公平敏感度及其研究进展

何 振

(四川烹饪高等专科学校,四川 成都 610100)

1 公平理论概述

公平不是一个新问题,早在《诗经》中就有“不稼不穑,胡取禾三百囷兮?不狩不猎,胡瞻尔庭有县鹑兮?”之类的诗句。西方哲学意义上对公正的研究则至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底[1],当今西方社会更把公平看作社会健康的基石[2]。

上世纪 60年代亚当斯发表《对于公平的理解》和《在社会交换中的不公平》,提出了他的公平理论,由此公平问题引入了组织行为学。该理论来源于社会心理学中的认知失调理论和社会比较理论。公平理论认为,个体会把自己的产出与投入之比,与某一参照对象对比。“投入”为在交换中付出的品质和特征(如年龄、社会地位、教育、努力、能力),个体将其用于“社会交换”;“产出”是在交换得到的报酬或特权(如金钱、地位的提高、权力、令人愉快的工作或职责)。如果比较的结果是个体和参照对象的投入产出比相等,个体就认为是公平的,反之则认为不公平。当公平存在时,个体在这种交换中就会处于安静状态,不会激发出行为。如果个体知觉到其产出投入比少于或者是大于对比他人,那么个体就会感觉到不公平,恢复公平的动机也就会随之产生,这种动机也就会通过各种行为表现出来。

不公平感其实是一种认知失调,根据费斯延格的认知失调论,个体使认知恢复到公平的协调状态的方式是各种各样的,如对自己或别人的投入或产出的改变(可以是行为上的,也可以是心理上的),增加新的合理认知,更换参考对象,申请调离或辞职等。

亚当斯提出公平理论以后十几年间,学者们对公平理论进行了大量的研究,这些研究主要集中在公平准则,即对亚当斯提出的人们偏好自己的投入产出比与参照对象相等这个命题的实证;不公平知觉对行为的影响;以及对影响公平知觉的人口统计因素 (如性别、教育水平等)的研究。[2]

2 公平理论的发展

2.1 从公平理论到公正理论

在说明这两种理论之前,首先需要指出的是,在译成汉语时 equity和 justice都可以译成公平或公正,国内的一些文献[3-4]也把这两个词都译成公平。但在英语的相关文献中这两个词是被严格区分的,相关的理论也有“equity theory”和”justice theory”[5]。在这里我们采用李晔等(2003)[6]的译法,将 equity译成公平,justice将译成公正。

在随后的 70年代,Thibaut和Walker通过一系列研究发现,有辩论环节并由此做出的判决,要比没有这一环节的判决更容易让人接受[7],并由此提出了法律程序中的“程序公正”问题。Leventhal等 (1980)[8]把程序公正的观点用到组织情境中,提出了程序公正的 6条标准。Bies和Moag(1986)[9]研究了人际互动对公正知觉的影响,并提出了“互动公正”的概念。

为了把亚当斯最初提出的公平理论与上面提到的程序公平和结果公平相区分,有学者把亚当斯的公平理论称为“分配公正”[10]。按照这种划分方法,我们要讨论的公平理论当属于公正理论的一部分。

2.2 公平敏感度构想的提出

尽管先前公平理论研究得出的结论总体上支持亚当斯公平理论的设想,但是要预测究竟人们会采取哪一种具体的方式来使公平认知恢复平衡就比较困难了,这对公平理论来说是一个严重的缺陷[11]。因此有人认为公平理论是组织行为学中“不太有用的理论”[12]。

