体育产业管理者沟通能力对员工离职倾向影响的实证研究

张艳红,冮 勇,张淑华

(1.西南政法大学,重庆 401120;2.沈阳体育学院体育教育系,辽宁沈阳 110102;3.沈阳师范大学教育科学学院,辽宁沈阳 110034)

体育产业管理者沟通能力对员工离职倾向影响的实证研究

张艳红1,冮 勇2,张淑华3

(1.西南政法大学,重庆 401120;2.沈阳体育学院体育教育系,辽宁沈阳 110102;3.沈阳师范大学教育科学学院,辽宁沈阳 110034)

体育产业管理者沟通能力是影响企业管理绩效的重要因素。本研究运用自编“管理者沟通能力问卷”、“员工组织行为问卷”,对重庆、成都、北京、沈阳等城市的 189名体育产业管理者进行测量,对数据资料采用 SPSS11.0社会统计分析软件包进行沟通能力与员工离职倾向的多元逐步回归分析。结果表明,沟通能力对于员工离职倾向具有较高预测性,其中管理沟通能力对离职倾向的解释能力较强,从而证实员工离职倾向是可以作为检验沟通能力的重要效标;言语表达能力在对离职倾向的回归方程中占据最大成分。

体育产业管理者;沟通能力;离职倾向

1 问题的提出

Sarah Trenholm认为,沟通能力是用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力[1]。作为管理者必备的核心能力之一,其良好的个体表现对于组织中的个体行为和组织行为发挥重要的影响,反映出不同的个体绩效和组织绩效。关于体育产业管理者沟通能力对其员工离职倾向的预测功能不仅填补沟通能力理论空白,还对管理实践具有重要的指导意义[2]。

离职倾向 (turnover in tention)是指员工企图离开其工作组织的倾向,是一种对离职的认知及态度,表示个体心中对离职的目的或计划,因此离职倾向是使个体从事离职行为的一种心理状态。离职倾向是研究离职行为最有预测力的变量[3]。Steers和Mow day早在 1981年就指出离职研究存在两种途径:离职影响 (effects of turnover)和离职过程 (turnover process)[4]。离职影响将主要精力集中在寻求离职影响因素,迄今为止,人们对离职影响因素的概括没有公认的结论。Muchinsky和Morrow[5]将离职影响因素划分成三个纬度:工作关系因素、经济机会因素、个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响,其中,工作满足 (Job Satisfaction)是离职研究中最早发现的态度变量[6]。William s和 Hazer用组织承诺 (organizational commitment)预测离职,并指出组织承诺反映了对组织的全部态度,更为稳定,比工作满意感更具预测力。

离职内容理论只注重个别因素与离职的关系,没有看到影响因素的交互作用和动态过程,对这一缺陷的补充形成了离职过程理论。Price与Mueller提出离职的结构模型,认为离职倾向受专业性 (Professionalism)、一般训练 (Generalized Training)家庭责任 (Kinship Responsibility)和工作满足 (Job Satisfaction)的共同影响[7]。Abelson提出离职过程模式,认为离职倾向主要受个人、组织、工作特性和环境等因素的共同影响[8]。

对离职倾向影响因素的研究中大多集中于组织、个人和环境等因素,而忽视了组织中管理者的个人因素对离职倾向的影响。管理实践中,管理者的个人因素,如经验、知识、人格特征等,将通过对组织因素的作用,间接影响员工的组织行为。本研究依据管理者沟通能力在组织中的主导功能的不同,将其分为管理沟通能力和人际沟通能力,通过对自编“管理者沟通能力问卷”收集的资料进行探索性因素分析,找到管理者沟通能力特质的核心特质;通过自编“员工组织行为问卷”测量员工的离职倾向;在此基础上,运用回归分析技术探索体育产业管理者沟通能力对员工离职倾向的影响力,由此了解沟通能力的不同成分对于离职倾向的不同影响,为体育产业进行有效的人力资源管理提供参考。

2 研究对象与方法

2.1 对象

随机抽取来自重庆、成都、北京、沈阳等城市的 200名体育产业管理者,完成沟通能力问卷测量,有效问卷 189份。并抽取每个管理者下属部门 3～5名员工,进行离职倾向问卷测量。

2.2 工具

2.2.1 管理者沟通能力问卷 人际沟通能力问卷的 ALPHA信度系数为 0.844;探索性主成分因素分析结果表明人际沟通能力由六个因素组成:沟通认知、沟通动机、沟通焦虑、倾听、言语表达技能及非言语表达技能,这六个成分可解释总方差的 61.406%,组成人际沟通能力问卷的 17个项目在因素上的负荷都在 0.55～0.84之间,所有项目的共同度都在 0.50以上,说明其构念效度较理想。

管理沟通能力问卷的 ALPHA信度系数为 0.6107;探索性因素分析结果表明管理沟通能力由三个因素组成:情感沟通、协调沟通和创新激励沟通,三个成分可解释总方差的44.34%,组成管理沟通能力问卷的 9个项目在因素上的负荷都在 0.45～0.74之间,95.83%的项目共同度在 0.50以上,说明问卷的构念效度良好。

