“拼图”原理：实现人力资源管理与聚焦战略的完美匹配

于剑，谢泗薪

（中国民航大学经济与管理学院，天津市300300）

“拼图”原理：实现人力资源管理与聚焦战略的完美匹配

于剑，谢泗薪

（中国民航大学经济与管理学院，天津市300300）

目前，尽管国内物流企业人力资源管理在局部职能、方法、手段方面不断改进和完善，但与企业战略的匹配性并不能让人满意，成为制约我国物流企业人力资源管理向更高层次发展的“瓶颈”，而运用“拼图”原理可为物流企业解决这一问题，有效实现人力资源管理与聚焦战略的匹配。根据“拼图”原理，我国物流企业要实现人力资源管理与聚焦战略的完美匹配，一要创建适合聚焦战略的企业氛围，二要健全招聘机制，三要开展丰富多彩的培训，四要构建公平合理的绩效评价机制，五要再造薪酬制度。

“拼图”原理；战略性人力资源管理；聚焦战略；匹配指标；平衡计分卡

金融危机爆发后，我国物流企业受到了很大的冲击，许多企业濒临倒闭，裁员甚至破产现象时有发生。如何帮助物流企业走出困境、战胜危机已经成为关系我国经济稳定发展的首要战略问题。根据我们的调查，物流企业目前面临的最大障碍是竞争战略无力与人力资源匮乏。要开拓新的市场、寻找新的战机，必须适时调整自身战略，优化人力资源管理，并在此基础上运用“光线聚焦”的战略思想，集中企业全部力量，攻击市场狭窄一点，最终在局部领域形成必胜的优势。[1]只有如此，我国物流企业才有望突出重围，在金融危机之后迅速恢复和崛起。因此，选择市场聚焦战略，整合内部人力资源，实现人力资源管理与聚焦战略的完美匹配，成为我国物流企业转“危”为“机”、赢得竞争优势的有效途径。

一、人力资源管理与聚焦战略匹配的“拼图”原理

随着危机的到来，人力资源管理的重要性日益凸显，直接关系到企业的生死存亡与可持续发展。战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）的概念就是由此而生的，其核心思想是将企业战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作，[2]此时人力资源管理的各项功能与企业战略是否匹配成为企业关注的焦点。然而，尽管国内物流企业人力资源管理在局部职能、方法、手段方面不断改进和完善，但与企业战略的匹配性却总是不能让人满意。这已成为制约我国物流企业人力资源管理向更高层次发展的“瓶颈”，而“拼图”原理无疑能帮助物流企业解决这个问题。

1.战略性人力资源管理：企业内外活动匹配的过程

有研究表明，企业人力资源管理方式对其经营结果具有显著作用，并与员工离职、生产效率、财务回报、组织生存及公司价值紧紧联系在一起。[3]战略性人力资源管理就是将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，以促使企业达到最终目标的人力资源配置和管理的计划模型。它强调人力资源管理在达到企业经营目标时的战略性角色。[4]

由此可见，战略性人力资源管理是一个动态的过程，企业制定的人力资源管理战略和计划，要能够根据企业战略意图的变化作出适时的反应和调整。另外，人力资源管理部门显然需要来自各部门、各系统的支持才能完成这种战略性转变，而人力资源管理职能要真正成为战略实施的重要力量，同样需要来自组织结构和流程的大力支持。因此可以说，战略性人力资源管理过程是一个将企业内部管理活动与外部市场战略活动进行匹配的有机过程。

2.聚焦战略：物流企业的最佳选择

（1）基本竞争战略的关系描绘。波特指出，企业可以拥有两种基本竞争优势——低成本和差异化，而这两种基本优势与企业寻求获取优势的活动范围相结合，就可引导出能在产业中创造高于平均水平的经营业绩的三个基本竞争战略，也就是成本领先战略、别具一格战略和集中一点战略（即聚焦战略）。

聚焦战略指企业把优势资源集中于某个特定的细分市场，在该特定市场提供比竞争对手更为有效的产品或服务，以此建立自己的比较优势，获得较高的收益率。其成功的关键在于找准聚焦点，即找到竞争对手的弱点和战局中的转折点，把自身聚集的力量发挥到极致。

