理学院,辽宁大连 116622)

高校教师招聘工作存在的问题分析

金南顺,周春利

(大连大学经济管理学院,辽宁大连 116622)

我国高校教师招聘工作存在缺乏系统性和长远规划、关系引进现象严重、过分倚重学位和履历等问题,其产生的原因主要在于高校人力资源管理人才队伍水平偏低、高校传统人事管理在教师招聘环节中的弊端、以及改革过程中的短期行为等三个方面,有必要结合具体校情,实施包括战略调适、教师人力资源总体规划、招聘环节、上岗培训和职业生涯规划等在内的系统性治理。

高校教师;招聘;人力资源管理

高校生存和发展的关键在于人才培养质量,而人才培养质量的好坏很大程度上取决于师资水平的高低。为获得优质的师资队伍,首要和基本的关口就是高校教师的招聘工作。由于目前国内高校大多尚未建立起优胜劣汰的竞争机制,难以及时将不胜任的教师淘汰出局,因此,高校教师的招聘环节就显得格外重要。

一、高校教师招聘工作存在的问题

高校教师招聘工作应该是指高校根据总体发展战略,通过进行人力资源规划和工作分析,制定合理的选拔标准,吸引有能力和有意向的人前来应聘,并从中选拔合适的人员予以录用的过程。虽然许多高校认识到了师资水平的高低对学校整体教学和科研水平的深度影响,并因此纷纷出台政策网罗人才,但实施的过程却暴露出许多问题。

针对高校教师招聘工作,当前被广泛诟病的问题有三:

其一,许多高校教师招聘工作缺乏系统性和长远规划。该问题主要衍生于高校传统人事管理的弊端,其典型特征就是以“管事”为中心,实施短期的、被动的管理。

其二,关系引进现象严重。由于多数高校超编运行,再加上缺乏淘汰机制,高校进人难已成公认的事实。因此,许多排除万难进入高校的,往往攀附着各种关系的力量。再加上一些高校人才引进中的家属安置政策,使高校各个层面的关系更加错综复杂,也使高校人事制度改革举步维艰。

其三,过分倚重学位和履历。不少高校对引进人才的判断标准停留在纸质证书层面,过分看重学位、毕业院校以及导师名气,而不重视其专业技能或实际能力,甚至一些高校在招聘环节中推行“博士免试讲”,使得一些缺乏教师基本素养的人进入教师队伍。有些高校过分倚重洋学历、轻国内学历,导致一些没有真才实学的所谓的留洋学者滥竽充数,许多重金引进的人才不仅没有做出预期贡献,反而造成了新的无效和低效,甚至负面影响。

二、问题产生的原因分析

高校教师招聘工作存在的问题,究其原因有三大方面:

(一)高校人力资源管理人才队伍整体水平偏低

目前我国高校普遍存在人力资源管理人才队伍薄弱,缺乏专业水平的问题。随着理论界和实践界对人力资源管理在组织发展中所起的重要作用的认识不断提升,是否拥有优质高效的人力资源管理人才队伍已成为评价一个组织管理水平高低的重要指标之一。为了分析更具针对性,对问题本身进行背景定位是有必要的。高校教师招聘工作中存在的问题,如果用微观的视角看,似乎是个别的人事管理层面出现的具体操作性问题,但是我们把上述问题放在更大的空间以及更长的时间段去考察,就会发现这些问题是在一个共性的大环境下带有普遍性的问题。在高校这个大系统中,高校教师招聘问题属于高校人力资源管理问题,高校人力资源管理问题又属于高校管理中的大问题,如图1所示。

图1 高校招聘工作问题背景定位

高校教师招聘工作问题虽然是大系统中的一个小问题,但这个小问题确实折射出高校管理中的许多大问题。大多数高校引进人才重点都放在学科建设上,很少引进人力资源管理人才,甚至人力资源管理部门成了安置家属的岗位。许多高校对人力资源管理重要性的认识远远落后于优秀的企业组织,还没有真正认识到拥有专业的人力资源管理人才队伍对学校发展的极端重要性。

