民营物流企业留住核心员工的权变管理

张国栋，杨俊青

（山西财经大学，山西太原030006）

民营物流企业留住核心员工的权变管理

张国栋，杨俊青

（山西财经大学，山西太原030006）

我国民营物流企业经过十几年的努力，取得了令人瞩目的成就，为经济增长和社会进步作出了巨大贡献。但民营物流企业较低的人力资源管理水平和较高的员工流失率，特别是较高的核心员工流失率成为制约其进一步发展的瓶颈。民营物流企业留住核心人才是一项系统工作，不可能有“一招鲜”或一劳永逸的管理方法，关键是要做好人力资源管理的各项基础工作，科学合理地进行工作设计和再设计，建立有效的招聘配置管理系统、针对核心员工的培训与开发制度体系、完善的绩效管理体系、对核心员工具有高激励功能的薪酬管理体系，吸引核心员工，用好核心员工，留住核心员工。

民营物流企业；核心员工；员工流失率；权变管理

一、我国民营物流企业发展现状与存在的问题

20世纪90年代以来，我国物流业发展迅速。2008年，全国从事物流行业的企业有2万余家，社会物流总额达89.9万亿元，物流业实现增加值2万亿元，占全部服务业增加值的16.5%，占GDP的6.6%。[1]伴随着我国国民经济及现代物流产业的迅速发展，从20世纪90年代中期起，我国民营物流企业取得了超常规的发展，其主营业务收入平均每年增幅在30%左右，《2006年中国最具竞争力50强物流企业》排序名单显示：有14家民营物流企业入选，占总数的28%，其中年主营业务收入超过5亿元的有13家，超过10亿元的有8家，超过20亿元的有3家。[2]我国加入WTO以后，跨国公司大举进入，它们往往专注于自身的核心竞争力，而将物流业务外包，这为民营物流业的发展带来契机，国内优秀的民营企业抓住机遇发展了自己，产生了像山东海丰、远威集团、宅急送、大田物流、宝供等一大批特大型民营物流企业。随着社会经济的快速发展及消费者消费方式的转变，中小民营物流企业也获得了较快的增长。民营物流企业已经成为我国物流产业发展的重要推动力量，为我国经济和社会发展作出了重要贡献。

由于物流业是新兴产业，因而在快速发展的过程中存在诸多问题，其中缺乏与发展速度和规模相适应的高素质人力资源队伍、物流企业人力资源管理水平较低是最突出的问题。大多数民营物流企业的发展历史只有十几年，相对于国有物流企业和外资物流企业，其人力资源状况及人力资源管理水平的问题更为突出，造成了一方面缺乏高素质的人力资源，另一方面却留不住核心员工的问题。总部设在广东的某民营物流企业在河北的分公司，其核心员工的流失率达到年均20%。国内一家大型民营物流企业山西分公司的人力资源经理介绍，该公司新招收的员工在一年内几乎全部流失，核心员工的流失率达到年均20%以上。民营物流企业核心员工频频跳槽的现象屡见不鲜。核心人员的流失成为制约民营物流企业进一步发展的瓶颈和亟待解决的问题。

二、民营物流企业核心员工的界定及流失原因分析

美国人力资源专家布拉纳姆在《留住核心员工——24种赢得人才的策略》一书中认为，核心员工是企业最重要的、难以获得的、不可或缺的、难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。

美国沃顿商学院人力资源中心主任比特·卡普里教授认为：企业需要留住核心员工，其中包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润及价值创造的人才。

杨巍认为，核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。只要有效地利用核心员工这种人力资源，激发其潜力去实现企业目标，则他们可以长期有效地为企业创造价值。[3]

综合国内外有关核心员工的论述，本文认为，核心员工是指那些拥有构成企业竞争力的专门技术、掌握企业核心业务、控制企业关键资源、为企业发展作出贡献的员工。核心员工具有劳动力市场供应稀缺、承担的岗位重要程度高、对企业的贡献度较大、可替代性很小四个方面的特点。因此，企业可以以此四个标准来界定自己的核心员工。根据现代企业经营管理的“二八法则”，企业80%的价值和利润由20%的核心员工创造，核心员工一旦流失，其职位的空缺很难填补，即使招聘得到，其招聘成本和重置成本也会很大。因此，有效管理核心员工、降低核心员工流失率是企业人力资源管理工作的重要内容，虽然每家企业对核心员工的界定基于自身的产品、服务、文化、战略、技术等的不同而有所差异，但又有一定的共性。民营物流企业核心员工主要包含三类人员：企业高层和部分中层管理人员、掌握客户资源的核心业务人员、能为企业创造较大价值且拥有核心技能的各类专业技术人员。

