基于任人唯亲视角的组织任用分析

□赵小会 陈 红

(1、2.中国矿业大学管理学院,徐州221116)

基于任人唯亲视角的组织任用分析

□赵小会1陈 红2

(1、2.中国矿业大学管理学院,徐州221116)

人是组织的核心,组织选拔、任用人才是组织发展的关键环节。任人唯亲作为组织任用的一种表现形式,在所有文化中广泛存在,但是人们一直对其持批判态度。通过观察组织任用现实可以发现,任人唯亲具有一定的合理性。领导根据“亲”的关系准则(信任准则、信任预期准则、任务绩效准则和亲缘准则)来决定任用对象,这些关系准则受领导价值准则的影响,因此要规范领导的价值准则,才能确保组织任用成效。

组织任用;任人唯亲;关系

人是组织的核心,组织选拔、任用人才是组织发展的关键环节,不同的选拔、任用方式对组织的绩效和文化会造成不同的影响。近年各级机关和企业单位在任用方面的行为方式引起的质疑声音越来越强烈,也引发了学者们的关注和思考。其中,任人唯亲(Cronyism)作为组织任用的一种表现形式不断地被学者们提及、研究。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)[1]认为任人唯亲(Cronyism)在所有文化中都存在,但是不同文化中有不同的表现形式。翻阅中国史书,也随处可见任人唯亲的章节。任人唯亲为什么能够长期地、普遍地存在?它存在的基础又是什么?本文拟对任人唯亲的来源进行探讨,并在内涵评析的基础上对其内涵进行重构。

一、任人唯亲来源

任人唯亲就是人们通常所认为的倾向于把血缘、关系等作为首要条件的用人原则。

毛泽东[2]在阐述干部任用问题的时候最早提出了“任人唯亲”这个词语,揭示了党内干部任用的两条对立路线:任人唯贤与任人唯亲,并用“过去张国焘的干部政策与此相反,实行‘任人唯亲’,拉拢私党,组织小派别”概括了张国焘集团任用干部的性质。由此可见任人唯亲最初是跟拉拢私党、组织小派别联系在一起的。

在中国,任人唯亲的历史可以追溯到西周的宗法制,即一个人上下尊卑的地位与血缘的亲疏挂钩,亲者为尊为上,疏者为卑为下[3]。周礼始终强调两条基本原则:一是“亲亲”,二是“尊尊”[4]。尽管严格意义上的宗法制度在西周末年已经开始瓦解,但宗法制对中华民族造成的影响是全方位的、持久的,它变成了民族传统和社会心理的重要内容,被代代相传,这也是任人唯亲得以存在、传播的社会土壤。

国内一些学者[5][6]认为中国家族企业任人唯亲的根源主要存在于以下三个方面:中国历史文化内涵的影响,中国传统家族制度的影响,信用不足以及企业家市场发展滞后;刘重春(2003)[7]认为人事工作中以道德作为首要的用人标准,在某种程度上说是造成任人唯亲的重要原因。

Cronyism出现在1840年左右,最初的意思是“交朋友的能力或愿望”。它来源于单词Crony,Crony最初的意思是“长期的朋友”(D ictionary ofW ord O rigins,1990)。Cronyism被用于政治领域是在1952年,杜鲁门政府被指责不考虑朋友的任职要求就让他们到政府部门任职,纽约时报的一个记者就把这种现象描述为Cronyism,因此更改了它在牛津字典中的原意[1]。原来的朋友(Crony)也就变成了涵盖政治腐败或是特惠待遇意思的贬义词。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)认为任人唯亲在每一种文化中的表现程度可能有所不同,但某些文化价值观提供了任人唯亲滋生的有利环境。

Heidenheim er(2002)[8]提出任人唯亲根植于复杂间接的社会网络之中,促进了那些进行模糊、不明的并且没有规定期限归还的互惠交易的社会成员之间的社会交换。

Thom asM.Begley,Naresh Khatri和EricW.K. Tsang(2009)认为任人唯亲经常被用在政治学中,表示社会网络中负面影响,但是它的表现形式并不局限在那一领域。研究表明现代组织是政治的竞技场(D rory&Romm,1990)[9],任人唯亲现象遍及私营企业。

