海归知识员工归国适应影响因素分析

易凌峰，赵 青，欧阳硕

（华东师范大学 商学院，上海 200241）

海归知识员工归国适应影响因素分析

易凌峰，赵 青，欧阳硕

（华东师范大学 商学院，上海 200241）

对上海129名归国2年以内的海归知识员工进行工作适应、工作满意度及工作绩效的调查，统计分析表明：上海海归知识员工归国适应总体水平较高，其中“工作期望”、“对国外生活适应状况”等因子，对海归归国适应有显著影响；海归知识员工归国适应对工作满意度有显著影响，并与工作绩效呈正相关。

归国适应海归；知识员工；工作满意度

1 问题的提出

随着我国经济、科技的不断发展，综合国力不断增强，创业和工作生活环境不断改善，近年来，出现了海外留学人员归国服务的热潮。截至2006年，中国的出国留学人员已超过100万，而且越来越多的留学人员选择回国工作，并且他们被社会赋予一个特定的名称：海归。依据上海市人力资源和社会保障局统计，目前在沪工作和创业的归国留学人员总量已达7.5万人，约占全国的1/4，居全国之首，因此，对上海海归企业的研究，具有一定的代表性。

从产业视角来看，高科技产业知识员工是我国海归人才的重要组成部分。例如，我国计算机硬件、IC行业对海归的需求正日益增多。海归在高科技领域独具优势，对我国成功海归的调查发现，其中有70%的人集中在互联网、IT和通讯等高科技领域[1]。因此，如何对高技术企业海归知识员工进行有效管理，已成为管理学关注的热点课题。从跨文化管理的角度来看，海归归国后会面临着重返文化的震撼,这是一个重新调节与适应的复杂过程，这一过程中，海归知识员工同样会面临特定的心理压力。如果海归知识员工归国适应过程过长，或者难于适应归国生活与工作，将会影响归国后的工作绩效，导致离职、重返与滞留国外，甚至更大的心理危机。如何对海归知识员工进行有效管理，应成为管理学关注的热点课题。

归国适应又称文化再适应，是针对出国人员回国后的第二次文化适应而言的。它的研究对象包括以学习、移民、商务为目的的出境人员以及政府或国际组织工作者。归国适应的主要研究问题包括跨文化适应、精神适应健康、归国人员的组织管理和和归国适应培训等。西方学者Werkman，Brabant，Palmer，Gramling，Rohrilich，Martin，Briody，Balla，Black，Stringhami，LuccaIrizarry，Pacheco等对归国适应的相关研究，均表明归国适应问题确实存在。

其中，Martine对出国人员归国适应特点的研究认为：首先归国者很少对可能会遇到的母文化的适应问题有心理准备；其次，母文化自身的变化造成与归国者心中的家乡概念有所差别；第三，归国者没有认识到海外旅居经历对于他们行为方式、价值观念潜移默化的改变以及这种变化对他们与母文化互动的影响。对于归国适应过程的研究，Gullaho提出W型曲线模型，认为这一过程分为阶段蜜月期、斗争期、纠葛期、适应期、再纠葛期、归国前期和归国后的冲击[2]。针对归国过程的调整，Blank的研究将其界定为预期调整和国内调整两个过程，并认为归国调整受四个变量的影响，它们是：（1）个体变量，包括一个人的态度、价值观、需求以及个性特征；（2）工作变量，涉及与个体工作有关的任务和特征；（3）组织变量，是指母国组织的特征；（4）非工作变量，包括归国者的朋友、家庭和总体的环境[3]。一个更有价值的研究来源于Vesa和Katja的实证分析，这个研究开发了一个归国适应四维度模型。认为归国适应的分析和评估，可以从以下四个维度进行分析：即总体适应、工作适应、组织适应以及人际适应[4]。