2.2.2 员工组织行为问卷 员工组织行为问卷包括以下内容:组织承诺、工作满足、离职倾向等内容,其中以“我希望自己能在这个单位中工作到退休”作为刺激语句测量员工的离职倾向,按照离职倾向的强度由强至若采用 5级评定,反向记分 (实际是测量“留职倾向”来反映“离职倾向”)。以每个管理者所属的 3～5名员工的离职倾向的平均分作为对应员工离职倾向得分。

2.3 统计处理

对数据采用 SPSS 11.0软件包,从管理者总体、不同性别和不同级别三方面分别做了体育产业管理者沟通能力的一级指标 (沟通能力)、二级指标 (人际沟通能力和管理沟通能力)和三级指标 (沟通认知、沟通动机、沟通焦虑、倾听、言语表达、非言语表达、情感沟通、协调沟通、创新激励沟通能力)对离职倾向的多元逐步回归分析。

3 结果与分析

3.1 体育产业管理者沟通能力各级指标对离职倾向的回归分析 (表 1)

研究结果显示,体育产业管理者沟通能力与离职倾向之间的线性 (linear)关系显著;管理沟通能力与离职倾向之间线性关系显著;言语表达、情感沟通与沟通焦虑因素累计解释因变量的 53.2%,言语表达因素的解释能力突出。

表1 管理者沟通能力对离职倾向回归分析结果(摘要)

注:R,多元相关系数;R2,确定系数;В,标准回归系数。下同。

相关研究表明管理者沟通能力对工作满足感、组织承诺有重要影响。而过去的大量研究已证实工作满足感、组织承诺是影响离职倾向的重要因素。管理者良好的沟通能力可以促成组织成员间相互依存、相互交流,形成友爱的群体气氛,体验到作为群体成员的尊严,对群体表现出强烈的责任感和义务感。通过沟通,成员间的知识、能力、信息与价值观等得到充分交流,促进了群体成员专业知识与技能的完善和提高,使成员更易获得对自身专业能力的自信,提升了自我效能感,增强了控制力;同时通过沟通也促进了群体成员间形成更高的相似性,使成员更易获得归属感、认同感的满足,这些需要的满足,必然能增强员工对组织的认同,降低了离职倾向。此外,相关研究发现,管理者与员工之间目标和价值观的一致性都与满意感和组织承诺呈现正相关[9]。管理者良好的沟通能力及其行为表现通过对群体目标、共同愿景等因素的积极影响,降低了离职倾向。

体育产业管理者的管理沟通能力对离职倾向的预测效果显著,这就提醒我们的体育产业管理者,要对组织能够为其成员提供的情感满足价值赋予更大的期望。管理者要通过其良好的情感沟通、协调沟通和创新激励沟通增进成员间的了解,促成和谐的人际关系的建立,从而满足员工的期望。

体育产业管理者沟通能力的构成因素中言语表达因素对离职倾向具有显著预测作用。相关研究表明,信息畅通的群体中,成员具有较多的共同性和相似形,相互之间较少产生隔阂和矛盾,凝聚力增强[10]。有效的言语表达能力可以使群体成员间信息得到充分的共享,增进相互了解,增强了群体内部的一致性。言语表达能力在一定程度上代表着个体的思维水平,影响着个体的工作业绩[11],而通过本研究发现它对于离职倾向也具有重要影响。这对于体育产业的人才选拔也提供了新的启示。

3.2 男性和女性管理者沟通能力对离职倾向的回归分析(表2)

男性管理者的沟通能力可解释因变量的 47.6%,高于女性;男性管理者的人际沟通能力可解释因变量的 43.9%,相关显著;男性管理者的言语表达技能、非言语表达技能与情感沟通因素累计解释因变量的 63.5%,主要体现在言语表达技能对离职倾向的解释能力很强。可能限于体育产业管理者中女性管理者的数量局限,沟通能力的各级指标均未进入回归方程。

表2 男性和女性管理者沟通能力对离职倾向的回归分析结果(摘要)

与女性比较,体育产业男性管理者沟通能力对离职倾向具有更大的影响力,特别是人际沟通能力对离职倾向的解释能力突出。这是由于在我国体育产业中男性管理者居于群体的核心,更多地扮演领导者的角色,领导者的工作表现及其在群体成员间的威望直接影响群体成员工作的积极性、主动性和向心性。他们创设群体成员间充分互动与分享环境的能力、思考组织建设发展方法的能力、控制本群体与其他群体之间关系的能力,直接关系到是否能够形成民主、友爱、融洽和坚固的群体,而这些能力的形成都是以个体的人际沟通能力为基础的。另一方面,中国传统文化价值中的男性角色常常被赋予缺乏沟通、交流的特性,相反员工则对男性管理者的沟通能力具有更高的期望,这样男性是否善于沟通对于离职倾向就会有很大的影响。

3.3 不同层级管理者沟通能力对离职倾向的回归分析(表 3)