我国民营物流企业核心员工的流失主要有三个方面的原因：第一是行业特色。物流业属于发展速度较快且在今后很长时间依然能保持快速增长的行业，因而对具有较强竞争力的物流企业核心员工来说，这种行业背景为其快速流动提供了较多的机会，增强了其流动意愿。快速发展的市场和行业要求参与其中的企业不断吸引优秀人员，因而，挖人、被挖、反挖成为物流企业面临的常态，民营物流企业和国有、外资物流企业相比，一般不具备吸引并保留核心员工的竞争优势，面对竞争激烈的物流人才市场，要使自己的核心员工完全不流失的可能性很小。

第二，核心员工自身方面的原因。民营物流企业核心员工是实现企业经营效益最直接、最重要的人才，掌握企业发展所需要的关键技能或核心资源，且可替代性很小。基于这些因素，他们对企业的心理契约和行为模式与一般员工有较大差异。主要表现为具有较强的心理优越感，对企业有较高的心理期望，有较强的流动意愿，这就要求民营物流企业科学、合理地界定本企业的核心员工，并区别于普通员工，采用切实可行的办法留住核心员工。

第三，企业方面的原因。由于民营物流企业发展历史较短，且面临良好的市场发展机遇，大多数企业专注于核心业务，疏于内部管理，尤其是人力资源管理基础较为薄弱，没有形成系统的人力资源管理体系，在人力资源的获取、使用、培养、保留等方面存在较大欠缺，这成为核心员工流失的一个重要原因。

三、留住核心员工的权变管理

前面提到，因为物流行业的快速增长及较好的发展前景，物流人才市场的竞争甚于其他行业，这是物流企业核心员工流失的重要原因，企业难以控制，但是民营物流企业可以通过加强内部管理，消除影响核心员工流失的种种因素，有效降低核心员工的流失率。权变理论认为：没有在各种情况下都有效的管理方法，最重要的是根据内部条件和外部环境选择合适的管理方法。笔者认为，民营物流企业留住核心人才是一项系统工作，不可能有“一招鲜”或一劳永逸的管理方法，做好人力资源管理的各项基础工作是留住核心人员的关键。[4]

1.通过科学合理的工作设计和再设计使职位对核心人员具有吸引力

工作设计就是对完成工作的方式及某种特定工作所需要完成的任务进行界定的过程。[5]设计或再设计一个职位，可以通过改变其构成要素来实现。这些要素包括工作的时间、地点、完成方式、主要职责和任务、内容、工具设备、环境及工作的自主权和控制权等。

通过对以上这些职位构成要素进行重新设计，使其更符合企业与核心人员的要求，可以在很大程度上吸引优秀人才并留住核心人员。在赫兹伯格的“双因素”理论中，“挑战性的工作”属于激励因素，是吸引和保留核心人员的重要手段。[6]如美国联合包裹服务公司（UPS）认为其核心员工是司机，因为司机是其业务运转的枢纽，具有速递公司业务需要的核心技能，即对线路的了解及对客户关系的主导，因此设计了很多方案留住他们，比如为减轻司机负担，将装载和卸货的任务交给实习生或兼职人员等。

2.通过有效的招聘配置管理系统预防核心员工流失

因为物流行业人员的高流动性及业务快速发展对人员需求的压力，许多民营物流企业在员工招聘配置过程中缺乏科学、有效的管理系统，这就决定了很多核心员工在招聘录用之初已埋下了流失的隐患。

（1）设计科学合理的招聘录用流程。科学合理的招聘录用流程可以为核心岗位招聘到合适人选，并预防核心人员的流失。招聘录用流程应该为：初步筛选→笔试→心理测验→面试（人力资源部）→面试（用人单位）→背景调查→体检→试用→录用。初步筛选是凭借简历把不符合条件的应征者淘汰，笔试一般分为基础知识和专业知识考试，心理测验的主要目的是测评应征者的心理特征和人格特质中的各项要素是否符合岗位要求，用人单位的面试和人力资源部的面试可同时进行，也可以分开，二者各有侧重，人力资源部侧重从企业文化的角度选人，用人单位则侧重考察其岗位技能和能力。背景调查是必不可少的一个环节，目的是调查应征者提供信息的真实性。

（2）掌握面试技巧，识别求职动机。大多数民营物流企业迫于物流人才市场竞争和企业对高素质人力资源迫切需求的双重压力，面试中往往把重点放在应试者的工作经验、工作能力、专业知识水平和专业特长方面，本文要强调的是，为了预防核心人员的流失，面试的重点还应包括应试者的求职动机、愿望及其价值观、态度与本公司的企业文化契合度。基于公司价值观和企业文化的人员甄选，可以提高核心员工与企业的匹配融合程度，降低以后的流动概率。美国西南航空公司的第一轮面试就是主要考察应聘者的态度、客户服务意识等，这是该公司企业文化的基本要求，至于专业技能、知识、工作经验等放在第二轮面试进行测评，此举可以大大降低员工流失率。[7]

