发电企业高管薪酬与企业经营业绩相关性研究

许世越

(哈尔滨商业大学，黑龙江哈尔滨 150028)

［人力资源］

发电企业高管薪酬与企业经营业绩相关性研究

许世越

(哈尔滨商业大学，黑龙江哈尔滨 150028)

通过选取57家发电上市公司2008年年报中披露的企业业绩和高管薪酬的数据，对高管薪酬与公司经营业绩之间的相关性进行分析，并利用线性回归和spss统计分析软件进行研究。发现从整体样本来看，发电上市公司高管薪酬与公司经营业绩呈显著正相关。但企业对高管层人事管理政府行为较多。应加大对高管人员的市场化管理，构建多元化的薪酬激励结构。

发电企业;高管薪酬;经营业绩;相关性研究

一、引言

我国发电企业的高管薪酬和企业经营绩效具有不同于一般企业的特点，总体来说处于从垄断向竞争、计划向市场转变的过程中。发电企业实行严格的计划管理，其经营绩效完全取决于国家政策，根本不存在独立经营绩效的问题，因而过去一直被归为垂直垄断行业。自20世纪80年代国家鼓励社会集资办电开始，确定了“厂网分开、竞价上网”的改革方向，发电企业完全走向市场，市场竞争已经开始在发电企业中发挥作用，而高管在企业经营中的作用则更是日益重要。但由于发电行业仍然由政府管制，发电投资也需经政府部门的批准，这样必然影响到发电企业的经营绩效。与此同时，发电企业高管的报酬制度也在发生着变化。虽然当前仍有相当一部分国有发电企业实行以岗位技能工资制为主的结构工资制度，收入以工资为主，工资和岗位、级别和技能等相挂钩，企业经营绩效因素所占比重很小，很难通过奖惩机制来激励和约束高管人员。但也有部分发电企业尤其是发电上市公司已经认识到高管人员对企业经营绩效的提升发挥越来越大的作用，开始实行高管薪酬与企业业绩相挂钩的薪酬制度，如年薪制和业绩奖励制度等。因此，本文试图探讨正在转型中的被管制的发电企业其经营业绩与高管薪酬之间的关系。

二、研究假设

假设:发电企业高管薪酬与企业经营业绩正相关。

由于公司股东与高管人员之间存在信息不对称和企业面对经营环境的不确定性，股东为了防范代理问题，会设计一个最优报酬计划，并通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，尽可能将经理的报酬和企业的业绩联系起来，激励高管人员采取符合股东利益的行为，以减少高管由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本和风险，促使高管有足够的动力提高公司的盈利水平，最终增加股东收益。同时，高管人员为了自身的收入最大化，就会通过努力工作以提高公司经营业绩，以使其薪酬水平随着公司经营绩效的提高而增加。所以，我们假设发电企业高管薪酬与企业经营业绩存在显著正相关。

三、研究方法

(一)研究样本及数据来源

本文选取了在上海和深圳证券交易所上市的2008年发电公司为对象，研究其高管薪酬与公司经营绩效之间的关系。为保证样本数据具有代表性和普遍性，剔除ST股公司，如沈阳惠天热电股份有限公司，其余符合条件的以发电为主营业务的上市公司共有57家，我们将其作为研究样本。样本数据来自中国上市公司资讯网和各公司发布的2008年年报。其中有些数据系直接取得，个别数据系经过一致性加工计算后所得。

(二)变量的选取

1.高管薪酬(CMP)。本文采用发电上市公司年报中公开披露的金额最高的前三位高管人员的报酬总额作为薪酬数据。在国外研究文献中，高管人员的报酬除现金报酬以外还包括所持股票、股票期权等，用于防止经理人的短期行为。但在我国国企改制背景的上市公司高管很少持股或持股比例非常低，因此，本文所用的薪酬数字仅指现金报酬，并不包括股票分红和股票期权。国有企业高管收入还包括一定数量的在职消费和隐性收入，但由于这些收入不具有正面激励作用，而且公司年报中也未披露，因此本文的薪酬数据也不包括这些收入。

2.公司经营业绩指标(EPS)。在高管薪酬和公司经营业绩关系的研究中，经营业绩指标一般有市场指标和财务指标两大类。市场指标一般使用托宾Q值，即公司的市场价值与公司账面资产的重置成本的比率来衡量公司的价值。但在我国，由于市场不完善，中国上市公司的股票流通价格难以反映其真实价值，况且公司资产的重置成本也难以估算，所以选取托宾Q值并不适宜。财务指标则采用净资产收益率、总资产收益率或每股收益等。单一的财务指标并不能全面反映企业经营绩效，而且某些指标如净资产收益率存在人为操纵的痕迹。每股收益既具有会计利润类指标的优点，又吸收了一定的市场价值类指标优势，能够比较理想地反映公司的业绩。因此，本文采用每股收益作为衡量公司经营绩效的综合指标。

