化“蓝图”为“实力”——关于落实好国家中长期人才发展规划的建议

王建民

化“蓝图”为“实力”
——关于落实好国家中长期人才发展规划的建议

王建民

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《国家人才发展规划》），是一幅宏伟壮丽的“蓝图”。如何把这幅“蓝图”所描绘的美好愿景演化为实在的国家“实力”，还需要采取一系列战略性的措施。这里基于战略人力资源管理的视角，提出五点建议，与同行交流，供决策者参考。

第一，把愿景式的意志体现在金属般的制度之中。

《国家人才发展规划》体现了党和国家的意志，用精致的语言概述了国家在今后10年内发展人才的战略目标、重要任务、政策措施、重点工程和主要举措等内容。按照一般的步骤，在国家规划基础上，中央政府80多个组成部门、特设机构、直属机构、事业单位、国家局以及全国32个（未包括香港和澳门特别行政区）省级党政机关，直至330多个地级和2800多个县级党政机关，将召开一系列的会议，研究制定出数以千计、万计的同类人才发展规划报告。保守估计，假定全国编制1000个人才规划，每个规划的经费50万元，总共就需要耗费5亿元；编制2000个，就得耗费10亿元。耗费的资源中还没有包括非财政性的时间和精力的投入。

过去几年对人才规划问题做过调查，发现两方面问题：一是有不少规划的制定，主要是为了完成上级组织人事部门布置的任务，而不是为了本部门的实际需要；二是受人员编制等因素的制约，制定人才规划的部门并没有多少可以自主作为的空间。结果落在书面上的文字，多半是重复性的话语和愿景式的描绘。用高昂的成本编制出的规划，并没有产生多大的对实际工作的指导性和方向性作用。与其这样，还不如扎扎实实，为纳税人负责，为国家和人民负责，由立法机关或政府法制部门主持，邀请专家学者、各部门利益相关者和各界代表人士，坐下来慢慢研究，并广泛征求广大人民群众的意见和建议，制定出几项有利于促进国家和地方人才发展的法律、法规和政策。

实际上，中央部委级机构和地方党政机关没有必要再以规划形式作愿景式的展望，而是应该在《国家人才发展规划》的基本原则和战略目标指导下，调整、制定具体的促进本部门和本地区人才发展工作的法律、法规、条例和政策。可以通过全国人大常委会制定一部“国家人才发展促进法”，各省级地方人大常委会再结合本地区实际情况，制定“地方落实‘人才发展促进法’实施条例”，营造和维护有利于人才发展的制度环境。只有像金属般坚硬的正式制度安排，才有可能创造使各类人才“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的工作与生活环境。没有刚性的制度约束，再好的人才，即使对组织有利对国家有益，只要遇到一个“武大郎式”的基层组织负责人，就能够让他数年、以致数十年一事无成。这样的情况无处不在、无时不有，严重浪费着国家稀缺的人才资源。这是《国家人才发展规划》所要解决的问题之一。

第二，充分认识“体制机制创新”的战略决定性。

在《国家人才发展规划》中明确提出：“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度”。

这是“体制机制创新”中具有的战略决定性的历史性决策。取消行政化管理模式，建立以理事会或董事会为主要形式的法人治理结构，不仅有利于促进科学研究、教育培训和医疗卫生等公共组织的发展，解放或盘活这些组织内部受体制因素长期压抑的生产力，形成合理、科学、有效的人才资源使用、激励与约束制度，而且对于国家中长期人才发展战略目标的实现，具有决定性的影响。国家科研、教育和医疗等事业单位，属于人才资源高度密集型组织，是国家人才资源最主要的使用权主体。《国家人才发展规划》中提出的显著提高人才使用效能，使“人力资本对经济增长的贡献率达到33%，人才贡献率达到35%”目标的实现，在很大程度上取决于人才高度密集型组织中人才资源的使用效率。

更为重要的是，这些组织还是培养和造就国家人才资源最大的和最重要的主体。国家级科研院所和“211工程”高等学校，特别是“985工程”高等学校，承担着国家高端创新人才的开发任务，对中国人才竞争比较优势的确立和世界人才强国目标的实现，发挥着决定性的作用。

