高校辅导员胜任特征模型的构建及队伍建设

张锅红

(华南理工大学 学工处，广东 广州 510640)

由于我国目前没有学生工作相关专业培训机构和课程，高校辅导员的专业性不强，学科知识结构不合理，在没有经过任何系统的培训下，很多高等院校出现了应届毕业生直接带领、 教育学生的问题。 而在对高校辅导员的考核过程中，大部分高校往往根据其具备的技能、 经验与知识背景开展测评工作，没有注重高校辅导员这个特殊岗位所需要具备的基础的素质，造成了高校辅导员素质同岗位所需素质不匹配，工作内容偏重事务性工作，人员频繁流动等现象，这些都给学生工作造成了很大的消极影响。 加强辅导员队伍的建设，实际上是其人力资源培训与开发的过程，这个过程中最为基础的就是鉴定个体所需具备的胜任特征，并依据胜任特征作为选拔、 培养、 考核辅导员的有效工具。实践证明，根据对象所需的关键胜任特征而设计出的培养、 选拔、 考核方案更具针对性和实效性，成本也是最低的。本文将从胜任特征的角度, 以广州地区高校为主要调查对象，研究辅导员的工作所需要具备的素质，构建出辅导员的胜任力模型，用此量化的方法为高校辅导员队伍的建设提供依据，并对其培养、 选拔、 考核等的制定提出一定的建议。

一、 国内高校辅导员胜任特征研究的现况

McClelland(1973)在管理研究领域首次明确提出了胜任特征的概念，并且将胜任特征定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，其要素包括与工作或工作绩效直接相关的知识、 技能、 能力、 特征或者价值观、 动机等。它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效。时至今日，这一概念已经有了很大发展，国内外学者对于社会中各个领域的多个工作岗位进行了胜任特征的研究。我国学者对于高校辅导员这一中国特有的职业的胜任特征也进行了相关的研究，辅导员的胜任特征是： 与高校学生管理工作绩效相关的，能促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、 技能、 能力以及其他个性特征的组合(郝英杰，2007)。目前最有代表性的是杨继平等人(2004)的研究，他们分析了外部环境变化后的大学生心理与行为的新特点，并指出了高校辅导员工作的困境。他们在对胜任特征概念研究分析的基础上，编制了大学辅导员胜任特征问卷，量化了大学辅导员的工作，为高校辅导员工作的专业化、 制度化提供了理论和实践依据。国内西华大学的学者研究认为，在组成结构上，辅导员胜任特征由低到高分为五个不同的层次： 动机、 特质、 自我形象、 价值观或态度、 知识与技能。

综合目前国内对于辅导员胜任特征的研究，具有如下的特点： 一方面，对于辅导员胜任特征的大多数研究都是停留在定性研究的阶段，很少涉及到定量研究； 另一方面，多数研究都过于重视学生的评价，而忽略了辅导员自身对于岗位的了解，结果不一定全面。本文试图通过访谈、问卷研究方法从辅导员自身对于岗位的感知进行构建辅导员的胜任力模型，为高校辅导员胜任特征研究提供一定的实证基础，同时也为辅导员队伍的选拔和培养提供客观的依据。

二、 高校辅导员胜任特征模型构建

本研究历时三个月，首先通过访谈的形式选取了广州市大学城十所高校中的22名曾经获得过国家级、 省级、 校级优秀辅导员称号的对象进行访谈，从而明确优秀辅导员应当具备的素质，以此为依据编制问卷，并通过数据分析构建高校辅导员胜任特征模型。

(一)问卷编制

为了解辅导员工作所应当具备的主要素质，我们采取了访谈的方法。访谈的时间是在2008年12月，我们的研究人员按照拟定的访谈提纲，在广州市大学城十所高校中对22位获得过国家级、省级、校级优秀辅导员的对象进行访谈。访谈持续了大约一到两个小时。在这22个辅导员样本中，14位男性，8为女性，其中，16个人的年龄在20—29岁之间，其余人的年龄在30—39岁之间。同时，咨询了多年从事高校学生工作的专家，然后将这些回答进行内容分析，抽取出大学辅导员的胜任力的19个维度： 自信与自我激励、 主动性、 进取精神、 系统思维、 职业忠诚感、 创新能力、 学习能力、 信息搜集分析能力、 协调能力、 计划能力、 专业知识、 理解和尊重学生、 应变与危机处理能力、 关注细节、 关注学生、 自我调节能力、 自我控制能力、 人文素养、 敬业与责任感。我们把这19个维度整理成简单的问卷，每个维度最多由五个问题组成，最少由两个题项组成。对本校62位辅导员进行初试，回收有效问卷42份。

