我国人力资本调查体系的构建

2010-09-15边雅静

统计与决策 2010年17期

关键词：宏观指标体系职工

边雅静

（中央财经大学统计学院，北京 100081）

我国人力资本调查体系的构建

边雅静

（中央财经大学统计学院，北京 100081）

文章在阐述人力资本深刻内涵的基础上，从宏观和微观两个方面提出了完善人力资本调查体系的初步设想，并给出了具体的实施建议。

人力资本；统计指标；调查体系

1 人力资本的内涵

（1）教育资本，一般是指通过正规教育获得的人力资本。教育不仅能够作为生产要素直接投入产品生产和服务的过程，而更为重要的是，它还是许多其他形式人力资本形成的投入要素，即教育资本是一种能力资本，利用这种资本可以获得其他形式的人力资本，如专业技术知识等。

（2）健康资本，人的体能、精力及健康状况与生命长短可以直接影响到一个人的人力资本投资效率和收益率，以及人力资本生产效率的发挥。健康资本的取得主要是通过医疗、保健营养和体能锻炼，以及闲暇与休息等途径获得。健康资本的意义在于它是其他形式人力资本存在与效能发挥的先决条件。

（3）技能资本，是指一个人所具有的可以直接用于生产商品与服务的人力资本。技能资本的取得主要通过专业学习（学校教育）、在职培训（on-job-training）以及干中学（learning by doing）。

（4）迁移与流动资本，因为人口迁移与职业流动需要投入成本（包括直接成本和间接成本），并且可以带来收入的增加。迁移与流动资本实际是一种资源配置资本，因为它可以带来收入的增加，或者说迁移与流动资本可以带来积极的配置效应。

2 人力资本调查的主要内容及指标体系

本文研究的重点为一个国家或地区的人力资本总规模，及一个微观群体（企事业单位）的人力资本规模，因此，人力资本调查的对象可以分为两类：从宏观角度来看，调查的对象为一个国家或地区的人力资本；从微观角度来看，调查的对象为企事业单位的人力资本。

根据调查对象和研究目的的不同，我们可以将人力资本调查的范围界定为宏观和微观两个层面。第一，是国家层面的人力资本调查，即宏观人力资本调查，调查的范围为一个国家或地区在一定时点的人力资本状况及一定时期内的人力资本相关指标，具体包括人力资本投资、存量、收益以及与对经济增长的核算等，从而实现对我国及各地区人力资本存量、结构等的基本了解，完善相关政策的制定，进行国际比较，科学合理的规范人力资本的投入产出以及促进人力资本核算理论研究的发展等等。第二，是企事业单位层面的人力资本调查，即微观人力资本调查，调查的范围是某一组织群体内所具有的人力资本状况，具体包括微观组织内部人力资本发展规模、水平、结构以及人力资本成本、投资、收益等等。进行微观人力资本调查不仅有利于组织内部人力资本的有效利用，同时也有利于全社会资源的合理配置，健全社会主义市场经济的发展。

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2.1 宏观人力资本调查的主要内容及指标体系

从宏观角度来看，大多数宏观指标的设定主要是基于总量或总规模的测算，用于从总体上把握经济运行某一方面的特征。人力资本调查的目的也是如此，即对一国或地区人力资本总规模的核算。因此，我们认为宏观人力资本调查应围绕人力资本总的投资规模和存量规模展开，同时，在指标体系设计的过程中遵循科学性、可行性和发展性等原则，尽可能全面、准确地反映人力资本的真实内涵，在现有人力资本相关指标的基础之上进一步扩展和细化，考虑到指标的可操作性，力求用动态的眼光构建核算指标体系，考虑到科技进步和社会生产力发展对人力资本统计调查的实际需要。

基于上述目标、原则以及当前我国统计体系的现状、数据的可得性等因素，本报告提出宏观人力资本投资指标体系及反映宏观人力资本水平的统计指标体系见表1。

按照表1中人力资本总投资的主要内容，人力资本投资总额包括五部分的内容，即正规教育投资、职业培训投资、家庭教育支出、医疗保健投资及其他人力资本投资。这反映了人力资本含义的主要方面，即教育、培训和健康因素，而有关人力资本迁移及信息投资等方面的因素由于不便于统计，我们将其放入“其他人力资本投资”项目中。此外，人力资本总投资的其他四个分项的具体含义如下：

表1 宏观人力资本投资指标

（1）正规教育投资

正规教育投资作为反映人力资本投资水平最重要的部分，可以具体分为初等教育投资、中等教育投资和高等教育投资三个分项，其反映了各等级和各阶段正规教育的投资情况，具体的统计对象应包括所有各阶段的公立和民办学校，应包括国家、团体或个人对各级学校的经费支出、学生的教育学费等内容。