（2）实行聚焦战略的时机选择。聚焦战略的宗旨在于企业以更高的效率和更优的效果，针对某一狭窄的战略对象发挥专长，进而通过创造局部优势，以点带面，谋求更长远发展。毋庸置疑，在当今企业资源日益紧张、市场环境日趋复杂的情况下，聚焦资源的经营战略已经成为在市场竞争中制胜的“撒手锏”。这对于我国规模较小、资源有限的物流企业来说更是如此。[5]

经研究可知，成长初期是物流企业运用聚焦战略的绝佳时机。处于成长初期的物流企业经过前期的竞争洗礼，技术逐渐成熟，生产步入正轨，市场开发初见成效，经营管理趋于规范。此时采取聚焦战略，选择具有成长性的产品进行重点开发，可以更为有效地保护企业在目标市场上的竞争地位。并且，当企业对资源进行合理聚集后，其核心竞争优势也往往会浮出水面，从而最终能够在某一狭窄战略对象上创造优势和辉煌。

根据我们的调查，目前国内大部分物流企业尚处于成长初期，而金融危机又对全球市场进行了重新“洗牌”。在这样的背景下，我国物流企业应根据自己的产品特色和资源优势重新定位，抓住“聚焦”的良好时机，集中优势，整合资源，瞄准利基市场，实行聚焦战略，打造真正的核心能力。

3.“拼图”原理：人力资源管理与聚焦战略的匹配工艺

（1）“拼图”原理的提出。战略性人力资源管理理论为“拼图”原理的提出提供了重要依据。企业战略的实施必须通过具体的战术来组织，而在战术层面，人力资源管理方式具有重要的支撑作用。人力资源管理的战略匹配，可以使人力资源管理由过去的辅助者兼执行者转变成面对全球竞争的参与者、倡导者、实施者三者融合的新角色。因此，实行聚焦战略，必须要有与之匹配的人力资源管理模式来推行。就像玩拼图游戏一样，只有相互吻合、相互匹配的模块，才能拼出一幅完整的图画。即使个别模块外形非常漂亮、独特，但如果不能与其他模块相匹配，也不能用来拼合图画。同样的道理，在企业发展中，人力资源管理必须与聚焦战略相匹配，才能支持战略的成功实施，最终实现企业的经营目标。我们将这样的原理称为人力资源管理与聚焦战略匹配的“拼图”原理，见图1。

（2）“拼图”操作的主体：参与型人力资源战略。在“拼图”原理中，人力资源管理方式不仅要根据物流企业自身的特点来设计，更要与企业竞争战略相匹配。匹配之后的人力资源管理，不仅能把人力资源管理与物流企业的战略管理过程纵向结合起来，而且能横向整合各项人力资源管理的理念、政策和措施，为一系列物流企业战略战术目标的成功实现奠定坚实基础。我们把人力资源管理与企业战略的契合称为垂直契合，把整个人力资源管理系统之间的契合称为水平契合，而把与聚焦战略相匹配的、实现垂直与水平双重契合的人力资源管理称为参与型人力资源战略。

（3）“拼图”操作的功能模块。为有效完成“拼图”操作，我们在参与型人力资源战略框架中设置了企业氛围、招聘、培训、绩效评价、薪酬等五个模块。各模块间既相互关联，又相互作用、相互影响。这些细化的模块，可为聚焦战略提供强大的支持力。

另外，聚焦战略要求物流企业决策权下放，因此在参与型人力资源战略中，员工具有较大的决策参与机会和权力，能够积极参与公司管理与流程监督，无论是工作自主权还是归属感均比较强。为达到这个目标，物流企业要真正做到以人为本，充分提高员工的主动性、创造性和工作热情，而管理人员则要在工作中为员工提供全方位的咨询和帮助。

二、“拼图”诀窍：设计人力资源管理与聚焦战略的匹配指标

1.寻找人力资源管理与竞争战略的对应关系

按照“拼图”原理，物流企业战略的顺利执行，必须通过相匹配的人力资源战略来实现。而不同的人力资源战略所要求的人力资源管理构成也不尽相同。因此，本文依据波特的三种基本竞争战略，并参考戈麦斯（Gomes）和梅嘉（Mejia）等人的研究成果，归纳出了与基本竞争战略相匹配的三种人力资源战略，如表1所示。

与聚焦战略相匹配的人力资源战略就是参与型人力资源战略。采取参与型战略的物流企业大都具有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和物流需求作出快速反应的同时，有效降低自身成本。并且，为鼓励创新，这些企业的人力资源管理政策强调人员配备、工作监督和报酬，员工大多是技术水准较高的专业人员，可以达到人力资源管理的目标；而物流企业则为员工提供具有挑战性的工作，鼓励参与，把报酬与成果密切联系起来，保证战略目标的最终实现。