基于以上的初试，并参考之前对于辅导员胜任特征的研究，我们的问卷采用了直接询问的题目。题目的设计充分考虑了样本的思考过程，以减少测量过程中出现的不确定性。题目采用李克特(Likert)5点自评量表形式，“1”代表“不同意”； “2”代表“有点不同意”； “3”代表“不能确定”； “4”代表“有点同意”； “5”代表“非常同意”。

(二)问卷调查与结果分析

本次调查于2008年12月至2009年1月间进行，我们选取了广州市大学城十所高校的辅导员进行问卷的发放。共发出问卷500份，回收有效的问卷363份，回收率为72.6%。问卷回收之后，录入计算机用统计软件spss11.0进行统计分析，以下是分析结果。

1. 样本

通过问卷，我们收集了辅导员的人口资料、 专业、 工作年限、 工作单位性质等信息(见表1)。在调查的363个样本中，年龄在20—39岁的样本数量占样本总数的90%以上，说明辅导员呈年轻化。而学历在本科及以上的样本数量为338个，占样本总数的96.9%，辅导员的受教育水平比较高。同时，工作年限较短，多数在10年以内。

表1 样本信息

2. 分析结果及模型的构建

接下来我们对数据进行了信效度分析。Cronbach a 值为0.9312，表明问卷的信度可以接受。在进行探索性因子分析之前，对变量做分层聚类分析，按照最近距离原则选用皮尔逊相关系数距离测度法，将变量进行聚类，结果发现成就主动性和进取精神最先归为一类，说明它们高度相关，因此删除进取精神，最终剩余16项要素。

对问卷中的数据进行KMO和球形Barlett因子分析可行性检验，KMO值达到0.689，Bartlett球形检验的近似卡方分布值为4121.868(自由度为1225)达到显著，表明本数据适合做因子分析。

采用主成分分析法，正交旋转，辅导员胜任特征的维度呈现出七个因子，总体解释了71.787%的变异，说明量表效度良好，表2为因子分析结果，因子1-7分别命名为“个人素质”、“分析式思考”、“自我管理能力”、“应变能力”、“专业管理能力”、“全局管理能力”、“关注细节能力”。

表2 因子变量解释情况

因子1～4分别命名为“利己行为合理化”、“市场规范认知”、“竞争认知”、“行业氛围认知”。

依据上述的数据分析，优秀的辅导员首先应当具备良好的个人素质，不仅能够拥有健康的心态，公正、客观的评价周围的事务，而且能够客服各种困难，达到既定的目标，也就是说，不仅能够在日常工作和生活中进行自律和自我控制，而且能够做到自信和自我激励。同时在工作中能够时刻存在进取精神以及敬业感和责任感，辅导员这种心态既能够在管理学生的过程中保持理性处理问题。 作为一名称职的高校辅导员，具有分析式思考是任职的必要条件，在平常的工作中能够运用系统思维的方式搜集信息并加以分析是深入开展工作的必备工具。 同时，高校辅导主要的工作职责是管理学生，就要求其具有一定的管理能力，不仅能够理解、 尊重、 关注学生，而且需要具备专业心理、思想政治教育等方面的专业知识，我们把这一块称之为专业管理能力。同时，辅导员能够对于自身进行调节、控制，良好的自我管理能力是做好工作的润滑剂。而对于全局的把握，能够做出全局计划、并且能够将资源进行调配，也是辅导员具备的不可缺少的能力之一。 应变能力是辅导员最基本的任职条件，要求辅导员不仅能够在紧急情况发生的时候迅速做出反映，并采取适当的方案进行处理，同时还需要在日常工作中不断创新，不断提高。 在日常工作中关注细节能力能够为辅导员工作开辟捷径，达到事半功倍的效果。

