浅议绩效考核在医院管理中的作用

蔡庆红,陶金海

(1.山西省心血管病医院,山西 太原 030024;2.山西省人民医院,山西 太原 030012)

随着公立医院对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视以及医院管理制度的全面改革,绩效管理已成为医院提高管理水平的重要手段。绩效管理不仅是医院人力资源管理的重要组成部分,也是医院人事分配制度改革的重要内容。绩效考核既是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据。所谓绩效,是指实际的工作结果与预期目标之间的一致性程度。客观、公正、公平的绩效考核,有助于医院引入竞争机制,强化经营成本意识,强化质量管理和科教兴院;有助于在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本,减轻患者就医负担,促进医院两个效益的不断提高;同时也有助于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节,主动调整组织结构和经营策略,优化科室资源,提高工作效率,增强医院综合竞争力。近年来,山西省心血管病医院在推行人事制度改革的过程中,强化目标管理,注重绩效考核,提高了管理质量和水平,调动了职工的工作积极性,推动了医院管理、人才培养、医疗服务等工作的开展。

1 绩效考核是优化医院管理、深化医院改革的需要

卫生事业单位绩效工资方案设计建立在合理的工作职责和工作目标的基础之上,通过科学的绩效管理和绩效考评加以实现[1]。考核是指运用科学系统的方法、原理来评定和测量医院职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作,是医院管理者与职工之间的一项管理沟通活动。其目的就是改善职工的组织行为,充分发挥职工的积极性和潜在能力,通过科学的绩效考核以及以其为依据的薪酬分配制度激励职工更好地实现医院的综合目标管理。因此,实行绩效考核是完善医院目标管理责任制,实现医院现代化管理的必然要求,是加强医院分配制度建设的一项重要举措,是不断提高工作效率的有效途径。自 2003年山西省心血管病医院作为山西省事业单位人事制度改革试点全面推行人事制度改革以来,为提高医院管理质量,医院采取了自上而下、先易后难、稳步推进的方法,逐步推行目标管理责任制及绩效考核分配制度,并在实际运作中不断完善考核内容,拓展考核范围,加大考核力度,使考核的形式更注重实效,考核的方法更具科学性。

随着新医改方案的出台,医院的配套改革措施不断完善,采用关键业绩指标法,设计包括医德医风、服务质量、医疗技术、床位占用率、人均住院天数、患者医药费用控制、成本控制和经济效益在内的绩效考核体系,通过技术创新提高治愈率,缩短病人住院时间,加快病床周转,提高医生、护士的工作效率。目前,一个以岗位绩效工资考核为载体、以医院各项制度的执行、社会经济效益的实现、医疗服务水平的提高为补充的新的考核分配制度逐步形成。职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到进一步增强。实行绩效考核有利于引导、保护和发挥广大职工参与改革、支持改革、努力工作的积极性;有利于破除分配上的平均主义,提高工作效率;有利于优化管理,挖掘潜力,降低成本,提升医疗服务质量,进而推动医院事业的快速发展。

2 客观、科学、实效是实施绩效考核的保证

医院各项资源的投入要根据市场需求及组织的目标来决定,人力投入太多会造成工作效率及经济效益下降[2]。医院考核工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作,必须坚持以下五个方面:a)科学评价,指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化的科技手段,准确地评价各级各类人员的行为表现。b)简便、易操作。考核标准简便、易操作,一是有利于职工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可用较少的精力投入,达到较好的考核效果。c)注重绩效。绩效是指职工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果、完成的工作数量、质量与获得的效益等。在实施考核过程中,只有以绩效为导向,才能引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。d)分类别分层次考核。医院有医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别,各个类别中又有不同的级别。在绩效考核中,要对不同类型和不同级别的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能客观地评价各类人才。

3 推行目标管理是实现绩效考核的有效途径

实施绩效考核,首先要确定考核内容和考核标准。在推行综合目标管理的过程中,主动把管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效考核内容中,通过德、能、勤、绩四个方面统一绩效指标。德包括服务对象满意度和个人素质行为表现;能包括专业理论水平和岗位技能水平;勤包括勤勉遵纪;绩包括工作数量和工作效率、工作质量水平和工作效益。通过服务对象满意度调查和个人素质行为表现评价来实现。考核标准即为目标管理所规定的目标值。基本目标值的设定主要依据是上级目标水平(如科室综合目标值)的分解和岗位职责。考核的周期是月和年度。考核者主要是直接上级,但服务对象满意度和个人素质行为表现的评价还要涉及服务对象及同科室、相关科室人员。以考核的绝对分值来反映职工岗位业绩,同时依据绩效考核分值决定绩效工资的分配。

4 实施绩效考核的回报

在实施绩效考核的运行过程中,坚持把工作质量和数量的考核作为落实绩效考核的重点,采取平时考核和年终考核相结合的办法,对在岗人员进行考核监督。坚持患者评议、医院评议、科室评议的有机结合,实行两级考核,一级分配。对有重大科技发明、贡献突出的,根据效益情况给予重奖。把绩效考核结果与专业技术人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。

通过绩效考核,实施岗位绩效工资,大大激发了职工的工作热情,有效调动了广大专业技术人员的工作积极性和主动性。职工的责任感、使命感、危机感明显增强,医疗质量明显提高。“人性化”服务受到患者的好评,医院“两个效益”同步增长,在激烈的医疗市场竞争中拥有了强劲的竞争实力。

实践证明,从实际出发,推行目标管理 ,实现绩效考核是符合市场经济体制改革的需要,提高医院管理水平的有效途径。绩效考核还处在探索和初步实践过程中,考核方法和运行体系还有待于进一步完善和提高。

[1] 张学清.绩效工资方案设计应体现能力要素[J].中国卫生人才,2008,121(5):64-65.

[2] 李 东.资源成本解析及应对策略[J].中国卫生人才,2005,198(12):50-51.