为了弥补这一缺陷,人们把研究方向转向了个体差异。Vecchio(1981)[13]指出,人们对公平知觉的个体差异,导致了在面对同样的不公平时反应方式的差异。接下来 Huseman等人(1985)[14]对公平知觉的个体差异做了初步的研究。1987年他们又提出了公平敏感度的构想。认为人们对公平的感受性是有个体差异的,并且按照对公平的敏感程度(感受性的高低)把人分为 3种类型：奉献型、公平型和索取型。并认为,对奉献型的人来说,其满足感来源于他们的产出投入比小于参照对象,当其产出投入比大于或等于参照对象时,就会感到不安;公平型的人认同公平准则,当其产出投入比等于参照对象时,便会产生满足感,大于参照对象时他们会不满,小于参照对象时他们会感到内疚;索取型的人则更愿意其产出投入比大于参照对象,如果不是这样的话,他们就会感到不满,索取型个体的感恩阈限很高,无论获得什么他们都认为是应该的,因此他们只回报很少一点或根本不回报。[15]

King等人 (1993)[16]重新定义了奉献型和索取型个体的偏好,他们认为奉献型的人对产出投入比小于参照对象有更大的容忍力,而不是偏好;索取型的人更关心的是得到产出,而不是贡献投入,因此他们对产出投入比小于参照对象没有容忍力,比奉献型和公平型都更能容忍产出投入比大于参照对象,对他们来说满意感和所得报酬成正相关。

Huseman等人还认为,公平敏感度对人们公平偏好的划分,将使公平理论对工作中的行为与态度预测的准确性进一步提高。个体公平敏感度的差异将体现在其工作满意度、工作质量和数量、出勤率、离职率等方面。同时他们还推测了 3种类型的个体对 16种可能出现的不公平的偏好程度。[15]

3 公平敏感度的相关研究

自Husman等人提出公平敏感度构想以来,人们对公平敏感度进行了大量的研究。这些研究大体上可以分为 4类：对公平敏感度测量工具的研究,对公平敏感度与工作满意度和其他态度关系的研究,对不同公平敏感度个体行为差异的研究以及跨文化公平敏感度的研究。下面对这几方面的研究做一个介绍。

3.1 公平敏感度的测量

要研究公平敏感度,对其进行测量的工具是必不可少的。但迄今为止公平敏感度的测量工具不多。

Huseman等人(1985)[14]编制的第一个公平敏感度的测量工具——Equity Sensitivity Instrument(ESI),在公平敏感度的研究中得到了广泛运用。ESI共有 5个项目,每个项目下有两个选项,一个选项代表索取型,另一个代表奉献型。每个项目 10分,要求被测试者将这 10分分配到两个选项中去,越符合自己情况的选项得分越高,可以给 0分或 10分,也可以给两个选项各 5分。理论上奉献型的人会给奉献型选项高分,索取型的人会给索取型选项高分,公平型的人会给两个选项各 5分。最后将奉献型选项得分相加,即得到被测试者的公平敏感度,得分高的为奉献型,低的为索取型。

许多使用 ESI的研究[16-18]都表明其有较高的信度。King等人 (1994)[19]用 5个不同的样本群 (n= 2399)验证了 ESI的效度。结果显示,公平敏感度独立于其他变量,包括年龄、性别、教育水平、社交愿望、自尊、控制类型(内控型、外控型)、马基雅弗利主义、组织承诺、工作满意度、领导满意度、辞职倾向以及报酬公平认知,表明 ESI有较好的效度。

Hartman等人 (1995)[20]根据 Huseman等人公平敏感度构想中提出的 16种可能的情况,设计出了公平敏感度 16问案例调查表,此表先用一个小故事交待背景,然后用 16个项目来描述这 16种可能出现的情况,让被试者按照自己对这些情况的满意程度分别打分,记分采用 5点法,非常满意记 1分,无所谓记 3分,非常不满意记 5分。1、2、3、7、11项代表奉献型, 4、5、6、9、10项代表公平型,8、12、13、14代表索取型,但没有对它进行系统的信度效度检验。

