“劳务派遣”用工方式浅析*

黄爱华 徐文菡

(华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

在国家工业化、城市化步伐加快和城乡就业壁垒逐渐消失的背景下，越来越多的农业剩余劳动力进入城市寻找就业机会，这使得我国人力资源多元化的特色日趋明显，企业的用工形式也越来越多样化，大量的“劳务派遣员工”就是在这样的背景下出现，这也是我国劳务派遣业迅速发展的原因。根据全国总工会2007年的统计，在公有制企业、事业单位机关和团体中，我国有劳务派遣工2500万人左右，其中仅建筑系统就超过1000万人[1]，估计到2010年，我国劳务派遣员工将占到就业人口的5%左右[2]。

一、 劳务派遣的主要特点

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位签订劳务派遣协议,然后按照用工单位需求,将符合要求的劳动者外派到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的一种雇用和使用相分离的新兴三方就业模式。这种就业模式与传统的两方模式相比呈现出许多新特征。

(1)两方模式[3]

在传统的雇佣两方模式中，雇主与雇员之间是一种以交换为本质，以冲突与合作为现象的利益关系。这种关系首先是以契约为基础，双方之间签订劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同一经签订即具有法律效力，雇主和雇员平等地置于法律的监督和保护之下，双方履行各自的义务，享有各自的权利；其次，传统雇佣关系是企业经营过程中所产生的关系，强调雇主与雇员在劳动过程中的相互参与；第三，每一种雇佣关系系统都形成了管理企业的规则，这些规则在劳动者和资方之间形成了以维护和谐关系为主要目的的工作共同体。雇主与雇员间的利益冲突关系如图1所示。

图1 传统雇佣关系中的雇佣两方模式 资料来源：李敏.雇佣双赢：私营企业雇佣冲突管理.经济科学出版社，2003

(2)三方模式

在劳务派遣就业三方雇佣模式下，劳务派遣服务不再是传统性的雇员在雇主的场所完成工作的雇佣关系。使用派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构之间的关系如图2所示。

图2 人才租赁机制下雇佣关系三方模式 资料来源：李敏.雇佣双赢：私营企业雇佣冲突管理.经济科学出版社，2003

图2所示的三方模式使劳务派遣机构、 用人企业和派遣员工作为理性的经济主体形成了三种关系： 第一，劳务派遣机构与派遣员工之间的关系。第二，用人企业与劳务派遣机构之间的关系。第三，用人企业与派遣员工之间的关系。对比这两种用工模式，可以看出劳务派遣用工模式具有如下特点: 第一，劳务派遣中存在第三方主体——劳务派遣机构。在传统的就业模式中只涉及劳动者和雇主两个主体方，两者之间是雇用关系。而在劳务派遣模式中，涉及到三方主体——劳务派遣机构、 被派遣员工和用人单位，使得这种就业模式更为复杂，派遣机构和客户公司之间签订的劳务买卖派遣合同，是一种劳务买卖的契约关系； 第二，在劳务派遣就业模式中，劳动者(被派遣工人)不是直接为雇主(派遣机构)提供劳动，而是为雇主的客户(用人单位)提供服务，雇用关系和使用关系相分离。第三，派遣机构成为被派遣员工和用人单位信息交汇的“蓄水池”。派遣机构可以通过供求人员信息“蓄水池”中的劳动力供需求信息，自由调节劳动力市场的供给与需求。第四，劳务派遣是对人力资源开发与管理的一种制度创新。在劳务派遣模式中，派遣机构分离了企业的部分劳动管理职能和专业技能培训，成为真正意义上的人力资源公司，有利于促进人力资源的开发[4]。

二、 劳务派遣型用工模式的益处

劳务派遣最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升企业劳动用工灵活应变能力、 节约人力资源成本、 转移风险等优势，在效率优先的市场条件下，对于临时性、 辅助性的岗位采用劳务派遣，可以增加用工单位应对外界变化的灵活性，特别符合当前企业减员增效的人力资源管理的普遍要求。这种用工形式的益处可以从宏观、企业和员工个体三个方面进行阐述。

宏观层面的益处主要体现在宏观资源配置方面： ①重新整合社会人力资源，优化人才结构，提高人力资源的利用率； ②非专用性人力资源的自由转换，提高社会整体的人力资源使用效率； ③降低个人求职成本，实现规模经济和培训的规模效应。我国现有人才结构性矛盾突出，而政府宏观调控，市场的微观调节并不能从根本上解决这一矛盾，劳务派遣作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段，通过专业化的人力资源服务，能较为有效地整合社会人力资源，优化人才结构，提高人力资源的利用率。

