科学用活绩效工资

文/张清阳

科学用活绩效工资

文/张清阳

现行的基层医疗卫生事业单位职工薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等几部分构成。其中，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，是工资总额中可以有效拉开医院内部科室及职工间收入差距的部分。在扩大医院经营自主权，搞活微观经营机制的改革背景下，绩效工资制度的适时推出，有助于形成一个和谐稳定的收入分配格局。

为更好地了解浙江基层医疗卫生事业单位的绩效工资现状，笔者选取了江山市卫生局下辖的9家乡镇卫生院作为研究样本，通过对样本数据的计算分析，以及对部分乡镇卫生院院长和卫生从业人员的访谈，得出以下结论：

一是政府对基层医疗卫生机构的投入水平不断加大，绩效工资总量逐年增长。近年来，浙江非常重视加强农村卫生院的硬、软件建设。同时，由于提高了新农合的筹资和偿付比，有效释放了农村地区相当部分的医疗需求，农村卫生院的业务收入也随之增加。伴随着急剧增长的业务量，基层医疗机构卫生人员工资总额也在逐年增长。

二是基层医疗机构的绩效工资增长速度大于宏观经济增长速度。2005年-2009年，浙江经济增长速度平均水平为12%左右，工资增长速度超过了国民经济增长幅度。但绩效工资长期高于宏观经济增长速度不具有可持续性，反倒可能会刺激医疗机构通过提高收费、过度医疗等手段来扩大收支结余，从而引发公平危机。

三是中医特色专科医院绩效考核分配制度设计上存在缺陷，有待进一步完善。目前在中医诊疗过程中，诊疗收费标准为2元/人次，由于诊疗收费水平低，中医医生给医疗机构所带来的效益有限，甚至不足弥补诊疗支出。这种现状可能会损害中医医生从业的积极性，对中医事业的长期发展产生不利影响。

基于上述现实状况，笔者提出以下建议：结合地区实际，调控绩效工资总量。由于省内各地经济发达程度的现实差距，职工的绩效工资水平也出现相应差异。建议省级卫生行政管理部门在不同地区、地区内不同医疗机构之间，根据拉开差距、适度控制的原则提出不同的调控办法，维持高绩效者的工作热情，刺激低绩效者工作的积极性。对于地处偏远、经济发展水平低的地区，考虑到基层医疗机构自身职能定位的因素，应适当加大政策倾斜力度。

医疗机构绩效工资总量增速不应超过宏观经济增长速度。这是因为根据现状，通过以医疗机构自身的总收入或收支结余增长速度与绩效工资总量增长的速度对比，来调控绩效工资总量，反倒可能会刺激医疗机构通过扩大收入等手段来提高绩效工资总量，造成地区医疗费用的不合理上涨。

谨慎对待逐年增长的绩效工资总量，给卫生人员提供合理的预期。医疗机构的绩效工资总量具有刚性增长的特点。现状分析表明，为了保证医疗机构的国有资产安全，保证医疗机构有足够的后备发展资金，必须限定医疗机构提取绩效工资时遵循谨慎性原则——当医疗机构收支状况好于往年时，对于将来可能遭遇的经营淡季、政策影响或者意外损失要考虑充分，不可提取过高的绩效工资，制定绩效工资政策应给医务工作者提供合理的预期。

杭州职业技术学院）