对江宁大学城高职院校中层干部执行力的调查

□张 泽 汪长礼

对江宁大学城高职院校中层干部执行力的调查

□张 泽 汪长礼

中层干部执行力对高职院校发展有着全面重大的意义。高职学院中层管理者的工作具有明显的特殊性，其特殊性影响到高职学院中层干部执行力建设的途径选择。当前，高职学院中层干部执行力方面还存在诸多的问题，破解这些问题，要从加强中层干部道德修养、创新培养与管理中层干部机制等方面入手。

中层干部执行力;特殊性;问卷调查;策略

近几年,各高职院校为提升整体竞争力，党政领导狠抓干部队伍建设，配足、配齐处室、系部中层班子，提升中层干部执行力，充分发挥中层干部的主动性、积极性和创造性和中间桥梁作用，打造一支具有较高执行力的中层干部队伍，为高职学院可持续发展奠定坚实基础。2008年9-12月，《高职学院中层干部执行力研究》课题组对江苏经贸职业技术学院、南京交通职业技术学院、江苏海事职业技术学院为代表的江宁大学城十所高职学院158名中层干部进行了调查问卷，收回问卷147份，收回率达93%。通过调查，我们从中得到许多有益的启示。

一、高职院校中层干部工作的特殊性

提升高职学院中层干部的执行力，就是提升中层干部执行党的路线方针政策和上级领导决策的能力，具体分析问题、解决问题的能力，按质、按量、按时完成岗位工作任务的能力。高职院校中层干部所处位置的特殊性，决定其执行力也具有其特殊性。

（一）工作对象特殊

高职学院肩负着为社会培养高素质人才的重任，在高职学院工作的均是学历高、层次高、素质高的专门人才。所以，中层干部一方面是下属，在领导面前其身份是下属，必须对上级负责，按照其指令行事；其次在教职工面前其身份又是领导，必须指挥、协调、检查、督促他们圆满完成上级领导下达的各项任务，且任务要明确，方法要恰当；在学生面前，其身份既是领导、又是服务者，必须管理好学校的各项事务，以生为本，给学生提供优质的学习环境，鼓励和帮助他们成长成才。

（二）工作性质特殊

高职学院中层干部承担着贯彻党的教育方针，落实教育教学任务，培养学生综合素质，提高学生职业能力，向社会培养和输送合格人才的重任。从学校层面上讲，他们是中层领导，要组织本处室、本系部的干部及所管人员执行上级领导的批示精神；同时他们也是一个具体工作的实施者，要保证学院领导和上级业务部门下达的工作任务的完成，关键时刻还要身体力行、做出表率。

（三）工作环境特殊

高职学院与政府机关、企事业单位具有不同的工作条件和社会环境。高职学院教师关心教学、科研条件（包括教学、科研仪器、办公设备、图书资料信息等）、经济效益 （集体经济效益和个人经济收入）、住房条件等。高职学院教师同时面临特殊的社会环境：包括心理环境（人际关系、社会舆论、社会地位）、发展环境（进修晋升机会、学术气氛、学校管理水平、学校教学科研实力等）、地理位置、风险环境（失业保险、医疗保险、养老保险）等。由于高职学院教师在评价工作条件和社会心理环境上持有不同的价值尺度，因此，高职学院中层干部的工作也必须适应这种特殊的工作对象，针对不同的对象，采取不同的工作措施，应用不同的工作方法。

（四）评价机制特殊

由于学校中层干部工作对象、工作性质、工作环境的特殊性，使得学校领导、教职工以及学生对中层干部的考核和评价具有特殊性。学校领导层面强调对中层干部执行力的评价，是否听从指挥、任务是否落实、工作效果是否令领导满意；中层干部之间的评价看重的是部门之间是否配合，工作是否相互支持，人际关系是否和谐；教职工对中层领导干部评价更多的是：是否民主公平、工作态度是否平易近人，是否尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，是否密切关系群众，解决教职工反映的问题；学生对中层干部的评价，强调是否关心他们的成长成才，是否真正落实以生为本，关注他们就业创业，帮助他们解决生活中的问题和困难。换个角度看，中层干部面对的是多个评价主体，而且侧重点又不一样。这种特殊的评价机制要求中层干部既要重视工作过程，还要重视工作结果；既要重视工作效率，还要重视人际关系；既要重视领导的指令，还要考虑教职工的情绪，否则会顾此失彼，得不偿失，影响其在公众中的形象。