Sauley等 (2000)[21]指出 ESI的一些不足,如内容含糊、样本单一以及记分不当。为此他们编制了一个新的公平敏感度量表——公平倾向问卷 (Equity Preference Questionnaire)(EPQ)。此量表的制定基于6项研究,两项先导研究对 EPQ进行了提纯 (由 79项提纯到 16项),并评估了其信度;接下来对 EPQ与控制类型(内控型、外控型)、古典风格(指尽职、保守、对人和蔼以及用自我控制力求完美)、马基雅弗利主义和新教徒道德之间相关性的研究,表明EPQ有较高的区分效度;再接下来的一个实验用 EPQ在不同报酬情景下对满意度的预测,测定了 EPQ的预测效度;最后一个有关 EPQ复测信度研究,表明其信度在可接受范围之内。

由于EPQ编制时间不长,所以相关的研究使用的不多,至今为止绝大部分公平敏感度的研究使用的都是 ESI,只有少数研究[11]将 16问案例调查表作为参考使用。

3.2 对公平敏感度与工作满意度和其他态度关系的研究

Huseman等人在提出公平敏感度构想的时候就认为,个体公平敏感度的差异将体现在其工作满意度上。因此许多研究旨在验证公平敏感度与工作满意度的关系,同时也有一些研究探讨公平敏感度和其他心理因素的关系。

Huseman等人 (1985)[14]的研究发现,在产出投入比小于参照对象时,索取型个体的满意度明显的要低于公平型和奉献型,奉献型的满意度要明显的高于其他两种类型。King等人 (1993)[16]的研究也发现,在产出投入比小于参照对象的情况下,奉献型个体的工作满意度比索取型和公平型的更高。King等人(1994)[19]的研究表明,公平敏感度与组织承诺和工作满意度(高分代表奉献型,低分代表索取型)成正相关,与离职意象成负相关。

Ted H.Shor(2004)[22]研究了公平敏感度和工作满意度、辞职意图以及公平知觉之间的关系。发现奉献型的个体有最高的报酬满意度,感觉到报酬公平,并且其辞职意图最低;索取型与公平型个体的报酬满意度、报酬公平感以及辞职意图大体相当。与获得公平报酬相比,3种公平敏感类型都喜欢被产出投入比大于参照对象支付,并且在产出投入比小于参照对象的情况下相对会有挫折感。

Miles等人 (1994)[23]发现索取型的人注重外在的切实报酬(如工资、利益、工作安全),而奉献型的人把与工作有关的内在报酬(如承担有意义和有挑战性的工作、成就感、对成就的知觉和个人价值)看得更重。

O'Neill和 Mone(1998)[24]研究了公平敏感度与自我效能之间的关系,在对 242名护理行业的员工调查后发现,公平敏感度能影响自我效能和工作满意度以及自我效能和辞职意向之间的关系,但对自我效能和组织承诺之间则没有影响。

Mudrack等人(1999)[25]的研究指出,与奉献型的人相比,索取型的人更有马基雅弗利主义倾向,更可能把在道德上有疑问的工作行为看作是可以接受的。在做决定时,奉献型的人比索取型的人更可能考虑他人的兴趣和需要。同时年龄与 ESP得分(高分为奉献型,低分为索取型)高相关。

3.3 对不同公平敏感度个体行为差异的研究

在组织行为学的研究中,人们把研究的重点放在心理因素上的最终目的是为了能够预测和控制人的行为,对公平敏感度的研究也是如此。正如一些学者所指出的那样,如果公平敏感度要被证明比最初的公平理论更加有用,它就必须更有预测性,能够判别个体对不公平是怎么反应的,否则公平敏感度理论就可能被看作是没有或仅有一点实践价值的有趣想法而已。[11]为此,研究者们对不同公平敏感度个体的行为差异进行了许多研究。

Edward等人 (1989)[26]的研究发现在低工资情况下,奉献型个体比公平型和索取型个体的工作更加努力,比其他两种类型要更偏好投入;索取型个体比其他两种类型的人更偏好产出,但不明显;奉献型对高产出投入比的偏好要明显高于其他两类。