综上所述，辅导员的胜任特征可以表述为个人素质、 分析式思考、 自我管理能力、 应变能力、 专业管理能力、 全局管理能力、 关注细节能力七项能力，而这七项能力中又包含有共十七项能力，如图1所示。

三、 以胜任特征模型为基础建设高水平辅导员队伍

学校通过评估辅导员所具备的素质以及岗位所需的胜任特征的匹配程度，来帮助他们更好地了解自己的个人与工作行为特点，根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要相匹配的选拔、 培养、 考核机制，以便更充分挖掘和发展自身职业潜能以实现学校发展目标。这既能保证辅导员个体得到最优发展，又可实现学校人力资源的合理配置，同时也实现学校建立高水平的辅导员队伍。

(一)选拔

基于胜任特征模型的高校辅导员选拔是指依据辅导员岗位胜任力模型对具有胜任特征、具备成为优秀学生工作者潜质的学生管理人才的获取和科学合理的配置。高校辅导员胜任特征模型作为这种人才的获取和科学合理的配置的依据，关注的是优秀辅导员应具备的深层次素质，是辅导员选拔的“发展”类标准，是辅导员人才提升与人力资源开发的重要内容。其有两方面的内容需要关注，首先，学校需要明确胜任特征，其次是对候选人进行评估，将入选者与原有辅导员进行合理的团队组合。

图1 高校辅导员胜任特征模型

在确定了高校辅导员胜任特征之后，首先要确定选拔辅导员的标准，在选拔过程当中，关注、理解和尊重学生是非常重要的一个方面；同时还应当注意其个人素质，是否有进取精神，是否能够进行自我控制及自我激励，时刻在工作中保持一定的热情，能够有一定的责任感；分析式思考是选拔中的一个重要部分，可以通过案例等现实类题目或事件对候选人进行评估； 作为一名合格的辅导员，应变能力、 全局管理能力及关注细节的能力都是必不可少的，这些维度都需要通过工作中的观察才能够体现出来，因此可以设立试用期进行观察。

从选拔途径上来讲，在帮助被选对象将其个人胜任特征融合匹配于组织胜任特征的前提下，不但可以采取内部人力资源调换配置的方式，还可以采用外部招募的方式甄选合适的人选。在选拔的前期主要以被选对象的知识水平和价值取向为标准，在经过一段时间的试用后其工作表现也可作为考察的一项指标。在充分考虑大学辅导员在知识、外显技能的基础上，还应重视其内隐特征与组织情景的匹配程度。要在对大学辅导员各项胜任特征分析的基础上注意对大学辅导员备选对象进行胜任特征发展性评价，以对其今后的能力胜任与工作成绩做出最大可能的预测。

(二)培养

高校作为辅导员队伍培养的中坚力量，其培养决策和规划直接影响到培养效果和目标实现。高校辅导员队伍培养目标的确立，应以学生思想政治教育工作目标为指南，对照辅导员工作的关键胜任特征与辅导员胜任力现状的差距，对辅导员进行职业生涯设计与规划，确保其职业发展期望与学校的管理目标相统一。

科学准确地设置培养内容是培养工作的关键。首先要注重高校辅导员个人素质的培养，对其自信、 自律、 自我激励等方面进行培养，同时，还应当注重培养其敬业与责任感。其次，应注重其分析式思考能力、 应变能力及关注细节能力的培养。 辅导员的本职工作在于管理学生，因此管理能力是其完成工作的基础能力，管理能力也是个人职业发展过程中所必备的基础素质之一，马克思主义理论和相关学科知识、 大学精神和校园文化、 与工作业务相关的教育技能等都是构成高等院校教育培训的核心内容，此外，辅导员自我管理能力的提升，在压力中自我调节、 平衡稳定，在工作中自我反省、 自我总结、 探索，也是必备的管理类培训项目。同时，还需要设置战略、 全局管理能力的培训内容，这部分内容包括了综合分配各类资源、 协调方面的关系、 信息共享、 团队工作意识、 掌握心理学、 教育学等方面的专业知识并用之于管理学生等方面。这几部分培训内容既相互分割，又相互联系，其中所涉及的知识方面相互交叉，形成了一个完整的培训内容体系，是辅导员很好的工作基础，成为培养合格的高校辅导员的机制中必不可少的部分。