(二)高校传统人事管理在教师招聘环节中的弊端

虽然高校传统人事管理实践中不乏有益的经验,但其在教师招聘环节中的弊端也很明显:

第一,缺乏科学合理的人力资源规划。目前国内外人力资源管理理论与实践越来越强调“人力资源管理更加紧密地与组织的管理和战略规划过程结合到一起”[1]4的特性,人力资源规划亦被称为“与战略相连的人力资源规划(strategy linked HRP)”[1]86。一些高校缺乏科学合理的人力资源规划,一旦觉得缺少人员便立即招新,忽略了高校发展的长远战略,长此以往会导致高校人才结构不符合高校发展要求。高校传统的人事管理中,大多数招聘环节是以基层单位的人才需求作为起点的,基层单位由于多方面的缘由,经常导致呈报的需求计划往往不太适应学校整体发展的要求。如果学校的招聘信息完全按照学院的需求计划,而不结合学校整体、长远的人才需求计划,势必会影响学校的教学、科研质量,进而影响学校的整体发展。基于学校整体发展战略的人力资源规划是实施招聘的最根本的理由和基础,学校如果没有科学合理的人力资源规划,多招、漏招、误招将难以避免,一些附带引进的后遗症也就随之而来。

第二,缺乏评估与反馈。就传统的招聘流程而言,大多数缺少一个评估反馈的环节,我们难以清楚地看到招聘活动的成功与否。这样,招聘工作的质量也就可想而知。人才引进的目的在于使用,人才引进后能否发挥其预期作用,是衡量人才引进工作成败与否的关键因素。然而,一些高校引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差,缺乏学科根基和学科教师队伍的梯队配置,引进的人才也难以发挥作用,导致人才的极大浪费和不稳定。

第三,招聘工作比较孤立,没有很好地与培训和职业生涯规划等其它人力资源管理环节衔接起来。将人才选拔进来,只不过是成功招聘的第一步,而引进的教师进入新的工作环境,多少会存在一些不适应,若不及时引导不仅会延长新进教师的岗位适应期,甚至导致新进教师懈怠、抱怨等,这也是高校教师流失的重要原因。

(三)改革过程中的短期行为

许多高校认识到了人才对学校发展的重要性,因此在人才引进方面实施一些改革,加大人才引进的步伐,但改革过程中也暴露出许多短期行为。许多高校没有教师人力资源总体规划,对其数量、质量、结构等要求深层研究不够,对现有资源的盘点不足,头痛医头,脚痛医脚,对于教师招聘工作缺乏战略高度和严密策划。

三、改进高校教师招聘工作的基本思路

对于高校教师招聘中所存在的上述问题,采取局部治理的方法并不是良策,有必要结合具体校情,实施包括战略调适、教师人力资源总体规划、招聘环节、上岗培训和职业生涯规划等在内的系统性治理,如图2所示。

图2 高校教师招聘工作系统框架

对于改进高校教师招聘工作基本思路,解析如下:

(一)基于充分考虑环境变化的学校发展整体战略

高校发展战略是高校在一个时期内发展目标和发展策略的指导性文件,它的制定既要有开拓性、前瞻性和科学性,又要结合学校自身实际。“战略管理的实质,是开发战略计划并根据企业内部和外部环境的变化及时调整计划”[2],这就要求在制定高校发展战略时必须充分考虑内外环境变化,并据此确定其战略规划的定位,包括办学方向、培养规划、发展规模、办学层次、服务方向等。战略定位问题至关重要,只有定位清楚,才能对到底需要什么样的教师,需要多少教师,如何选聘教师等做到心中有数。发展战略的制定是否成功对高校发展至关重要。