二、对高职学院中层干部执行力情况的问卷调查

（一）中层干部整体执行力水平的调查

我们对158名中层干部进行调查，问卷显示：大多数中层干部工作的主动性和能动性不强，少数中层领导干部做事敷衍了事，相互推诿，不求上进，得过且过。待遇要最高的，工作要最低的，做工作是给领导看的，工作没有主动性。十所学院中层领导干部整体执行力水平，选择一般的占67.34%，选择很强仅占2.04%。见问卷1：

问卷1 中层干部整体执行力水平

问卷2 中层领导干部的办事效率

（二）中层干部的敬业精神和工作态度的调查

对中层领导的敬业精神和工作态度的调查显示，选择一般以下的占46.95%。

问卷3 中层领导的敬业精神和工作态度

（三）中层干部选拔任免情况的调查

位处江宁大学城的被调查的十所高职院大多数转制时间不长，近几年跨跃式的发展，急需大批业务能力强，个体素质好，责任心强，群众认可的好干部充实到学院中层各岗位上来。调查显示：学院对中层提拔过快过频，一些过去没有做过领导干部或根本不愿意做行政的教师被提拔上来，有的甚至象坐飞机，一下子提拔到中层领导正职岗位上来，缺乏必要的岗位经历，上任后不知如何开展工作。再者轮岗过频过快，许多干部板凳还没有坐热就轮岗了。调查中我们发现，一所高职院校的一位中层干部，两年内轮换了四个岗位，另一所高职学院中层领导几乎是一年一大调，半年一小调，有的干部计划刚制定好，还没有落实，可又要换新岗位。

（四）对中层干部工作能力的调查

由于学院对中层干部提拔过快过频，造成了一大批新上任的中层干部缺乏工作经验，造成工作处于被动，很长时间工作打不开局面。主要表现为：

1.处理问题原则性差，工作随意性强

调查发现，新提拔到中层的少数干部几乎没有从事过基层管理工作，更谈不上有什么基层工作经验，当了很长时间的领导干部不知道自己应该做什么，怎么去做；少数干部组织原则差，没有民主集中制意识，工作不商量不通气，一人说了算，即使商议了，也是跑、透、滴、漏，个人英雄主义严重。见问卷4、问卷5：

问卷4 中层领导对民主集中制的认识程度调查

问卷5 教师对中层干部执行民主集中制的评价

2.工作好大喜功、缺乏落实。少数中层干部，好大喜功，不干实事。表现在：有些事情仅是某种意向，却吹得天花乱坠，向领导汇报，在媒体上大肆宣传；偶尔的一次成功，却无限放大，芝麻说成西瓜大；少数干部报喜不报忧，只谈成绩不谈问题；少数中层干部计划定的好，远景描绘的好，具体落实未了了。调查情况见问卷6、问卷7：

问卷6 中层干部执行政策水平的评价

问卷7 中层领导的办事效率

三、对高职学院中层干部执行力不足的原因问卷调查

以上调查表明，高职学院中层干部执行力状况令人担忧，何种原因造成？我们设计了多个问卷进行了广泛的调查。

（一）个人素养因素

问卷8显示：认为工作作风和工作能力问题的占58.97%，态度问题占36.73%，素质问题的占14.3%。

问卷8 执行力不足产生的原因

（二）学院中层干部培训制度不健全

按照中组部 《党政领导干部选拔任免工作条例》，第七条第三款提任县(处)级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。同时第五款规定；应当经过党校、行政院校或者组织(人事)部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。调查显示：许多新提拔的干部没有此种经历，有些干部自任职以来，从没有参加过业务学习，更没有经过专门机构培训，大多数靠自学和学校例会来提高认识。其思想觉悟、理论水平、工作方法可想而知。调查情况见问卷9、问卷表10：