Patrick和 Jackson(1991)[18]以本科生和快餐厅工作人员为被试,用小故事造成不公平感,研究了奉献型、公平型和索取型 3类个体面对不公平时行为的差别。其结果显示,当面对产出投入比大于参照对象时,奉献型和公平型的人显然比索取型更喜欢改变其投入和产出,而公平型和索取型比奉献型更喜欢劝说他人减少努力。在此研究中,还采用使一些人做相同量的工作但得到更多报酬的方法,造成产出投入比小于参照对象的情景,结果发现,面对这种情景时,3类人的行为之间没有明显的区别。只在一个故事,而且是在一种特定的被试类型中才有明显的区别——与奉献型的人和公平型的人相比,索取型的人更倾向于改变其参照对象。因此 Partick和 Jackson呼吁对公平敏感度行为的预测能力做更深入的研究。

Allen和White(2002)[11]研究了不同公平敏感度的人面对两类产出投入比小于参照对象(做相同的事拿更少的钱和做更多的事拿相同的钱)时的反应。结果发现,在面对做相同的事拿更少的钱时,索取型比公平型、公平型比奉献型都更倾向于选择减少其投入;索取型与公平型和奉献型相比,更倾向于调离工作岗位,而公平型和奉献型对调离工作岗位的倾向则没有显著区别。在面对做更多的事拿相同的报酬时,索取型比奉献型更倾向于减少工作投入、想办法让参照对象做更多的事;公平型与奉献型相比,更倾向于想办法减少其参照对象的报酬;索取型与奉献型相比,更倾向于选择调离;与其他两类人相比,奉献型的人更不愿意选择辞职。

Blakely等人 (2005)[27]研究了公平敏感度和组织公平以及组织公民行为之间的关系,发现不管知觉到的不公平程度如何,奉献型都比其他两种类型表现出更多的组织公民行为;公平型的表现和奉献型相似;索取型对公平最敏感。

AlmaMintu-W imsatt(2005)[28]研究了公平敏感度对谈判行为的影响,发现与索取型相比,奉献型的谈判者有明显的合作行为;谈判者的公平敏感度和他们所知觉到的自己的合作行为成正相关,与其知觉到的谈判对手的合作行为相关不明显。

3.4 公平敏感度的跨文化研究

由于公平敏感度的研究大多以美国人作为被试者,有学者对公平敏感度的构想是否普遍适用提出了质疑。因此公平敏感度的跨文化研究就显得十分必要,但迄今为止,这方面的研究不多。

Fok等人 (1996)[29]对中国、英国和法国被试者的研究发现,中国雇员有更多的奉献型倾向,而英国和法国雇员有更多的索取型倾向。

Chhokar等人 (2001)[30]研究了法国、美国、英国、俄罗斯和印度 5国被试者之间公平敏感度的差异者发现印度人最倾向于奉献,法国人最倾向于索取。几个国家的被试者都对付出大于所得不满,其中法国被试最为不满,印度被试者的不满程度最轻;对付出等于所得都表现出轻微的满意,印度和法国被试者满意程度相对较低,美国、英国和俄罗斯被试者的满意程度相对较高;对付出少于所得都表现出极为满意,英国、美国和俄罗斯被试者满意程度最高,法国被试者相对较低。

Allen等人 (2005)[31]研究了美国人和日本人之间公平敏感度的差异。结果发现,日本人比美国人更倾向于索取型,同时日本人更倾向于用公开的行为来减少其不公平感。

4 国内对公平敏感度的研究

目前国内对公平敏感度的研究较少,张薇(2004)[32]在一篇文献中介绍过一些国外公平敏感度的研究。周浩、龙立荣 (2007)[33]对公平敏感度进行了述评,认为当前的研究对公平敏感的概念及产生机制尚未达成一致;对 3种公平敏感类型的分类标准还有待完善,应考虑文化差异而建立不同文化分类标准常模;对公平敏感的个人和社会方面的影响因素还有待进一步深入研究,可从家庭教养方式、独身子女与非独身子女、个人收入水平以及组织文化方面进行研究;并提议加强对中国人公平敏感方面的研究。

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