西方学者对归国适应的研究，为本文的研究奠定了良好的理论基础。但是，这些研究均以西方文化为背景，没有考虑到中国文化背景的特殊性，对于中国背景的海归适应问题的实证研究，正好弥补这方面的不足。本文对上海海归知识员工归国适应的影响因素及其与工作满意度的关系进行了研究。首先，讨论上海海归知识员工归国适应的构成维度，检验各维度之间的相互作用关系，并找出对归国适应影响最大的维度；其次，讨论归国适应的影响因素；最后，探讨归国适应及其维度对工作满意度的影响。研究成果还可以为相关管理机构及高技术企业提供实践启示。

2 研究方法与过程

2.1 测量工具

本研究采用问卷调查的方法，问卷设计采用李克特五点量表。所使用的量表包括了归国适应量表、工作满意度量表，此外还涉及到工作期望以及工作支持等变量的测量。

归国适应量表在借鉴Black归国适应量表的基础上，采用双向翻译法，将原始量表调整为适宜中国人使用的测量量表。该量表共14个测量项目，其中总体适应维度4个测量项目；工作适应维度4个项目；组织适应维度2个项目；人际适应维度4个项目。

工作满意度量表参照吴静吉、廖素华根据Weiss，Davis，English和Lofgurist所编制的“明尼苏达满意问卷”短题本，翻译编修的19题项量表。

对于归国适应影响因素的测量，工作期望量表基于文献研究自行编制，而工作支持量表在文献研究的基础上，参考了肖水源设计的社会支持量表进行编制。

2.2 样本与调查过程

本研究的被试群体界定。年龄在20～45岁之间，在海外留学获得本科以上学位，在海外旅居时间在两年以上的归国，归国两年以内，在国内工作的海归知识员工。

本研究与上海市归国留学人才管理中心合作，针对符合以上条件的上海高科技企业海归知识员工进行问卷调查。回收问卷137份，剔除无效问卷，有效问卷129份，问卷有效率94.2%。其中男性69名，女性60名，男女比例1.15：1。年龄最大45岁，最小21岁。

本研究以SPSS12.0为分析软件，采用信度分析、描述性统计、相关分析、多元回归分析等方法进行统计分析。

3 结果分析

3.1 信度

经测量内部一致性系数α，归国适应量表、工作满意度量表、工作期望量表和工作支持量表的Cronbach’s Alpha系数分别为0.852、0.9164、0.868和0.789，表明这些量表均具有较高的信度。

3.2 归国适应的总体状况及构成维度

Black曾最早提出了文化适应的三维度模型，Vesa和Katja通过实证分析在前人的基础上开发出归国适应四维度模型，并得到了验证。这四个维度分别为：总体适应、工作适应、组织适应以及人际适应。本文研究的结果如表1所示：本文将3分作为归国适应的标准，则归国适应的检出率为75.2%。可以看出，虽然海归整体的归国适应水平较高，但有25%左右的海归能够明显的感受归国后的不适应。而在归国适应的四个维度中，工作适应和人际适应的平均得分较高。

表1 归国适应及各维度的描述性统计

表2 工作期望与归国适应及其四维度的相关分析

表3 影响因素对归国适应及其四个维度的多元回归分析

表4 归国适应及其四维度对工作满意度的相关分析

3.3 海归归国适应的影响因素分析

对 “工作期望”、“工作支持”、“国外生活适应”、“社会地位”、“财务状况”和归国适应及其四个维度进行相关分析，结果见表2。工作期望对归国适应及其四个维度的影响极其显著，呈显著负相关关系；工作支持只对组织适应呈显著的正相关关系，对归国适应及其他三个维度的影响并不显著；对国外生活适应对归国适应和其四个维度的影响都是显著的，呈负相关关系；社会地位对归国适应和除总体适应之外的其他三个维度的正向影响是极其显著的；而财务状况对归国适应及其四个维度都呈正向显著影响。

此外，我们还探讨了“性别”、“年龄”、“教育程度”、“在海外时间”、“文化差异”等变量对海归归国适应的的影响。结果显示，除了“在海外时间”这一变量对总体适应这一个维度的影响是显著的之外，其余几个变量对海归归国适应的影响并不显著。