现行的科研、教育和医疗卫生等事业单位的管理体制，建立于计划经济时期，改革开放30年来基本没有发生治理结构上的变革。事业单位的管理和运行，实行的只是“行政化”模式，但远没有行政单位的管理和运行有效率。事业单位普遍存在“所有者缺位”和“监督者缺位”双重问题。在人才的引进、使用和开发方面激励不足。工作竞争不足，绩效水平不高，对市场需求的关注不够。一些科研成果的无处推广，培养的毕业生难以就业，看病难看病贵，诸如此类的问题层出不穷，充分说明了创新事业单位体制机制的必要性与紧迫性。

为此，进行“体制机制创新”，特别是创新科研院所、高等学校和公共医疗卫生组织的管理体制，逐步建立法人治理结构，优化人才使用和培养机制，应该放在落实《国家人才发展规划》工作的突出地位。在非营利性的公共组织中建立董事会（或理事会）形式的法人治理结构，是世界上经济和社会发达，同时也是科技教育和医疗卫生发达国家，一些怀着共同愿景和使命的人，抛开政治和宗教因素（政治和宗教活动有专门的场所），经历数百年自由博弈而逐步形成和完善的制度结构。历史和现实已经证明，法人治理结构是迄今为止人类智慧所达到的组织治理的最有效形式。这项制度资本是人类共同的财富。

第三，深刻理解国家人才发展规划的具体性。

需要注意的一个问题是，国家人才发展规划的“具体性”。具体性体现在三个方面。一是人才在具体的组织中培养和造就；二是人才由具体的组织录用或引进；三是人才被具体的组织使用。国家发展人才的战略目标，需要落实到具体的组织和个人才能够实现。站在国家利益的立场上，培养、引进和保持高质量优秀人才的数量越多、质量越高、结构越好，越有利于国家人才竞争优势的形成和国际核心竞争力的加强。但是，人才资源的具体性，决定了国家目标实现的复杂性和曲折性。

在具体性的支配下，国家利益、组织利益和个人利益并不一致。对国家有用和有利的人才，对一个组织可能没有使用价值；对国家和组织有价值的人才资源，可能会因为威胁组织中其他成员的利益而受到排斥。没有成员的支持，组织一事无成；没有组织的担当和行动，国家事业无法实现，国家利益难以保证。如果名义上是为了增进国家利益，但实际上主要目的在于凸显管理机构及其管理者的工作绩效。从这样的目的出发制定和推行某项规划或政策，失败的几率远胜于成功的机会。有许多事实和实践已经证明了这一点。

基于这样的认识，建议有关部门在落实《国家人才发展规划》过程中，注意尊重和维护地方政府以及相关组织的利益。以现实能力为基础，从实际需要出发，排除“一刀切”思维的干扰，把国家利益寓于组织利益和个人利益之中，在调整和增进相关组织和个人利益的同时，实现国家利益的最大化目标。

第四，切实遵循人才发展事业的市场导向性。

在《国家人才发展规划》中，创新性地同时使用了“人才”、“人力资源”和“人力资本”概念。实际上，这三个概念只是源于不同学科或领域，在涵义上并没有本质区别。无论“人才”、“人力资源”还是“人力资本”，都是指以人为载体的“知识和技能”，都是“一种生产于经济过程并用于进一步生产”的生产要素或生产性资源。“人才”被界定为“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”有一定的合理性和科学性。“人才是我国经济社会发展的第一资源”的论断完全正确。

按照战略人力资源管理学的逻辑，人才作为人力资源中层次较高、有创新能力和“对社会作出贡献”的“劳动者”，不只是“第一资源”，而且应该更具有战略服务性和决定性，是国家“第一战略资源”。人才为战略服务，决定战略的成败。人才开发是需要付出高昂的经济成本与非经济成本的生产性活动。开发出的人才，只有被使用时，即参与到创造性劳动之中，为组织或国家战略目标的实现作出贡献，才能够实现人才的战略价值。

