论企业绩效激励机制的构建

上海布雷维尼减速器有限公司 陆佳敏

一、构建企业绩效激励机制的必要性

企业绩效管理是保证企业发展战略得以有效执行的重要保障，是我们当前加强企业人力资源管理的重要管理方式。构建企业绩效激励机制就是要加强对企业职工生产活动的影响，通过各种方式激发企业职工的工作热情，从而实现企业经济效益与企业职工薪金待遇的双丰收的活动。基于以上分析可以看到，要想使得企业的绩效管理体系能够有效的实施，就必须要构建强有力的激励机制，只有这样才能够使二者有机的结合在一起，相互促进，从而推动企业人力资源管理工作的有效展开。因此，构建企业绩效激励机制是十分必要的。

二、我国当前企业绩效激励机制建设中存在的问题

我国企业的绩效激励机制在我国企业的人力资源管理过程中已经初见成效，但是由于绩效激励机制在我国起步时间比较晚，当前尚未发展成熟，就我国企业目前的绩效激励机制建设现状来看，还存在一些不足之处，具体说来，主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏激励手段的多样化，没有重视企业职工的个性化需要

我国大多数企业目前仍旧沿用的是传统形式上的以薪酬作为主要方式的激励机制。但是，伴随着我国居民生活水平的不断提高，企业职工的个性化需求不断增加，在这种状况下仍旧采用单一化的薪金激励方式往往很难收到预期的效果。除此之外，企业职工由于身处环境的差异，往往会产生具有差异化的个性需求，如果企业采取千篇一律的激励方式，也会使企业职工逐渐丧失工作热情。

（二）激励机制不完善、绩效考核体系不规范

就我国企业目前的绩效激励机制实施现状来看，虽然数量众多的企业采取了变革原有激励方式、加大奖惩力度等多种手段，然而都没有达到针对企业职工的预期目的，降低了企业人力资源管理的有效性。究其原因，就在于企业仅仅只是抓住了绩效激励机制的外在形式，而没有真正领会到绩效激励机制的内在本质。通常是企业制订了较为完备的绩效激励制度，却没有出台有针对性的执行措施去保证它的贯彻落实，也没有规范的绩效考核体系去支持它，从而导致企业的绩效激励机制的执行力大打折扣，也很难在企业人力资源管理过程中持续贯彻下去。

（三）没有树立正确的绩效激励管理理念

我国很多企业的管理者都没有真正理解进行企业绩效激励管理的真正目的，普遍认为企业构建绩效激励机制的目的是开展企业薪酬管理方面的变革，而没有意识到企业构建绩效激励机制的真正用意在于提高企业的生产经营效率。正是由于这种错误意识的存在，企业的绩效激励机制管理就演化为了薪酬制度的改革，这无疑致使企业绩效激励管理的真正目的无法实现。

（四）企业绩效考核过程中主观随意性较大

企业在绩效考核激励机制的构建过程中应当坚持公平、公正、公开的基本原则。然而，就我国企业绩效激励机制的运行现状来看，我国企业绩效考核过程中的主观随意性较大已经是不争的事实。如果部门管理者认为最近一段时期大家工作都比较辛苦，本部门的工作任务也顺利完成的情况下，就会导致在绩效考核时忽视个别人员的优秀或者较差表现。除此之外，如果有个别领导出面为某个职工说情，也会导致绩效考核结果不公正现象的产生，这种无视企业职工真实客观表现而主观臆断的企业绩效考核激励机制难免会与其制定初期的目标产生偏差。

三、构建企业绩效激励机制的对策措施

通过上述部分关于我国当前企业绩效激励机制建设中存在问题的分析与论述，笔者提出以下几个方面的完善对策，以期能够对我国当前企业的绩效激励机制的构建工作提供一点可借鉴之处：

（一）创建浓厚的企业文化氛围，科学设置目标激励

企业文化是企业产品形象的重要标志，是激发企业内部职工积极开展工作的重要精神支柱。企业的文化氛围直接关系到企业的战略目标，与企业的战略目标是一种相互影响、相互作用的关系。企业的战略目标对于企业职工而言，会形成一种无形的工作压力，激发企业职工的工作动力，提供企业职工的工作热情；而企业文化则起到的是凝聚人心的潜在作用，能够在整个企业范围内形成合力，最大限度的发挥企业团队精神，为企业目标的实现共同努力。基于以上分析可以看到，创建浓厚的企业文化氛围能够有效推进企业管理的高效运行。

（二）重视企业激励手段的多样化

笔者认为，重视企业激励手段的多样化，满足企业职工的个性化需要应当做到以下几点：首先，积极推动企业薪酬机制改革。企业应当看到，薪酬激励并不是唯一有效的激励手段，日本的许多公司都拥有自己的度假村、高尔夫球俱乐部等供企业员工休闲娱乐，所以，使用多种辅助的激励方式与薪酬激励结合，合理设计、及时改革不合时宜的薪酬体系，才能使激励作用最大化；其次，正面激励与负面激励有机结合。正面激励主要是奖励、晋升等鼓励员工更加积极主动工作的方式；负面激励则是惩戒性方式，以防止和克服员工绩效低下的行为。奖罚结合的激励方式才能充分保障激励策略稳定可靠地发挥作用；最后，物质激励与精神激励相互补充。二者相辅相成，巧妙地运用这种激励方式，对于员工长远的发展和自我激励机制的建立往往会起到意想不到的效果。

（三）积极开展企业职工需求调查，满足企业职工的个性化需要

不同的企业职工，其个性化需求就会有所差异，比如，一些年轻的职工大多更需要满足生活所需，而年纪稍大的企业职工则更加看重自身事业发展的机会，而老职工则更关注工作的稳定性和福利待遇。这自然要求企业激励方式不能单一化，要了解不同层次和不同年龄段职工的具体需要，对症下药，采取不同的激励方法和策略，为有才能的人提供了足够的发展空间，为企业职工描绘了美好的发展远景，更好地解决发展的动力问题。这一点在跨国公司得到了很好的体现，比如对外派人员家属的照顾，免去了外派人员的后顾之忧，增强了企业员工的工作热情。

（四）完善激励机制、规范绩效考核体系

由于我国企业绩效考核过程中主观随意性较大，给我国企业绩效激励机制的有效构建设置了较大障碍。因此，笔者认为，不管企业采取什么样的激励方式和考核评价体系，都应当维护规章制度的严肃性、客观性、公正性和公平性，只有不偏离规章制度，才能保障激励机制和绩效管理制度有效结合和执行。

四、绩效激励机制的未来发展前景

通过大量针对我国企业绩效激励机制的理论研究与实践观察，笔者认为，物质激励机制与非物质激励机制相互结合将是我国企业绩效激励机制的未来发展方向。非物质激励机制有许多优点，但是也存在着一定的不足之处，如果过度追求企业的非物质激励机制就有可能导致企业职工薪金待遇方面缺乏有效弹性而导致失败；但是，如果只是单纯注重物质激励，就会导致企业职工短期行为的产生，不利于企业的长远发展。从本质上来看，物质激励机制与非物质激励都是企业进行绩效管理必不可少的重要组成部分，对企业的持续、健康发展起着重要的影响作用。因此，笔者认为，为了能够实现对企业职工实行全方位的激励效应，非常有必要将企业的物质激励机制与非物质激励机制有机的结合在一起，这才是我国企业在绩效激励机制构建方面所应当努力的方向。企业绩效激励机制体系的构建必须首先突破企业管理者思想意识方面的限制，通过设计出一系列特定性质的问题，提醒企业职工真正重视需要重视的方面。

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