表1 与基本竞争战略相匹配的三种人力资源战略

2.解构聚焦战略实施中的人力资源活动

人力资源管理方式要与聚焦战略相匹配，需要组建一支人员结构适当、技能组合强大的管理队伍，并将员工期望、组织设计、人员配备及能力开发、绩效管理等与聚焦战略紧密结合在一起。这时，人力资源所扮演的角色就变成了有利于聚焦战略实施的行为方式。

为此，我们对聚焦战略实施中的各项人力资源活动进行解构，提出物流企业可通过加强人力资源需求、人力资源运作、人力资源能力、人力资源控制、企业绩效等五个部分的管理来促进聚焦战略的顺利执行，如图2所示。

其中，与聚焦战略相匹配的人力资源运作又包括工作设计与工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等六项活动，[6]它们构成了物流企业人力资源管理的基本职能。

3.建立人力资源管理与聚焦战略匹配的指标体系

根据与竞争战略相匹配的三种人力资源战略的特点，以及聚焦战略实施过程中的人力资源活动要素，建立物流企业人力资源管理与聚焦战略的匹配指标体系，从企业氛围、员工招聘、员工培训和开发、绩效评价、薪酬五个方面设计一系列指标，以解决物流企业人力资源管理在实际匹配中存在的没有目的性和依据性的困惑。

三、“拼图”手法：实施人力资源管理与聚焦战略的匹配策略

根据“拼图”原理，结合对国内物流企业的实证研究，本文提出了实现人力资源管理与聚焦战略完美匹配的五大策略。

1.创建适合聚焦战略的企业氛围

（1）建立创新新机制。当今的物流企业处在不确定、不可预测、不断变化的全球环境中，建立强调创新的新机制已经成为我国物流企业持续成长、基业常青的基本法则。具体策略包括：一是培育创新型企业文化，加强整个企业的创新氛围，构造有利于激发员工创造力的工作环境；二是注重通过正确的人员安排、定位与开发来培养员工独立思考与创新的能力，提高员工开展技术创新与管理创新的积极性、主动性和即时性；三是组建由研发、生产、经营、销售和法律部门志愿者构成的创新风险小组，对员工的各种新构思进行尝试，以形成一套有效的创新体系。

（2）重塑双向沟通通道。目前我国大多数物流企业采取的是命令式管理方式，而这种管理方式必然会给物流企业实施聚焦战略带来重重阻力。为此，物流企业管理者应着力转变单向领导与沟通的局面，重塑双向沟通通道。具体策略包括：一是提高信息透明度，实现信息在各个部门之间的无障碍流动；二是开展走动管理，通过领导深入现场、自由接触员工、解决实际问题等管理方式，在物流企业内部建立广泛、非正式、公开的信息沟通网络，以此促进上下级之间的思想交流和感情联系，提高全体员工的士气；三是关注员工，做好员工咨询，多倾听员工遇到的麻烦，减轻员工压力，以更为深入地了解员工，赢得员工对聚焦战略实施的大力支持。

（3）注重知识总结与经验积累。由于国内物流企业往往规模较小，又大多处于成长期，为少走弯路，提升创新能力，我国物流企业应将人力资源管理重点放到知识总结和经验积累上。

2.健全招聘机制

（1）开发内部劳动力市场。开发内部劳动力市场不仅能为员工在企业中的发展提供充分的机会和广阔的舞台，[7]还能最大程度地激发每个员工的潜能，发挥每个员工的智慧。因此，我国物流企业实行聚焦战略，应大力开发内部劳动力市场。具体策略包括：一是注重从企业内部选拔人才，这是因为如果内部资深人士上不去而由外来人员担任经理，必然会严重打击员工士气；二是改变企业过去“招聘、保留、发展”的用人哲学，推行“保留、发展、招聘”的新模式，注重内部已有人才的保留、管理与发展；三是不断创造机会，丰富和扩大员工的工作内容，对每位员工的表现定期进行书面评价和面谈交流，存入个人档案，作为内部人员提升的重要依据；四是通过开展技术职位改革，拓宽员工晋升通道，为员工搭建良好的内部发展平台，培养员工对企业的感情，构建企业与员工的长期合作关系。