对企业的益处体现在： ①人事管理便捷化，获得专业高效服务。用人单位与劳动者个体之间往往由于各自期望值的差异和就业信息的缺乏等原因，导致招工或就业的成功率不高，而劳务派遣机构凭借其业务优势，根据其拥有的人力资源状况选择合适的单位将人员派遣出去，这种人力资源配置方式比市场自发配置方式更节约成本，效率也更高。②灵活的弹性用人机制。尤其是一些制造性企业，由于生产经营的关系，员工的人数有季节性变化的要求，劳务派遣型用工模式，可以为用人单位提供一种即时需要即时使用的弹性人员使用方式，从某种意义上说派遣机构成了用人单位的人力资源储蓄库，用人单位可依据自身的需要挑选人才，以减少本单位人员储备，降低固定人工成本； ③避免了处理劳资纠纷的麻烦。劳资纠纷一直是用人单位最头疼的问题，处理不好会严重影响单位的发展甚至生存，通过劳务派遣用工模式，由于用人单位与被派遣人员之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系，因此，所有人事或劳动纠纷都由劳务派遣机构处理，这样用人单位就免除了处理劳资纠纷的麻烦[5]。

对派遣员工的益处主要体现在： ①更多信息资源、 就业机会与就业渠道。在这种用工模式下，劳务派遣机构实际上是个信息的集聚中心，为就业者供了更多的就业机会和就业渠道，给他们提供了一种新的选择，让就业者在流动中找到最适合自己的工作方式，使自己的能力得到发挥；②合法权益能够得到保证。被派遣人员可通过派遣机构有效监督用人单位规范用工，为派遣人员提供职业安全和卫生条件，按时交纳社会保险金，按时发放工资，使派遣人员的合法权益得到应有保障。

综上所述，劳务派遣型用工模式，对用人单位来说省时、 省力，且招收到的人员有保障；员工也能享受到租赁的好处，不必因一个企业的失败而失业，并通过劳务派遣机构的规模经济效益，随时找到流动就业的机会；派遣机构则从它的专业化服务中赚取利润，这无疑是一个三赢的人力资源配置模式。

三、 劳务派遣型用工形式存在的问题

由于劳务派遣用工形式可以使企业灵活应对环境变化导致扩充或裁减员工的境况，因此在我国发展迅猛，但由于被派遣的员工一般具有流动性大、 文化层次偏低、 就业能力弱、 法律意识淡薄的特点，在管理过程中还存在如下问题： ①由于派遣员工自身不归属于用工企业，在福利待遇等享受上也不依赖于用工企业，对企业可能缺乏应有的责任心和良好的忠诚度，如果管理没有跟进，派遣员工不仅不能发挥优势，还可能导致责任事故、 企业核心技术泄密和较低劳动生产率等问题，给用人单位带来一定的负面影响； ②我国劳务派遣机构的市场定位不明确，经营资质缺乏审批程序，无序竞争和侵犯被派遣者权益的情况较为普遍； 比如： 一些用工单位借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者参加各项社会保险； ③派遣单位对用工单位不采取必要的安全生产措施、 剥夺派遣员工法定休息、 休假权利等行为采取的是漠视态度； ④派遣员工不仅在劳动合同签订、 参加社会保险、 工资领取水平、 职业安全卫生、 生产生活条件和职业技能培训等方面难以与正式工享有同等的待遇，而且一旦发生劳动争议，派遣机构与用人单位相互推诿，被派遣员工难以得到权益保障和法律救济。⑤有些企业出于规避《劳动合同法》中关于连续订立两次固定期限劳动合同后，应当订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用劳务派遣员工，使劳动者的权益受到侵害。

四、 新形势下劳务派遣行业的完善建议

鉴于目前我们国家劳务派遣中存在上述问题，为了使劳务派遣行业规范有序地发展，建议从政府、用人单位和劳务派遣机构应共同做好以下方面的工作。

1. 政府应从宏观方面采取以下措施： 第一，明确监管职能和监管程序，建立劳务派遣机构准入机制，界定劳务派遣三方主体的责任与权利，督促派遣机构严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定，严肃惩处劳务派遣中的违法行为[6]。第二，发挥政府的引导与协调作用。政府应该对劳务派遣在政策、税收、资金、培训和信息方面给予支持，同时整合教育培训资源开展部门之间、地区之间的劳务协调与协作，为劳务派遣提供快捷的信息服务。第三，应该充分发挥工会集体谈判的作用。目前我国工会组织在维护劳动者权益方面的作用还没有完全显示出来。因此，应发挥工会的力量，通过建立工会与派遣机构的集体谈判制度，签订集体协议，加强社会组织对劳务派遣机构的监管，从而减轻政府的压力[6]。