(三)模型的设计

基于本文的假设，我们只构建了简单的单变量线性模型进行相关性分析。只研究是否存在线性关系和相关性，而对于是否存在非线性相关关系本文并不涉及。

所构建的单变量一元线性模型为:CMP=α+βEPS+ε

其中，CMP为因变量高管薪酬，α为方程常数项，β为公司绩效系数，EPS为高管薪酬，ε为方程随机误差项(代表了包含在因变量CMP之中但不能被自变量EPS与因变量CMP之间的线性关系所解释的变异性)。

四、研究结果与分析

(一)描述性统计

首先来看整体样本的描述性统计。如表1所示，选取60家公司，其中有57家为有效样本。总体而言，2008年57家发电上市公司平均每家为其前三名高管支付的年报酬总额平均为117.51万元，有30家样本公司在此水平以下，占到总样本的52.6%。另外个别样本之间的差异也是非常悬殊，其中薪酬总额最高的为山东江泉实业股份有限公司340万元，最低的为武汉祥龙电业股份有限公司15.6万元，前者是后者将近22倍。对于高管薪酬最小值的公司分析，发现其公司绩效也较低，可以认为该高管薪酬最小值显示较为合理。在对样本公司绩效指标EPS分析时，发现其均值为0.05，表明在2008年整体经营环境较差的情况下，样本公司整体经营还不错。

表1 整体样本公司高管薪酬与公司绩效指标描述性统计

(二)相关性分析

如表2所示，可以看到在所选取的2008年57家发电上市公司整体样本中，高管前三名薪酬总额(万元)和公司绩效指标的pearson相关系数在0.01水平上显著相关。这说明在整体样本上，前三位高管薪酬与企业经营业绩指标之间具有显著的相关性。

表2 高管薪酬前三名总额与绩效指标相关性分析

通过对所有样本公司进行回归分析，如表3所示，回归方差F=4.001，其显著性水平sig．值为0.025，从总体样本分析，回归模型有效，高管薪酬与公司绩效之间存在线性关系，其表达式为:CMP=13.848+0.341EPS。

这说明目前我国发电上市公司的公司绩效对高管薪酬是有影响的，而且二者是正相关关系。因此，假设成立。但R2=0.068很小，说明模型对总体系数的拟合度很差，这可能是由于影响高管薪酬因素不仅是公司绩效，可能还有其他因素的缘故，如政府干预、经济状况、企业规模、企业所处地区等。

表3 公司高管薪酬与绩效指标线性回归分析

五、结论及对策建议

(一)研究结论

通过前面的研究可以得出，发电上市公司高管薪酬与公司绩效正相关，且其线性关系显著。说明我国发电上市公司的薪酬体制正逐步规范化，发电上市公司已经将经营绩效作为决定高管薪酬的主要因素。认识到薪酬的激励作用，发电上市公司将高管薪酬与企业绩效挂钩，而高管们预期到只要提高公司经营业绩，就可以提高报酬，进而也就会努力工作，进而自然带动公司绩效的提高，良好的绩效又能使高管本身的收入增加，从而形成了一个良性的委托人与代理人激励相容的循环。

但同时也看到该模型的拟合度很差，有一些因素干扰。如现在的发电企业的中高层管理人员仍由组织人事部门考核并负责日常管理。在具体实施上，中高层管理人员实行任命制，由上一级组织人事部门考核后由党委集体研究决定。干部任职时间实行任期制，每届任期时间依据各单位的实际情况确定，一般为四年。其薪酬的制定也大多由政府确定，虽然一些发电企业开始实行年薪制的激励机制，但对高管的股票激励力度不够，有的企业虽然实行了股票激励，但高管持股比例低，很难达到激励的作用。

(二)对策建议

第一，调整管理机制，加大高级管理人员的市场化管理。应加快现有发电企业高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别、行政任命。应尽快建立一个规范的经理人市场，健全经理人才考核管理、培训、资格认证等机制，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。

第二，构建多元化的薪酬激励结构。合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。可以适当降低基本工资的比重，提高年度奖金的金额，使高管人员的年薪直接与企业的业绩挂钩。同时也应该合理有效地提高高管人员的激励性持股比例，使高管人员与企业绩效更密切相关。既可以改变高管持股对企业业绩失效的现状，使得薪酬体制不仅仅是一种激励，还可以达到约束的作用。

［1］孙永祥，黄祖辉．上市公司的股权结构与绩效［J］．经济研究，1999(12):23－30.

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F061.1

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1002－2880(2010)12－0137－02

(责任编辑:梁宏伟)