3.建立针对核心员工的培训与开发制度体系

培训与开发是降低核心员工离职率的重要因素。根据美国《财富》杂志的调查，在对高绩效员工产生吸引力的众多因素中，培训与开发高居第二位，国内相关调查也证明了这一点。物流行业是发展速度非常快，理论和实践创新也比较快的新兴行业，为核心员工提供制度化、经常化的培训是民营物流企业及核心员工共同的需要。通过培训与开发的实施，可以保证核心员工和企业同步发展，也可以使核心员工感受到企业对他们的关心与重视，增强核心员工的归属感。很多民营物流企业因为担心培训核心员工会增强其竞争力，进而带来核心员工的高流失率，所以对核心员工只强调使用而不注重培训，其结果适得其反。美国是员工流动率较高的国家，日本是员工流失率很低的国家，但其共同之处是对员工尤其是核心员工的培训与开发极为重视，实践证明，这正是它们的企业具有竞争力的重要原因之一。

4.建立完善的绩效管理体系

绩效管理是企业人力资源管理的核心，完善的绩效管理体系包括绩效管理制度、关键绩效指标体系、绩效考核、绩效评价、绩效反馈和绩效考评的审核修正等。企业没有完善的绩效管理体系则不能准确识别每个员工的贡献，这会造成对员工的奖惩及晋升、淘汰没有依据，是造成核心人员流失的重要原因。1961年，杰克·韦尔奇在通用电器工作一段时间后萌生去意，原因是他发现一个办公室4个人的薪水是完全一样的。造成这种情况的原因是公司缺乏完善的绩效管理系统，不能有效识别员工的贡献，使薪酬水平的确定没有依据，这必然导致高绩效员工的流失。设计关键绩效指标（KPI）和绩效面谈是绩效管理体系中的两个关键点。关键绩效指标的设计应该紧扣岗位职责的要求并做到适度量化，无法量化的指标则要尽量细化，使其具有可操作性。绩效面谈的目的不仅是总结过去，为奖惩提供依据，还要了解核心员工的思想动态，预防核心员工的流失。

5.设计对核心员工具有高激励功能的薪酬管理体系

本文所指的报酬是广义的报酬，既包括货币收入形式的报酬，也包括以非货币收入形式表现的报酬，如福利保障、带薪假期、各种服务和津贴等（如图1所示）。

由于核心员工具有价值优越感和较高的心理期望，因此，民营物流企业可以根据自身实际情况设计对核心员工具有较高激励功能的薪酬体系，在注重以工作绩效作为支付报酬依据的基础上，重点考虑如何利用激励作用较强的激励性报酬设计薪酬体系。民营物流企业和其他类型的物流企业相比，优势在于比较灵活的体制，可以根据需要设计具有竞争力的薪酬体系，如给予部分核心员工股票期权、设计利润分享计划和灵活的佣金制度等。

[1]张苏.回眸物流业60年：从无到有、从小到大的成就[DB/OL]. http：//china.56en. com/Info/204924/ Index.shtml，2010-08-17.

[2]中国物流与采购联合会.国内民营物流企业现状调查[DB/OL].中国物流与采购联合会网站，2010-09-16.

[3]杨巍.核心员工与企业核心竞争力[J].煤炭经济研究，2001（11）：25-26.

[4]张一驰.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2004：30-32.

[5]、[6]赵曼，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国劳动与社会保障出版社，2007：217-234.

图1 薪酬体系示意图

[7]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京：北京大学出版社，2004：26-29.

责任编辑：林英泽

Abstract:For the private logistics enterprise,how to maintain the core talented people is a kind of systematic job.There is no"once for all"method for this.The key in doing a better job in human resource management is to lay a solid foundation for that,scientifically and rationally design and redesign,establish an effective recruitment and distribution management system,a training and development system aimed at the core employees,an improved performance management system and an efficient incentive and salary management system to attract the core employees,give full play to the core employees and maintain the core employees.

Key words:private logistic enterprises；core employees；the dropout rate of the employees；contingency management

The Contingency Management on How to Maintain the Core Employees for the Private Logistics Enterprises

ZHANGGuo-dong and YANGJun-qing
（Shanxi University of Finance and Economics，Taiyuan，Shanxi030006，China）

F279.23

A

1007－8266（2010）12－0062－04

张国栋（1968-），男，山西省万荣县人，山西财经大学公共管理学院教师，主要研究方向为人力资源管理、员工培训与开发；杨俊青（1963-），男，山西省万荣县人，山西财经大学科研处处长，教授，博士，主要研究方向为人力资源管理。