2. 用工单位应增强被派遣员工的归属感以提高企业的凝聚力

由于被派遣员工是与派遣机构签订劳动合同，不属于企业的正式员工，所以他们普遍缺乏归属感。为稳定派遣员工队伍，保障企业正常的生产经营和各项事业目标的完成，可采用被派遣员工自愿加入工会组织的方法，让他们也成为企业工会的正式一员，使他们的合法权益得到有效的保障和维护，增强他们的归属感，这对于改善派遣员工的精神面貌、 提高工作热情效果非常显著，同时也增强了企业的凝聚力； 其次，要在公平机制基础上采用雇用待遇差异化。由于被派遣员工不属于本企业，企业不得不在某些层面对派遣员工采取一定的防范措施，这些防范措施很可能影响其充分发挥知识、技能。因此，企业有必要系统地研究各类人力资源管理措施，使之相互整合、 互补，最终形成对不同人员管理的公平感。在具体实践中应做到： 识别个体间的差异、 人与工作相匹配、 公平的薪酬和激励机制，尽量缩小与正式员工之间的差距； 第三，通过有效激励提高被派遣员工的工作满意度。提高工作满意度最简单的一种方法就是对员工的认同。与别的激励因素相比，认同员工的优异表现通常只需很小的成本甚至不需要成本。如在某项工作之后立即对其表示奖励和认同，会进一步鼓励这种工作行为的重复进行。认同的方式是多样的，最好的方式是利用多种机会，认同个人和团队的成绩。

3. 用工单位注意劳务派遣用工中法律风险的防范

《劳动合同法》用了十一个条款来规范劳务派遣，维护被派遣劳动者的合法权益，使劳务派遣用工形式有了法律保障。用工单位在采用劳务派遣用工模式时应从以下几点来防范潜在的法律风险。

(1)选择有资质的劳务派遣单位

按照《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，在选择劳务派遣机构时，一定要选择具备劳务派遣主体资质和具有较强支付能力的机构，以规避可能的法律风险。若企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生工资或者工伤赔偿争议时，为保证派遣员工的利益，有的地方立法要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给用工企业带来连带责任的法律风险。

(2)签订“责权明晰”的派遣协议

劳务派遣用工模式是派遣员工与实际用工单位并不建立劳动关系，用工单位与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款，但有许多事项还需要通过与劳务派遣单位平等协商后在劳务派遣协议中进行约定，比如，在对派遣员工管理分工上应该是用工单位负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，因派遣机构的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，派遣单位应当赔偿用工单位的损失。总之，应通过责权明晰、 条款完备的劳务派遣协议降低用工争议的法律风险。

4.劳务派遣机构应与利益相关者进行有效沟通

劳务派遣机构需要与派遣员工、 用工单位进行经常性的有效沟通，尤其是在签订劳动合同、 劳务派遣协议时，应明确三方的权、 责、 利，规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险。同时，劳务派遣机构应牵头构建劳务派遣三方利益分享的激励机制[1]，劳务派遣的价值最终产生于被派遣劳动者在用工单位创造的价值，劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效，因此，劳务派遣单位应与用工单位建立信息共享平台，支持对被派遣劳动者的绩效考核系统，明确三方的收益分配方式，并在此基础上建立劳务派遣三方激励机制，以便在这种新型的用工形式中达成共赢的局面。

参考文献：

[1] 苏慧文，刘洁. 新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J]. 中国海洋大学学报(社会科学版), 2008(2): 40-

[2] 洪彬, 王恩洲, 韩庆峰, 孙丽霞, 侯伟, 邸怀德. 给劳务派遣做个诊断[J]. 人力资源, 2006(15): 24-27.

[3] 李敏.雇佣双赢：私营企业雇佣冲突管理[M].北京：经济科学出版社，2003.

[4] 张然、唐静.劳务派遣：农民工就业的新模式[J].商业研究,2008(4):88-91

[5] 程小兵、黄爱民、沈陆萍.关于人才派遣的理论与实践[J].中国人才,2003,(5)：8-12

[6] 毕小青、严荣 国内人力派遣研究现状综述[J].技术经济与管理研究 2007(6): 38-45