综上,无论是在国内还是西方,任人唯亲都是伴随着一种消极的任用方式产生的,被用来描述社会的一种负面现象。另外,它的产生、发展跟民族文化内涵和社会大众心理有着密切的联系。

二、任人唯亲内涵评析

“任人唯亲”在成语词典中的意思是指用人不问人的德才,只选与自己关系亲密的人。其中“任”是“任用”,“唯”是“只”即任用的标准,“亲”是“关系密切”即任用的对象。

Hatri,Tsang和Begley(2006)[10]将任人唯亲(Cronyism)定义为一种社会网中的互惠交换,在这个网络中,A给予同一小集团内部的B更多的资源和帮助,而这种给予则以牺牲C对资源有同等或更大的需求为代价。

Naresh Khatri和EricW.K.Tsang(2003)认为任人唯亲是一种普遍的社会现象,区分任人唯亲的两种类型,即水平的和垂直的是非常重要的,水平的存在于同事、朋友之间;垂直的主要是基于组织中领导成员之间的关系。

国外一些学者[1][10]认为任人唯亲的内涵不同于一些相似词语的概念,例如腐败、重用亲戚和关系等。表1为对近年来学者们关于任人唯亲所做研究的整理、提炼。

表1 对近年来学者们关于任人唯亲所做研究的整理

国外研究者侧重于任人唯亲的来源、表现形式和结果;中国的研究者对此问题的描述大都出现在家族企业中,内涵界定不是特别清晰,并且对这种现象大多持负向批判态度,还有很多学者没有对其内涵进行界定,只是单纯地批判这种现象。

综上,任人唯亲的产生具有以下特点:第一,在组织中产生。组织的特点是采用集权管理,无论是家族企业还是人事行政部门;第二,跟组织任用标准紧密联系。在任用时,“亲”是首要标准和依据即首要考虑的对象。另外,学者们对任人唯亲的认识由原来的单一批判态度向多元化发展,对“亲”的内涵的界定也日渐丰富,但是还没有形成统一认识。

三、任人唯亲内涵重构

多数学者对任人唯亲持批判态度,但有些学者则认为任人唯亲从一定意义上讲对组织的发展具有积极的促进作用:袁作东(2003)的研究结果显示任人唯亲存在一定的内在合理性,尚久悦(2006)认为亲有多种形式,若领导与人才目标一致、步调一致、同舟共济,那么任用“亲”者就是高效率的工作。学者们之所以会有不同观点是因为对其内涵理解不同,因此搞清楚何为“亲”者是重点。

本文主要以正式组织内部任用问题为研究对象,私营企业以血亲为主的任用是一种特例,在此不做研究。

在组织发展的过程中,领导会与一些下属建立起一种特殊的关联关系,这种关系可能是长期交往形成的或者是一般的任务关系,也可能是原本就存在的特定关联,根据其存在的关系基础可以将领导与下属的关系定义为近缘关系、亲信关系、非缘关系和血缘关系。亲信是指跟随领导多年的老部下,现实中,领导与亲信之间除了上下级的正式关系外还存在承诺、忠实、可靠等要素,而这些因素是经时间证明的维系双方信赖关系的最重要的要素;近缘,从字面看是区别于血亲、亲信的次亲近人员,比如朋友、邻居、同学及同乡等,近缘关系是一种先赋关系,并不需要长时间的交往来形成,领导根据过去的例证或他人的经验会对其产生信任预期;非缘指与领导除工作关系外极少有非任务性联系的下属,其中不乏业务能力强、综合素质高的人员,在组织任用中尤其是有业务能力要求时,是领导的首选对象,但这种下属往往与领导的价值取向有差异,因而在实际任用中被任用的机会不多,即使被任用领导承担的风险较大;血缘是指以家人为核心的亲属,包括近亲和远亲,血缘关系也是一种先赋关系,血缘关系的下属与领导是利益共同体,但是容易造成下属的强依赖性,任用效果可能不佳。