（2）职业培训投资

由于人力资本不仅反映受教育情况，更应体现劳动者在工作中“干中学”所体现的工作经验的积累和不断更新的技能，因此，职业培训投资应客观反映劳动者受到在职培训的情况。此外，进入工作岗位之前的职业教育也应列入职业培训投资的范围，因为这部分投资是保证劳动者拥有基本劳动技能，从而在工作中获得有价值产出的直接来源。

（3）家庭教育支出

正规教育投资和职业培训投资主要反映的是国家、社会在教育和培训方面的投资支出，而实际中个人对于人力资本的投资也是不可忽略的一部分。在我国，尤其是近些年来，人们越来越重视教育和培训，用于提高自身基本素质和适应社会发展状态的“再学习”消费已经在居民日常消费中占有一定的比重，这种形式的消费实际是对提高人力资本水平的一种投资行为，因此，家庭消费中用于教育方面的支出应属于人力资本投资的范畴。需要特别说明的是，家庭支出中用于正规教育或职业技术教育的学费由于在前两项中已经计入，故此项中应除去这部分支出。

（4）医疗保健投资

医疗保健投资主要反映了人力资本水平中的健康因素，主要由两部分组成，第一是国家或地区政府用于医疗卫生事业方面的支出，其主要包括投资于医院、卫生所等卫生基础建设方面的支出、医疗设备等方面的支出、医务人员的工资等事业性费用支出等等；第二是居民日常生活消费中用于医疗保健方面的支出，这部分的人力资本投资也在逐年增加，并在医疗保健总投资中占有一定比重。需要特别说明的是，近些年来，民办医院、外资医院或其他非公立医疗卫生机构出现了，它们的存在当然有助于提高我国的人力资本水平，这些机构的投资规模也必将影响到人力资本的总投资水平。我们建议目前其所占份额不大的情况下，可以忽略，但随着政策的放开，统计中应将该部分医疗保健投资计入，可以放入“政府医疗卫生投资”分项中，表示政府或团体在医疗卫生方面的投资。

从以上分析可以看出，在对居民家庭生活消费的统计中，与人力资本投资直接相关的主要有两项，分别是家庭教育支出和个人医疗保健支出。由于人力资本的“载体”是有劳动能力的人，一般对劳动力的统计口径为16～65岁，那是不是所有与人力资本有关的投资都要以劳动力口径来计算呢？我们认为这样处理是不太客观的。首先，人力资本的投资和收益过程并不能完全对应，有关人力资本的投入一般在先，而人力资本的产出和收益在后，在劳动力进入市场之前的人力资本投入都应算作是人力资本投资。其次，正规教育的直接目的是培养人成为“有用的人”，而正规教育的投入按照国际惯例也是算作人力资本投入的，因此，我们认为至少从受教育角度测算人力资本投资应该从正规教育开始。至于幼儿早期教育的投入是否应该计入人力资本投资，目前还存在争议，姑且暂不考虑。

另外，目前我国分类、分部门的统计中，与人力资本内容相关的统计指标也有很多，我们将其归纳整理，并借鉴世界银行、国际货币基金组织等国际机构使用的相关指标和指导意见，设计了如表2所示反映人力资本水平的子指标体系。

表2 反映人力资本水平的子指标体系

以上各指标从不同侧面描述了宏观人力资本投资的现状，以及相应的投资收益，且数据较易获得，有利于进行宏观人力资本的深入分析，完善宏观人力资本调查体系。

2.2 微观人力资本调查体系

微观总体主要包括企业、家庭和个人，但基于人力资本调查的实用性、数据的可得性以及现实意义考虑，本报告主要针对微观企业制定相应的指标体系。

企业人力资本调查指标体系的设计既要符合人力资本自身的性质、特点和发展规律，又要考虑到管理企业的目的及各指标之间的联系，并兼顾指标的科学性、可行性、稳定性和可比性等原则。考虑到我国企业的管理实际及目前和有关人力资本统计相关的指标，我们将企业人力资本调查指标体系分为以下四部分：

第一，教育与培训。企业职工的受教育状况及接受在职培训等方面的基本情况仍是反映企业人力资本水平的最主要方面，此部分中应涵盖企业职工接受教育与培训的基本信息，也应包括企业用于在职培训等与提高职工受教育水平相关的各项投资情况。因此，该部分指标主要包括：按受教育程度划分的职工人数比例，接受在职培训的人数比例，人均接受在职培训的次数，企业用于职工再教育方面的支出，企业用于在职培训方面的支出等指标。