中层管理者的沟通能力可解释因变量的 48.3%,线性关系显著。中层管理者的管理沟通能力可解释因变量的43.8%,线性关系显著。基层管理者的言语表达和情感沟通因素累计解释因变量的 77.3%,言语表达技能的解释能力突出;中层管理者的沟通认知与创新激励因素累计解释因变量的 65.0%。高层管理者的沟通动机与非言语表达因素累计解释因变量的 86.1%,沟通动机因素的解释能力突出,而且两个因素与因变量均呈负相关。

表3 不同层级管理者沟通能力对离职倾向的回归分析结果(摘要)

体育产业中层管理者的沟通能力与员工离职倾向的关系更为紧密,特别是管理沟通能力对离职倾向的解释能力突出,这与中层管理者在体育产业组织结构中扮演的上通下达的角色和所发挥的作用有关。在体育产业组织结构中,中层管理者作为企业组织信息传递的“中转站”,发挥着协调上下级关系、满足组织成员情感、激励创新行为等作用[12],而特有角色的扮演及作用的实现,需要其具有更强的正式组织行为表现,与人际沟通能力相比较,中层管理者的管理沟通能力对其正式组织行为表现具有更大的影响。

此外,基层的言语表达、情感沟通能力会影响员工的离职倾向,这表明在我国体育产业中,员工希望基层管理者能够通过与其沟通,达到组织中积极情感的满足。这对于基层管理者的选拔与培训有一定的借鉴意义。而高层管理者的沟通动机与非言语表达能力与离职倾向呈现负相关,对此我们还解释不清楚,这值得我们从理论和实践的角度进行更深入的探讨。

4 结论

1)体育产业管理者沟通能力对离职倾向具有一定的预测功能,主要体现在管理沟通能力的预测力较高。管理者沟通能力对员工离职倾向的影响是通过组织因素的中介变量发挥作用,因此,有待于从不同的组织因素和组织因素的不同水平的角度,进行更深入的研究。

2)男性管理者沟通能力对离职倾向的预测能力较高,主要体现在其人际沟通能力中的言语与非言语表达技能的预测功能上。

3)各层管理者的言语表达技能和情感沟通能力对离职倾向都具有很大的影响,而中层管理者的沟通能力对离职倾向的预测功能最强,说明体育产业对中层管理者的沟通能力有很高的要求。各个层级管理者沟通能力在组织中对应具备的核心要素有所不同,因此在人才选拔和培训中应有所侧重。

[1]Sarah Trenholm.Interpersonal communication[M].Wadsworth Publishing Company,2000.

[2]张淑华.人际沟通能力研究进展[J].心理科学,2002,4:34-35.

[3]Carsten JM,P.E.Spector Unemployment,Job Satisfaction,and Employee Turnover:A Meta-analytic Test of zhe Muchinsky Model[J].Journal of Applied Psychology,1987(72):374-381.

[4]Steers R P.Labor Market Dimensions as Predictors of the Reenlistment Decisions of Military personnel[J].Journal of App lied Psycho logy,1996(81):421-428.

[5]Muchinsky PM,Morrow PC.A Multidisciplnary Model of Voluntary Turnover[J].Journal of Vocational,1980(17):263-290.

[6]Mob ley W.H.Intermediate Linkages in she Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psycho logy,1977,(62),237-240.

[7]Price J L.&Mueller CW.Absenteeism&Turnover of Hosp ital Employees[M].Greenwish:CT:JA I Prees,1986.

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[9]Vancouver.J.B,schmitt.n.w.An exploratory examination of person-organization fit:Organizational goal congruence[J].Personnel Psychology,1991,44:333-352.

[10]滕国玲.论企业内部沟通[J].企业管理,1998(4):56-57.

[11]张淑华.人格特质与行为绩效关系研究 [J].心理科学,2002(1):45-47

[12]桑德拉,黑贝尔斯著.有效沟通[M].北京:华夏出版社,2002:230-240.

Influences of Sport Industry Manager’s Communication Competency on Employees’Turnover Intention

ZHANG Yanhong1,GANG Yong2,ZHANG Shuhua3
(1.Southwest University of Political Science,Chongqing 401120;2.Dept.of P.E.,Shenyang Sport University,Shenyang 110102,Liaoning,China;
3.Educational Science Institute of Shenyang Normal University,Shenyang 110034, iaoning,China)

The sport industry manager’s communication com petency is a very important facto r that influences the en terprise management performance.This study,applying self-constructed“Questionnaire of manager’s communication competency”and“Questionnaire of employees’Organizational Behavior”,measured 189 sport industry managers and employee from the following cities,Chongqing,Chengdu,Beijing,and Shenyang.The SPSS11.0 w as used in the statistics.The results of multiple stepwise linear regression analysis at communication competency toward turnover intention revealed that it is communication competency that contains a higher predictive ability towards turnover intention.Among which management communication competency has a strong say in explaining turnover intention.Thus the authors conclude that group cohesion can be viewed as an important perfomance standard of testing communication competency,and language-expressing competency takes the large stpart in the regression equation of turnover intention.

sport industry manager;communication competency;turnover intention

G80-05

A

1004-0560(2010)02-0060-03

2009-12-06;

2010-01-10

张艳红 (1979-),女,讲师,硕士,主要研究方向为体育人文社会学、学校体育学。

责任编辑:刘红霞

◂体育人文社会学