(二)基于现有教师人力资源盘点和供求预测的人力资源总体规划

“人力资源规划是指组织从战略和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测组织未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程,主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的匹配。”[3]为了做好高校人力资源总体规划,基础的工作是对现有教师人力资源的盘点,即详细分析现有教师的数量,学历层次,年龄结构,工作经历,所擅长的专业分布状况,业绩记录等。在盘点过程中,可以结合学校整体规划对教师的要求,利用加权法对上述信息资料进行加权,了解现有教师的实际情况,更加客观地分析学校对人才的需求数量及结构层次。高校人力资源管理部门还要基于学校总体发展战略,充分考察人才市场行情变化以及社会对人才的需求状况,结合具体学科和专业的发展需要,研究和确定人才的合理结构,搞好人才预测。并以此为基础对教师队伍的专业方向、年龄结构、学历结构、职称结构及未来中长期学校规模的发展趋势做深入研究,综合考虑专业紧缺程度、师资队伍建设需要等各方面因素制定招聘计划,做到有计划、有目的地引进人才。

(三)实施招聘、评估和反馈

如果学校已经确定了需要填补的教师岗位,那么接下来的任务就是建立一个求职者人才库,选择合理的招聘方式,实施招聘。在招聘中应该注意招聘的有效性,并尽量采取多学科多专业集中招聘的方式。高校实施集中招聘的优点不仅体现在减少了重复工作,提高了招聘效率,而且易于在招聘过程中对应聘者进行统一的校情教育。对招聘的评估主要是事后对招聘工作的有效性进行评价,一方面可以通过考察新进教师的适应情况和工作表现来判断招聘目标是否实现,另一方面还要对招聘工作本身进行收益和成本分析。通过对招聘实施效果进行评估,来检验前期工作是否到位,供求预测是否准确,规划是否合理,措施是否得力。评估的结果应该运用于进一步修正学校总体战略与人力资源规划。

(四)上岗培训和职业生涯规划

笔者赞同哈罗德·孔茨的观点,即“最初的几天和几周可能是使新职工真正成为组织一员的关键时期。”[4]因此,招聘工作必须成为整个人力资源管理系统环节中的一个部分,并与培训和职业生涯规划衔接好。对新进教师进行培训,一来可以使其更快地融入工作,二来也可使其充分了解学校的发展战略,使其尽早做好个人发展定位。一个人的职业生涯规划可以分为五个阶段,“职业的探索期、建立期、中期、晚期和退出期。”[5]如果职业的探索期过长,就会使组织和个人都遭受损失。因此,帮助新进教师进行职业生涯规划,使其发展前景与高校的发展紧密相连,让其认识到工作的意义和前景以及关键有效的工作路径,是招聘工作关键的下游工作。

[1][美]劳埃德·拜厄斯,莱斯利·鲁.人力资源管理[M].北京:人民邮电出版社,2006.

[2][美]莱斯利·鲁,劳埃德·拜厄斯.管理学:技能与应用[M].北京:北京大学出版社,2006:142.

[3]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京:北京邮电大学出版社,2007:32.

[4][美]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学精要[M].北京:机械工业出版社,2005:144.

[5]周坤.我的人生我做主:职业生涯设计与自我管理[M].北京:北京大学出版社,2007:62.

An Analysis of the Problem s Existing in the University Teacher Recruitment

JIN Nan-shun,ZHOU Chun-li

(College of Economics andManagement,Dalian University,Dalian116622,China)

In the university teacher recrui tment there exist such problems as lack of systematic and long-ter m planning, serious relation-leaning recruitment,and excessively relying on the degrees and academic record.The reasons for the problems could be the low level of the staff of human resource management in the university,the malpractice of traditional personnelmanagement in teacher recruitment,as well as the short-term behavior in the process of reformation.So the systematic management should be strengthened in strategy adjustment,human resource planning,process of recruitment, orientation training and career planning.

university teacher;recruitment;human resourcesmanagement

G40-058

A

1008-2395(2010)03-0114-03

2010-03-06

辽宁省教育厅人文社会科学研究项目(2009A049)“全球经济危机背景下高校人才资源应急配置研究”成果

金南顺(1965-),女,大连大学经济管理学院教授,博士,主要从事人力资源管理研究。周春利(1984-),女,硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。