第二，在职与经验。该部分指标有别于宏观人力资本调查，在宏观人力资本指标中有关反映人力资本经验方面的情况是不易设计的，而在微观企业的人力资本水平构成中，职工的技术经验成为反映企业人力资本状况的重要方面，应在指标体系中予以反映。我们设计的指标主要包括两个方面，即反映职工职业技术水平的情况和员工在职工作的基本情况。具体指标有各层次职称职工人数比例，职工在该企业平均工作年限，职工在该行业平均工作年限，企业聘请专家顾问的人数等。

第三，医疗与健康。该部分指标主要反映企业职工的身体健康情况及企业用于提高职工健康水平的支出情况，具体的指标包括：职工病假平均休息天数，每日工作时间用于体育锻炼的平均时数，企业中医疗保健人员数，企业用于职工体检的支出，企业用于组织职工体育锻炼方面的支出，企业用于支付工伤等费用的支出等。

第四，离职与流动。人力资本的迁移是反映人力资本总水平不可或缺的一部分，然而，在宏观人力资本的调查统计中仍不太具有可操作性，具体到一个微观企业，有关职工流动的情况变成了人力资本统计的重要方面，它可以反映企业职工人员流动的基本情况。具体指标包括：企业离职人员比例，离职人员的受教育结构，离职人员的职称结构，企业新增人员比例，新增人员的受教育结构，新增人员的职称结构等。

以上指标及说明见表3。

建立企业人力资本统计指标体系后，收集每个指标的基础数据，再根据每个指标的重要程度确定相应的权数，通过加权计算出本企业的总分值，将总分值与本行业、本地区其它企业及本企业不同时期的数据进行对比分析，就可以描述企业人力资本的全貌和发展过程，剖析管理中存在的问题，分析各种因素对人力资本变动影响的方向和程度，并可以对人力资本未来发展变化的趋势进行预测。同样，这套人力资本统计指标体系也可以应用到事业单位。

表3 企业人力资本调查指标体系

3 实施人力资本调查工作的建议

目前，人力资本调查工作在我国还处于起步阶段，无论是在调查指标体系的设定上还是在相关统计制度的建立上都有待进一步的完善和改进。针对大部分国家当前都没有建立比较完整的人力资本统计体系，以及人力资本在经济社会中发挥的积极作用，因此，加快建立我国人力资本调查体系具有重要的现实意义，具体实施建议如下：

（1）设立专门的人力资本调查统计部门。我国目前与人力资本有关的统计分布在国家统计局、卫生部、教育部等多部门的统计中，这样就一方面造成由于调查方法、调查对象、侧重点不同造成的统计口径不同、数据结果不同等问题；另一方面由于没有一个专门的人力资本统计部门，人力资本数据不具有综合性、可比性，这样会形成系统的人力资本核算空白且无法有效运用现有人力资本数据为国民经济服务。基于国外人力资本核算机构目前主要有两种：一是国家统计局核算，从相关的人力资本积累账户中获得（如澳大利亚、加拿大）；二是由专门的统计机构负责（美国）。从我国实际出发，建议将原有与人力资本统计有关的职能部门整合起来，成立人力资本调查统计司，可以隶属于国家统计局，主要职能为领导、组织并实施人力资本的相关调查，数据汇总及分析等工作。并在各级统计局和调查队设立人力资本统计处（组），专门负责人力资本的相关统计工作。

（2）完善人力资本统计指标。根据人力资本的统计范围和上文中对人力资本调查指标体系的设想，逐步扩大、丰富和完善人力资本的统计指标，使其符合于人力资本的丰富内涵，并逐渐和国际接轨。

（3）扩大人力资本统计单位的范围。由于近期国家完善了劳动工资统计制度，从人力资本角度考虑，人力资本的收益统计即可以劳动工资统计为前提，而人力资本统计的具体工作则可以主要围绕着其他几个方面（投资、成本、增长核算等）进行。具体的人力资本统计工作可以针对企业和家庭具体实施，调查家庭收支中有关人力资本的项目，以及企业在人力资源管理方面的基本情况。

（4）改革人力资本统计的调查方式。可以先使用试点调查的方式，检验相关统计指标的合理性，再对全国各地区的居民家庭和企事业单位进行抽样调查，采取每年1‰、每5年1%的调查样本，并结合逢零年的人口普查工作，增加人力资本的相关统计指标，利用普查的详尽性对全国人力资本的规模和状况进行总体把握。同时，应逐步加入月度人力资本调查的形式。

（5）加快人力资本规模存量的统计分析工作。目前我国人力资本存量的估算研究大多建立在对现有数据的推算的基础之上，缺乏翔实可靠的相关调查数据。在人力资本调查、统计、汇总完善的基础上，人力资本调查统计司（处）则应着重于分析我国（各地区）人力资本的存量，以及人力资本的规模变化对经济增长的推动作用等问题，从而为中央及各职能部门提供可靠的统计依据，并为相关政策的制定提供数据支持。

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