在现代管理中,组织考察任用对象的现象较为普遍,而且提倡任人唯贤、注重实绩,选择德才兼备、群众认可的对象,但是我们也发现核心决策者的最终决定却有着举足轻重的作用。领导是如何确定任用对象呢?本文认为领导根据一定的“关系准则”来确定任用对象,“关系准则”可分为四个类型:“信任准则”、“信任预期准则”、“任务绩效准则”和“亲缘准则”。

“信任准则”是指任用对象通常是忠诚、能干的双重体,根据此准则,领导会将自己的亲信列为任用对象,需要说明的是,本文的亲信是一个中性词,不带有任何感情色彩。亲信的忠诚度极高,能力较强,长期的相处使双方形成了大致相同的事业理念、工作思路、行为方式,彼此认同并达成默契,同舟共济,同心同德,而且亲信深谙任用者的心理和风格,极讨任用者喜欢。在可供选择并且能力相当的下属里,领导最可能任用自己的亲信。

“信任预期准则”是指任用者预期会从任用对象身上获得信任和忠诚,这种准则在对近缘人员的任用中较为普遍。近缘虽不比亲信那般忠诚、可靠,但是任用者预期可以获得回报和信任。中国人历来讲究礼尚往来,“投之以桃,报之以李”,“滴水之恩,涌泉相报”,不欠人情债,因此“还人情”也是一件重要的事情,正是基于这样一种心理,任用者认为任用对象将来会把对自己忠诚作为回报。

“任务绩效准则”是指任用者看重任用对象胜任任务、绩效达标的能力,根据此准则,领导会将非缘列为任用对象。组织存在的目的在于执行组织任务,有能力达成组织目标,这是组织最基本的要求,尤其是在遇到紧急、紧迫任务或是需要处理某些复杂的专业难题时。Kram er(1996)[19]认为就上司下属的关系而言,上位者虽然权力较大,但仍须依赖部属来完成工作任务。M ayer和Davis (1995)[20]的研究表明一位员工可信度的高低,与其执行工作的才能是息息相关的。多名学者的研究也证明了部属完成工作的才能是上位者对下位者信任的重要来源(L ieberm an,1981;Sitkin&Roth, 1993)[21][22]。虽然与任用者没有亲密的私人联系,但是非缘业务能力强,也能有机会得到领导的信任和任用,而且一旦信任发生,非缘极有可能成为亲信,这种方式是组织值得倡导的。

“亲缘准则”可以说是人类繁衍的一种自然属性,这种情况在组织任用中表现为领导偏向任用自己的亲属。在中国历史传统上,皇位世袭、子承父业、以亲疏用人,早已根深蒂固,为大多数人所认可和接受。吴学谦、李兰和王广路[5]认为在中国社会中,人们对陌生的外人比对待自家人容易给予不公平的待遇,中国人的自我涵盖了家人,对陌生人普遍不信任。因此,血缘关系从某种程度上意味着绝对信任。

随着时代的发展和人们意识的逐渐转变,“亲”已不再仅仅是传统意义上所指的亲属或者有密切私人联系的对象。总体来讲,“亲”的内涵是朝着有利于组织的方向发展的,反映的是领导的价值取向,能力、任务绩效等一些对组织有益的指标已经被用来重点考察任用对象的素质。

综上,构建了基于对任人唯亲内涵思考的组织任用模型,见图1。

根据组织任用现状分析,可以发现组织对亲信、近缘、非缘、血缘这四个类型人员的任用呈现出一种集中化倾向。如图所示,四个关系类型距离任用者的上下直线距离表示四种关系类型被任用的机会大小,距离与任用机会的大小成反比,即距离任用者越近被任用的机会越大,显示了现实生活中组织任用的发展趋势,亲信关系的任用居于首位,其次是近缘关系,血缘关系的任用较少。需要说明的是,虽然从某种程度上说血缘关系意味着绝对信任,但是在现代社会中,由于来自社会制度和社会公众舆论的强大力量的逼迫,任用者不敢肆意、大量使用“亲缘准则”。但是还存在这样一种现象,领导之间互相交换,帮助安排子女、配偶等关系极为密切的亲人的工作,这时血缘关系就转化为近缘关系。