问卷9 干部培训制度的建设情况

问卷10 岗位学习和培训情况

（三）中层干部管理模式落后，没有形成科学合理的奖惩制度

调查情况见问卷11、12、13所示：

问卷11 奖惩制度是形成情况

问卷12 中层管理正常运转依赖的手段

问卷13 工作执行时的感受

（四）组织机构设置不科学、合理，办事效率较低

调查情况见问卷14、15、16、17所示

问卷14 组织机构设置合理化程度

问卷15 所在部门的工作范围、任务、目标明确与否

问卷16 对所在部门责权利的划分的满意度

问卷17 分级管理的实现情况

四、提升高职学院中层干部执行力的策略

中层干部执行力关系到学校校园和谐、工作的正常运转和持续地发展，“没有执行力就没有竞争力”，打造一支具有较高执行力的中层干部队伍，是高职学院可持续发展的基本保障。鉴于以上对江宁大学城十所高职院的中层干部执行力情况和原因的调查结果分析，提升高职学院中层干部执行力可以从如下方面重抓：

（一）突出一个中心

这个中心就是要以“德”为中心，组织部门主要从德、能、勤、绩、廉等方面进行干部考核，把德字放在首位。做教师要有师德，做官要有官德。道德是一个人立身的根本，对于党员干部来说，更应该如此。一个人可以缺一点“本事”，但绝不可缺“德”，缺“德”的人，必定会走向违法犯罪的道路。习近平同志指出，干部德的标准应当包括干部的政治品德标准、职业道德标准、家庭美德标准和社会公德标准，把理想信念是否坚定，是否坚持执政为民，是否求真务实，是否坚持民主集中制，是否清正廉洁等列为评价要点。正人先正已，只有自身过得硬，才能令人信服。

（二）做到两个创新

一是创新高职中层干部培养方式，用 “新”、“实”、“活”、“显”的标准重新培训干部。“新”在干部培训的内容上要新，要用新的理论、新观念、新要求武装中层干部头脑；“实”就是培训要有针对性，体现实效性，通过培训提高能力和素质，形成优良的工作作风；“活”就是要在培训的方式和方法上要灵活，集中培训与研讨相结合，参观学习与深入实践相结合，将“走出去与请进来”相结合。

二是创新高职中层干部管理模式。调查表明，中层干部执行力差的主要原因是组织机构设置的不科学、不合理，层层请示、层层审批、不高效，中层管理没有形成科学合理的奖惩制度，责权利的划分不满意，对所在部门的工作范围、任务、目标不明确。说明我们对中层干部的管理的确存在不少问题，我们认为要体现管而不死、活而不乱的管理原则，强化层级管理，一级管一级、一级抓一级的管理方法，落实责、权、利相一致措施，增强中层干部的责任意识和进取心。坚决杜绝两种错误倾向，要么一管到底，不给中层干部丝毫自主管理空间；要么一放到底，不给中层干部一点制度和纪律约束，放任自流。两种方法对提高中层干部的执行力是极其有害的。

（三）增强三种意识

治政先治官，治官先治心，提高高职学院干部队伍执行力，就必须转变思想观念，树立良好的意识。

一要增强服务意识。中层领导干部执行不力，固然有多方面因素制约，但服务意识淡薄是其最重要的一方面。如问卷13，问工作执行时的感受，有59.18%的人选择总体较好，但仍有工作衔接不上，缺乏相互沟通，机关部门服务意识淡薄。我们认为，少数领导干部还是有坐机关、当老爷的思想，特别是处室少数干部，总是把自己当作第二教育局，喜欢发号施令、指手划脚，不作调查研究，安排计划、布置工作总是凭自己的主观臆想，下属来办事不管领导怎么讲，他们还是门难进、脸难看、事难办，有时候一件小事，可能会叫办事人员跑四五天，不是人不在，就是此事属于某某管，不属于自己的管辖范围。没有丝毫的服务意识，教师对此意见极大。