3.4 影响因素对归国适应及其四维度的多元回归分析

为了进一步探讨各影响因素对归国适应及其四个维度的影响作用，我们以归国适应、总体适应、工作适应、组织适应和人际适应分别作为因变量，用在海外时间、对国外生活适应、工作期望、工作支持、社会地位及财务状况这六个变量进行回归分析。采用Stepwise的方式，将上述前置变量逐步引入回归方程，剔除不显著变量后，结果如表3所示。对归国适应来说，影响最大的因素是工作期望，其次是对国外生活的适应；对总体适应来说，对国外生活适应、在海外的时间、社会地位和财务状况都有较好的预测力；而对于工作适应，影响较显著的变量是工作期望以及对国外生活的适应；对组织适应有较好预测力的变量是工作期望和对国外生活的适应；对人际适应来说，只有工作期望对其有显著的影响。

3.5 归国适应及其四个维度对工作满意度的影响作用

对归国适应及其四个维度和工作满意度进行相关分析，结果见表4。可以看到，归国适应以及工作适应、组织适应和人际适应三个维度对工作满意度的影响是极其显著的。其中，工作维度对工作满意度的影响最大，组织维度次之；而总体适应这个维度对工作满意度的影响也是显著的。

4 讨论与启示

Susan MacDonald对香港的回迁移民作的研究显示，香港人经历归国心理痛苦、经受归国冲击的程度要远低于西方的归国者[5]。而归国冲击对中国大陆的海归而言是否普遍存在？中国海归，特别是中国高技术企业海归知识员工，是否经历同样的心理适应历程？这还是一个缺少实证的探究问题。从本研究实证的结果来看，本文可以得到以下几个方面的结论与启示：

（1）本文对上海高技术企业的海归知识员工归国适应度进行了初步的分析，发现上海市海归知识员工整体的归国适应情况比较好，得分平均值3.56。但仍有25%左右的海归归国适应水平有待提高，他们正经历着有一定难度的归国适应过程。从归国适应四个维度方面的得分来看，工作适应和人际适应的得分较高，而总体适应和组织适应两个维度的得分较低。海归知识员工期待着更好的适应组织，上海的高技术企业在针对海归员工的管理中，应更注重组织的文化与海归员工的匹配，创造良好的组织氛围，从组织层面为海归创造更多支持条件。

（2）对归国适应影响因素的考察中，海归知识员工对国外生活的适应程度、对工作的期望、组织对海归人员的工作支持、社会地位的变化和财务状况等因素对归国适应都有显著的影响。针对这个结论，相关机构和组织应重视对海归进行归国之前的心理辅导，调整海归的心理预期；人力资源部门应尽量了解海归员工的工作适应程度，满足他们的工作需求和工作期望，通过正式和非正式的网络，构建海归人员沟通平台，并给予一定的工作方面的培训和支持等。

（3）归国适应及其四个维度对工作满意度也呈显著的正相关关系。对相关机构和组织来说，提高海归知识员工的归国适应水平有利于提高工作满意度，建立组织与他们的心理契约，从而对提高其工作绩效和组织绩效也有正向的影响作用。

[1]王辉耀.海归现状[J].中国中小企业，2008，（4）.

[2]Martin.The Intercultural Reentry:Conceptualization and Directions for Future Research[J].IJIR,1984,(8).

[3]Black,Gregersen.Toward a Theoretical Framework of Repatriation Adjustment[J].Journal of International Business Studies,1992，（1）.

[4]Vesa Suutari,Katja Valimaa.Antecedents of Repatriation Adjustment:New Evidence from Finnish Repatriates[J].International Journal of Manpower,2002,23(7).

[5]Susan MacDonald,Nancy Arthur.Connecting Career Management to Repatriation Adjustment[J].Career Development International,2005,10(2).

（责任编辑/浩 天）

F224.9

A

1002-6487（2010）17-0104-03

教育部人文社会科学基金资助项目（09YJA630038）