（2）重视员工契合度。员工契合度指员工从感情和理智上致力于完成工作使命，乃至实现愿景的默契程度。如果员工在文化信仰、价值观念、利益融合等方面与企业契合度较高，企业的发展就会大大加快。特别是对于我国物流企业，采用聚焦战略必然要在特定的细分市场上为顾客提供特殊的产品或服务。这意味着将体现出企业一种特定的价值观，因此需要与之契合度较高的员工。

图2 聚焦战略实施中的人力资源活动

3.开展丰富多彩的培训

国内物流企业在员工培训方面还很不完善，既没有人详细介绍公司的全面情况，也没有人在工作方法上给予员工一定的指导，一切都要靠员工自己去摸索、熟悉和适应。因此，我国物流企业实行聚焦战略，应开展丰富多彩的培训，传递企业价值观与核心理念，重塑员工行为，让员工逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯和发展，从而迅速融入到组织内部，成为团队的一员。培训形式可以采取参观、讲解、演示、示范操作、亲身体验、新老员工座谈、员工精英演讲以及游戏、文娱、体育、户外拓展等。

4.构建公平合理的绩效评价机制

（1）实行跨部门评价。为确保绩效评价客观公正，我国物流企业可实行跨部门评价方式。具体策略包括：一是打破部门评价的框子，建立以人为中心的跨部门绩效评价体系，无论员工在哪个部门都可以进行追踪评价；二是为避免员工因竞争而导致不合作，可在“业绩评价”基础上附加“行为评价”，“行为评价”由领导、同事一起对员工行为进行打分评估；三是对于跨部门团队的绩效评价，项目经理要参与全部过程；四是跨部门团队的绩效考评涉及很多部门和人员，评价一定要实行标准化，做到对每位员工都一视同仁。

（2）设计多层次的平衡计分卡。聚焦战略要求物流企业进行多重目的、多个方面的绩效评价，而传统绩效评价体系仅仅强调对行为的控制，不能满足聚焦战略实施的要求。利用平衡计分卡可从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个层面考量企业经营绩效，将战略规划转化为企业的具体行动，可在个人、部门与企业之间建立一致的目标系统，帮助企业整合资源，为聚焦战略的实施奠定基础。因此，我国物流企业应设计、开发多层次的平衡计分卡，使员工真正了解企业战略愿景并努力奋斗以达到既定的目标。

5.再造薪酬制度

在薪酬激励方面，聚焦战略要求企业薪酬制度能够实现对内公平，提高员工的归属感。为此，我国物流企业一方面应采用浮动的薪酬制度——宽带制薪酬体系，适当拉开薪酬差距，用数量较少、跨度较大的工资级别范围代替原有数量较多、跨度较小的工资级别范围，取消原来狭窄工资级别所带来的工作间明显的等级差别；另一方面，应将绩效评价融入薪酬体系，使之成为薪酬发放的一个标准，[8]从而对员工产生最直接有效的激励效果。

＊本文系国家自然科学基金资助项目“基于多元化战略的上市公司治理优化研究”（项目编号：70772050）的成果之一。

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Abstract:At present,though we have already made some achievement in functional method and means in human resources management in Chinese logistic enterprises,there are still some problems with matching of human resource management and enterprise strategy.And these problems will become the bottle neck and constrain the development of human resource management in Chinese logistic enterprises.While the"mosaic"method can help us solve these problems and realize the matching of human resource management and focus strategy.According to the"mosaic"principle,to realize the matching of human resource management and focus strategy,Chinese logistic enterprises should adopt such countermeasures,such as creating an environment suitable to the focus strategy,improving the recruitment mechanism,implementing diversified training, establishing the fair and rational performance evaluation system and reengineering the compensation system.

Key words:"mosaic"principles；strategic human resource management；focus strategy；matching index；balanced scorecard

"Mosaic"Principles:Implementing A Perfect Matching of Human Resource Management and Focus Strategy

YUJian and XIESi-xin
（Civil Aviation University of China，Tianjin300300，China）

F240

A

1007－8266（2010）09－0070－04

于剑（1968－），男，山东省烟台市人，中国民航大学经济与管理学院教授，硕士生导师，主要研究方向为组织与战略管理、航空运输管理等；谢泗薪（1966－），男，湖南省冷水江市人，中国民航大学经济与管理学院副教授，硕士生导师，南开大学管理学博士，复旦大学工商管理博士后（一站），北京大学经济学博士后（二站），主要研究方向为战略管理、物流管理等。责任编辑：陈静