在市场经济条件下，各教育培训机构生产或培养的人才，主要通过市场竞争机制配置。即使是中央和地方各级党政机关所需要的党政人才，也是通过市场竞争公开选拔。这意味着不管是党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才，高技能人才，还是农村实用人才以及社会工作人才，不管数量有多少，素质有多高，能力有多强，如果没有实实在在的市场需求，如果没有哪个组织、哪个岗位需要人才去发挥作用，这些人才价值就无法实现。前期投资在人才建设工作中的资源就会付诸东流。人才发展事业管理部门，设立各种工程和项目，争取到国家领导人的支持并获得巨额的财政经费，应该站在实施国家战略和维护国家利益的高度，以市场需求为导向，落实好既定的各项规划目标。无视市场对人才的现实需求和潜在需求，通过各种方式盲目地培养、造就和引进人才，必然出现“教非所需、需无所教；学无所用，用无所学”的局面。“中国制造”，基础设施和房地产建设，餐饮、旅游、娱乐等服务业，需要大量中低端技能型人力资源或人才，但由国家计划安排生产和供给的主要是高端知识型人力资源。市场需要熟练技能、建筑工人、厨师、服务员，供给的却是工学、理学、营养学、管理学研究、设计、管理等专业人才。不按照市场规律办事，结果导致不利于经济和社会稳定的严重的高校毕业生就业难问题。

人力资源战略以业务战略为基础。人力资源规划为事业发展规划服务。国家人才发展战略规划，根本目的是要满足国家国民经济和社会发展战略规划对人才资源的需求。这是战略人力资源管理学的一个基本逻辑。

第五，在维护现有人才利益的前提下实现人才发展目标。

新的人才资源的开发，特别是人才的外部引进，只有在保持和增进现有在岗人才利益的前提下，才有利于组织和国家人才发展目标的实现。在一些研究机构和高等学校，早有“招来女婿气跑儿”的说法和事件发生。这是值得有关人才管理部门深思和关注的问题。

尽管战略人力资源管理的研究已经表明，外部招聘与内部提拔各有利弊，但大多数对人才管理深有体会的世界500强企业，多年前已经把“引进、培养、使用”的政策，调整为“使用、培养、引进”。以使用现有人才为本，知识、技能与能力如有不足，通过教育培训提高。只有组织内部无法满足需求时，才考虑从外部引进。而且，从外部引进的人才，需要得到组织内部大多数成员，至少是核心成员的认可。实践证明，这是保持企业人力资源能力稳定、持久和有竞争力的重要条件。

置身于激烈竞争环境中的企业高度重视内部人才市场的经验，对人力资源高度密集的科研、教学和医疗组织有重要的借鉴意义。这些组织中心工作任务的完成，更需求稳定、持久、有力的人力资源的支持。科学研究工作者、教育工作者和医疗卫生专业人员，属于专业技术人才和高技能人才。这两类人才的培养、使用和成长，具有显著的长期性、稳定性、实践性、激励性和文化性。外部引进人才融入组织文化、被组织中多数成员所接受并建立合作关系，是引进人才能够发挥作用的基础条件。但是，这些条件的满足，既需要时间，又需要外部人才符合一定的条件。

如果不重视内部人才市场，不注意维护内部人才的利益，急于求成，盲目引进外部人才，结果并不乐观。不仅引进人才难以有效发挥作用，而且会因为少数外部人才的进入，而使占绝大多数的内部人才感受到负激励效应，进而对组织绩效产生不利影响。

最后需要明确的问题是，在建设人才强国的过程中，引进海外高端人才具有必要性和一定的可行性。但需要强调，无论什么人才的引进，都应该以市场需求为导向。无视市场需求，为引进而引进，结果只会造成国家稀缺资源的浪费。还需要注意，即使有市场需求，如果没有恰当的制度和文化环境，引进人才也难以正常发挥作用。为了营造适合引进人才有效工作的环境，首先需要从维护现有基础性人才的利益出发。

综上所述，《国家人才发展规划》，是中国今后10年人才事业发展的行动纲领和目标体系，是这一幅精心设计的宏伟“蓝图”。要把这幅“蓝图”变成国家人才实力和发展动力，还需要付出艰苦的努力。人才发展为事业发展服务；人才发展规划的落实，以事业发展目标的实现为目标。基于战略人力资源管理框架提出五项战略举措，希望有助于人才发展事业的领导者和执行者，转变思想观念，创新工作模式，提高管理绩效。

愿中国作为人才强国之一，如期屹立于世界东方！

作者系北京师范大学教授、博士生导师，九三学社成员

责任编辑 吕 西