二要增强团结意识。调查发现，少数干部自我意识太浓，不愿意与他人团结；有些人不知道怎么与周围同事搞好团结，要么一团和气，你好我好大家好，要么把同事当对手，总是怀着小人之心，推测君子之腹，总是把人往坏处想。人们常讲的一句话，相互补台，好戏连台，相互拆台，大家跨台，没有团结意识的干部是搞不好工作。

三要增强纪律意识。没有规矩，不成方圆。严格的纪律是做好一切工作的前提和保证。要提高执行力，关键是要不断增强纪律意识，时刻严格约束自己，经常反思自己，自警自励，防微杜渐，做到有令则行，令行禁止。

（四）提高四种能力

中层干部在实际工作中，看似与一般干部的具体工作相同，是工作的执行者，再加上高职院校各系部处室中层干部领导部门小，人员少，似乎很难显示领导的角色，好象谈不上领导能力。其实不然，中层干部位置的特殊性需要很强的沟通协调能力，尤其急需提高这样几种能力：自觉工作能力，管理能力，组织协调能力，思想工作能力等。

调查问卷12：发现学院正常运转依赖的手段34.7%是靠领导者的号令，仅20.41%的工作是靠中层干部的自觉行为。这说明中层干部自觉工作能力是十分有限的，我们认为提高中层干部执行力，首先应提高自觉工作能力。中层干部应能够理解上级领导的工作思路、工作意图、工作目标，围绕学院中心工作，制定工作方案，完善工作方法，强化工作措施，并能集中调配本部门的资源，统一下属的思路，凝聚下属的力量，开展最有效的工作，圆满完成各项工作任务，达到工作的最佳效果。

调查问卷18：中层干部对自己所在部门关注程度，有36.74%人没有深入思考或根本没有太在意过。说明管理是无效的。管理有效，必须让更多的中层干部思考并力行自己的主要工作，按照各自的分工做好每项工作，这样才能形成合力。当前，提高中层干部的执行力，应着力提高他们管理队伍、管理事务、管理工作的能力，重点是要提高管理队伍的能力，运用制度、建立管理机制的能力，实现管理工作的机制化、规范化。

问卷18 对自己所在部门的执行效率的关注程度

提高中层干部执行力应强调组织协调能力。这里强调的是组织协调能力。中层干部是一个执行的领导者，是部门工作的直接领导者和协调者，组织协调能力体现领导水平。作为组织者中层干部对其下属工作能力应完全掌握，根据不同个体，进行针对性组织和协调，发挥每个人的主动性和积极性。形成上下、左右顺畅的工作联系和人际关系，建成有效的工作团队。

最后提高中层干部执行力，提高思想工作能力是尚方宝剑。学院领导的决策要靠全体中层干部来组织落实，干部的政治思想工作能力是做好工作、完成任务的保障。因此中层干部应善于做好教职工的思想工作。提高思想工作能力，就是要坚持以人为本，树立为教学、科研和学生服务的思想，帮助解决工作中遇到的困难和问题，创造一个积极向上，人际关系简单，工作之间相互配合的良好工作环节。

[1]胡星海等.高校中层干部考核与评价指标体系构建的初步探索[J].上海中医药大学学报,2008（04）.

[2]赵林，徐友.高校党政管理干部考核规范化思考[J].南京林业大学学报(人文社会科学版)，2006，6（02）.

[3]唐彪,谢全彪.高校中层干部队伍管理探[J].安康学院学报, 2007(05).

责任编辑 颜小兵

张泽（1965-），男，湖北人，江苏经贸职业技术学院副研究员，硕士研究生在读，研究方向为高职教育与管理；汪长礼（1976-），男，安徽人，江苏经贸职业技术学院讲师，南京大学行政管理研究生，研究方向为公共管理。

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