四、结语

组织行为的实证研究表明中国领导倾向于把他们的下属划分为“自己人”还是“外人”,然后采取相应的对待方式(Hw ang,1990)[23]。一些学者的实证研究也指出中国领导经常在高层领导面前推荐他们的内部小集团成员[24]。由此可见,在中国社会中,领导很容易给与自己关系亲近的下属一些特权,在选拔、任用时也会优先考虑这些下属,任人唯亲现象较为普遍。

在组织任用问题上,社会一直提倡任人唯贤,而且呼吁要重点考察任用对象的群众基础和给组织带来的绩效,这些要求毋庸置疑,但是“亲”与“贤”并不矛盾。其实“贤”描述的是一种能力状态,而“亲”描述的是一种关系状态(吕峰,2006)[25]。“亲”中亦有“贤者”,而不都是无能之人。因此,不能用传统的老眼光来一味地批判这个现象,要正确地看待任人唯亲这个现象。

任人唯亲可以视为领导与下属之间的一种信任关系的度量,没有信任就不会有权力的授予,是领导与下属之间的一种互惠交换。从根本上说它是对稀有资源的不均等分配,对其他有需求尤其是有能力占有的人来讲看上去是不公平的,但其往往是组织最有效的选择,既可以缓解领导由于时间和任务造成的压力,又可以避免任用者由于承诺、事业忠诚等方面所要承担的风险。

在亲信关系、近缘关系、非缘关系和血缘关系这四种关系类型中,有能力强、绩效高的“贤”者也有能力不强、绩效一般的“庸”者,是任用“贤”者还是“庸”者,主要取决于领导的价值准则:当领导的价值准则与组织价值目标相符时,领导会更多地从组织利益的角度出发,任用能够胜任组织任务和提高组织绩效的下属,可能是业绩显著、能力较强的非缘、亲信或近缘等;当领导的价值准则与组织价值目标不和或有冲突时,领导会更多地从自身利益的角度出发,选择能给自己带来利益和好处的下属,而忽略组织的目标,这样不但可能会降低组织绩效,也会影响组织氛围。因此,规范领导的价值准则,使其与组织的价值目标更为接近或是一致是组织确保发展、壮大的关键环节。

本文主要以组织内部任用问题为研究对象,从任人唯亲视角分析组织任用的方法可以为组织用人提供借鉴,构建的基于对任人唯亲内涵思考的组织任用模型有助于深刻理解组织的任用决策。本文虽未对组织外部招聘的情况进行详细探讨,但是所得结论对于组织的外部招聘情况依然适用。

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Analysis of Organ izationa lAppo in tment Based on Cronyism

Zhao X iao-hui1,Chen Hong2
(1,2.Schoo lofManagem en t,China University ofM ining and Techno logy,Xuzhou 221116,China)

Personnelis core of the organization.Talents’selection and appointm ent isa key process to the developm entof the organization.Cronyism,asone form ofo rganization’sappointm ents,hasbeen seen in all cu ltures,butpeop le alw aysho ld criticalattitude toward it.A cco rding to observing the reality of organizational appointm ent,we find that cronyism is reasonab le at som e degree.The superior appoint subordinate based on his“guanxi rules”(ru le of trust,ru le of anticipatory trust,ru le ofwork perform ance,and ru le of relative).These rules are decided by his value orientation,so it is important to guide the superiors’value orientation and guarantee the effectivenessof organizational appointm ent.

organizational appointm ent;cronyism;guanxi

book=92,ebook=5

C961

A

1003-4919(2010)09-0092-05

2010-08-06

1.赵小会(1986— ),女,河南新乡人,中国矿业大学管理学院硕士研究生,研究方向:组织行为学和人力资源管理;2.陈红(1969— ),女,安徽淮南人,中国矿业大学管理学院教授,博士生导师,研究方向:组织行为学和人力资源管理。