多元化的培养方式有助于辅导员从多个侧面吸收知识和培养能力。上岗培训、 在职培训、 脱产培训，个别指导、 开办讲座，会议、 小组培训、 案例研究、 角色扮演、 模拟训练、 头脑风暴、 参观访问、 工作轮换、 影视法等参与式方法，以及开展读书活动、 参加函授、 业务进修、 征集论文等学习法，在辅导员队伍培养中均能发挥独特的作用。但是，由于辅导员职业的非学科性建设和非系统性建构，致使辅导员队伍参差不齐，整体性优势发挥不足，为辅导员培养建设核心课程是当务之急。此外，建设培养基地，选派辅导员到政府机构、 企业单位、 兄弟院校、 社区挂职锻炼或考察交流也是一项值得探索的实践之路。优才培训班、 专业培训与资格认证等是专才培养的有效途径。而鼓励和支持辅导员通过网络等促进个人学习的广博性和精深性，也是辅导员队伍培养的隐性平台。

(三)考核评估

高校辅导员的工作质量的优劣直接关系到高等教育工作的整体质量，通过针对辅导员胜任特征的研究制定与之相互衔接的工作绩效考核体系，从而能够形成开放、 动态、 科学的工作评价机制，构筑更为科学、 合理的高校辅导员绩效评估体系。

按照绩效评估体系理论，员工的绩效是指纳入绩效考评体系的工作成果。针对大学辅导员的绩效评估在标准设计上不但要充分考虑任务绩效目标的设定，还要全面考虑对其胜任特征发展目标的考核。应以胜任力特征为基础构建评价方案，在考虑大学辅导员现时成绩的过程中，还需将其个人素质、 分析式思考、 自我管理能力、 应变能力、 全局管理能力和关注细节等一系列即时性指标和发展性评价指标纳入其中，构建公正合理、 具有发展导向的绩效评估动态模型。在对高校学生政治辅导员的岗位绩效评估体系中，胜任力特征从工作、 学习和研究三个方面来阐述。工作绩效中的胜任特征，表现于其专业管理能力、 全局管理能力融合于日常的具体工作中。 由于学生是教育质量提高的根本受益者，最有利害关系和积极性，因此，工作绩效的指标可以从学生投诉率、 责任事故率以及案例分析等方面设定。学习绩效中的胜任特征，表现为个人素质、 自我管理能力、 应变能力、 关注细节等。 学习应该是辅导员提高胜任力的一项重要组成部分，把主观上的“可以学”变为行动上的“必须学”，把学习能力和学习态度结合起来，学习费用从福利费用变为生产资本投入，将政治学习和业务学习的出勤率作为绩效指标，阶段性的学历和非学历进修也作为绩效指标。研究绩效中的胜任特征，表现为分析式思考，推动理论研究向实践探索转变，从简单的追求数量转向质、 量平衡，关注研究对工作实践的推动，研究胜任力体现在自觉学习和运用经验上，鼓励从实践中获取经验，鼓励经验的传播和推广。

对辅导员的考核可以采取三种评价模式： 一种是辅导员胜任特征评价，评估辅导员所需要的素质及岗位所需素质是否相匹配； 二是对辅导员在工作中的表现，也就是辅导员的工作行为进行评定； 三是有效性评价，是对辅导员施加给学生的影响进行评价。对于辅导员的考核方式宜采用360度考核方法，这样从多角度来衡量辅导员的工作，从而在一定程度上体现考核的公平、 公开、 公正，达到激励作用。

高校辅导员在高等院校的运行当中起着越来越重要的作用，辅导员的工作也面临着越来越严峻的挑战。从辅导员胜任特征出发建设高水平的辅导员队伍，是对辅导员队伍的一种人力资源开发，增强其工作的科学性和实效性，提高他们服务学生、 服务教育教学、 服务学校发展的能力和水平，符合教育改革发展的趋势与需要。

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